Bakit Kailangang Mag-overperform ng Mga Babaeng Manager (At Paano Ito Nagbabayad ng Talento at Innovation sa Mga Negosyo)

Ang Asia Solnyshkina ay hindi estranghero sa pag-navigate sa mapaghamong lupain. Bilang isang tech entrepreneur, founder ng remote-first agency na ProSense, at ina ng dalawa, naiintindihan niya mismo ang realidad ng pag-juggling ng maraming responsibilidad. Sa pag-uusap na ito, tinutuklasan ng Asia kung bakit ang mga kababaihan, lalo na ang mga ina, ay kadalasang napipilitan na patuloy na mag-overperform at kung paano dapat tugunan ng mga negosyo ang realidad na ito upang mapanatili ang talento at humimok ng pagbabago.

Ang Invisible Double Shift

T: Nabanggit mo na ang mga kababaihan ay madalas na kailangang tumakbo nang dalawang beses nang mas mabilis sa negosyo. Bakit ito nangyayari?

Asya: Sa ibabaw, tila mayroon tayong pagkakapantay-pantay, ngunit sa katotohanan, ang mga kababaihan ay nagdadala pa rin ng dobleng pasanin. Ako ay isang ina ng dalawa, at ang pagpapatakbo ng aking kumpanya, ang ProSense, ay hindi lamang ang aking full-time na trabaho. Mayroon akong isang neurodivergent na anak na babae na nangangailangan ng espesyal na therapy at pangangalaga, at ang pamamahala sa edukasyon ng aking nakatatandang anak na lalaki ay isa pang mahirap na responsibilidad. Itinuturing pa rin ng lipunan ang mga tungkulin sa sambahayan at pangangalaga sa bata bilang trabaho ng kababaihan, na lumilikha ng isang sitwasyon kung saan ang mga kababaihan ay may dalawang trabaho: ang isa ay binabayaran sa opisina, at ang isa ay hindi binabayaran sa bahay. At ito ay talagang isa pang trabaho — sa bahay, sinusunod ko ang mga katulad na karaniwang pamamaraan sa pagpapatakbo, kumukuha ng mga tao, namamahala sa pananalapi, bumuo ng mga koponan, at tinitiyak na alam ng lahat ang kanilang mga responsibilidad. Paano ito naiiba sa pamamahala ng isang negosyo? Ito ay hindi.

Overperforming: Hindi Isang Pagpipilian, Kundi Isang Pangangailangan

Paano pinipilit ng dobleng pasanin na ito ang kababaihan na mag-overperform nang propesyonal?

Kapag ang isang babae ay naging isang ina, ang mga negosyo ay madalas na awtomatikong ipinapalagay na siya ay magiging mas dedikado o magagamit. Ito ay naiintindihan — ako ay nagkaroon ng parehong mga takot noong ako ay isang batang employer sa aking sarili. Pinipilit ng pananaw na ito ang mga kababaihan na patunayan ang kanilang halaga sa pamamagitan ng patuloy na pagtatrabaho ng mas mahabang oras, paghahatid ng mas mataas na kalidad na mga output, at patuloy na pagpapakita ng kanilang halaga. Hindi ito malusog para sa sinumang kasangkot. Napapansin ko ito sa aking sarili at sa mga babaeng nagtatrabaho sa akin: natural na mas responsable tayo ngunit hindi gaanong kumpiyansa, anuman ang ating aktwal na kakayahan. Bilang resulta, nagtatapos kami sa pagtatrabaho nang hindi bababa sa 1.5 beses na mas mahirap dahil lamang sa mga bias na ito. Sa huli, hindi ito nakikinabang sa mga kababaihan o sa negosyo.

Ang Tunay na Gastos ng Pagbabalewala sa Problema

Ano ang epekto sa mga negosyong hindi pinapansin ang mga karagdagang panggigipit na kinakaharap ng mga ina?

Ang mga negosyo ay nawawalan ng napakahalagang talento. Ang mga babaeng patuloy na nakadarama ng pangangailangan na mag-overperform ay napapagod, nadidismaya, at kalaunan ay umalis. Kapansin-pansin, sa aking karanasan, ang mga babae ay bihirang magpakita ng mga nakikitang palatandaan ng pagka-burnout, hindi katulad ng mga lalaki na mas lantaran. Ang mga kababaihan ay may posibilidad na i-internalize ito hanggang sa maging kritikal. Ang nakatagong gastos ay napakalaki: ang mga kumpanya ay nawalan ng mga bihasang pinuno, pagkakaiba-iba ng pag-iisip, at pagbabago. Gayunpaman, maraming organisasyon ang hindi nakikilala ang dinamikong ito dahil hindi ito nakikita, tahimik, at malalim na nakatanim.

Paano Nakikinabang ang Flexible Structure sa Mga Empleyado at Negosyo

Anong mga hakbang ang ginawa mo sa iyong kumpanya upang matugunan ang isyung ito?

Sa ProSense, aktibong sinusuportahan namin ang mga ina sa pamamagitan ng pagbibigay ng mga flexible na kaayusan sa pagtatrabaho. Halimbawa, kailangan ng isa sa aming mga babaeng manager na ayusin ang kanyang araw ng trabaho dahil sa mga responsibilidad sa pangangalaga ng bata. Siya ngayon ay nagtatrabaho ng anim na oras sa umaga at dalawang karagdagang oras sa gabi pagkatapos matulog ng kanyang mga anak. Ang pagsasaayos na ito ay hindi nakapinsala sa pagiging produktibo — pinahusay nito ito. Sa pamamagitan ng pag-angkop sa totoong buhay na mga kalagayan ng aming mga empleyado, nagkakaroon kami ng katapatan, pinapahusay ang pagganap, at pinapanatili ang talento.

Sa tingin mo ba ito ay isang global dynamic?

Nagpapatakbo ako ng isang internasyonal na negosyo, at nakakatuwang pagmasdan kung paano nagtatrabaho ang mga kababaihan sa iba't ibang bansa. Oo, may mga lugar kung saan mas maganda ang sitwasyon at mas masahol pa, ngunit hindi ko pa nakikita ang tunay na pagkakapantay-pantay ng kasarian nang walang anumang bias. Noong nakaraang Disyembre, sa kumperensya ng AWS sa Las Vegas, nagulat ako sa kung gaano kaunting mga kababaihan ang dumalo kumpara sa mga lalaki. Kahit na may mga nakatuong panel at meetup para sa mga kababaihan, malinaw ang pagkakaiba.

Pagbabago ng Salaysay

Ano ang iyong mensahe sa mga negosyo tungkol sa mga nagtatrabahong ina at flexibility sa lugar ng trabaho?

Itigil ang pagtingin sa pagiging ina bilang isang kahinaan — isa itong asset. Ang mga ina ay nagkakaroon ng mahahalagang kasanayan tulad ng katatagan, emosyonal na katalinuhan, multitasking, at pamamahala ng krisis kung kinakailangan. Ang pagkilala at pagtanggap sa mga kasanayang ito ay hindi lamang sumusuporta sa kababaihan; pinalalakas nito ang iyong buong organisasyon. Kapag kinikilala natin ang mga nakatagong pasanin na dinadala ng kababaihan at lumikha ng tunay na pagkakapantay-pantay, lahat ay nakikinabang.

Dahil kapag ang mga kababaihan ay umunlad, ang mga negosyo—at lipunan—ay umuunlad.