Раскрываем секреты встреч 1-2-1 в отделе развития для предотвращения оттока сотрудников!

Привет, команда!

Я рад поделиться некоторыми идеями о том, как создать сильную командную динамику и стать надежным командным игроком, к которому охотно присоединятся коллеги из других отделов. Позвольте мне рассказать вам немного больше о себе: я занимал руководящие должности как в крупных корпорациях, так и в стартапах, руководя разнообразными командами, в которые входили специалисты по обеспечению качества, менеджеры и многие другие. Не всегда все было гладко; были периоды финансовых ограничений и проблем, связанных с проектами.

В те времена, когда команда столкнулась с риском распада, я вмешивался, сотрудничал с бизнесом и мотивировал окружающих. Я понимаю, как важно быть вдохновляющим человеком в команде, человеком, который не только прислушивается к индивидуальным стремлениям, но и согласовывает их с более широкими бизнес-целями.

Один к одному? Почему?

Многие из нас не осознают значимости простой 30-45-минутной встречи и того, как она может решить многочисленные вопросы. Давайте начнем с основ: зачем мы вообще проводим эти встречи и какие цели и проблемы мы стремимся решить?

Формат «один на один» , или «1-2-1» , предполагает встречу, на которой два участника обсуждают личные или профессиональные темы с целью обеспечить конфиденциальную и продуктивную обстановку для обмена отзывами, обсуждения целей и решения проблем. Эти встречи, обычно проводимые между руководителем и подчиненным, коллегами или другими членами команды, фокусируются на индивидуальных достижениях, проблемах, ходе выполнения задач и предлагают пространство для выражения проблем и вопросов.

Индивидуальные занятия играют решающую роль в управлении, обучении и разработке планов личного и профессионального развития. Такой режим взаимодействия помогает укрепить коммуникацию, повысить мотивацию и поддержать сотрудников в их профессиональном развитии.

Выполните это эффективно.

Вот несколько практик, которые я считаю эффективными:

Общий шаблон

Все встречи содержат три важнейших вопроса для вас и ваших товарищей по команде:

• Как вы? Выйдите за рамки светских разговоров и углубитесь в детали. Например, спросите о недавних переездах, опыте решения проблем или о том, как они относятся к сложной задаче.

• Есть ли у вас какие-либо вопросы или проблемы с командой или кем-то еще? Это дает возможность выявить проблемы связи.

• У вас есть вопросы к себе? Используйте это как шанс изучить чувства или проблемы, связанные с задачами, общением и т. д.

Будьте готовы записать все в блокнот, а затем систематизировать и перевести в более структурированный или читабельный формат.

Используйте Notion или другие инструменты для заметок. Задокументируйте все, что разделяет ваш товарищ по команде: чувства, проблемы, пожелания, выражения благодарности и многое другое. Лично я нахожу большое удовлетворение в том, чтобы делать простые заметки на своем ноутбуке, а после встречи собираю все воедино, добавляю свои мысли и резюме, а затем переношу все это в Notion.

Цели

Ежемесячные встречи «1-2-1» с каждым членом команды:

• Начните с обсуждения общих целей.
• В середине года оцените прогресс в достижении этих целей.
• В конце года закройте цели и при необходимости обсудите новые.

Наша задача — провести минимум три целенаправленные встречи для каждого члена команды, чтобы понять его стремления. Вполне возможно, что у них возникнет желание изменить свой технологический стек или язык программирования, проявить интерес к работе над потоковыми проектами или внести свой вклад в общие библиотеки. Для нас крайне важно документировать все их стремления и систематизировать их в таблице или отдельном списке.

Через шесть месяцев мы анализируем достигнутое и отменяем ненужные цели. Процесс отмены включает в себя нечто большее, чем просто удаление элементов из блокнота; мы указываем причину отмены. Для нас это важно, потому что если члену команды просто не нравится конкретная задача, это означает, что задачи, связанные с этой технологией, могут быть не очень хорошо восприняты коллегой. Хотя это не означает, что им не будут назначены эти задачи, это предупреждает нас о небольшом риске того, что что-то может пойти не так во время выполнения задачи, и нам необходимо это отслеживать.

Заключительная встреча в конце года предполагает оценку наших достижений. Мы хвалим и себя, и члена команды и вместе входим в Новый год.

Теперь пояснения, почему это важно. У компании есть задачи, которые нужно решать, а у разработчиков есть желание расти и решать интересные задачи. Наша самая очевидная задача – обеспечить выполнение как бизнес-задач, так и удовлетворения сотрудниками своих профессиональных потребностей. Например, если член команды выражает желание развивать навыки потоковой передачи данных, и во втором квартале возникает задача, связанная с потоковой передачей, мы признаем совпадение. Это не обязательно означает, что весь проект или функция будет передана разработчику или менеджеру, это означает, что в зависимости от уровня их квалификации мы можем частично или полностью делегировать им эту бизнес-задачу, в конечном итоге решая бизнес-задачу и удовлетворяя потребности сотрудника. потребности развития. Вот как это работает!

Подводя итог, можно сказать, что ваш подход к управлению и развитию команды выглядит весьма эффективным и продуманным. Вот несколько аспектов, которые подчеркивают важность вашего подхода:

1. Индивидуальный подход

• Ваша идея проведения трех целенаправленных встреч для каждого члена команды подчеркивает важность индивидуального развития и интересов.

2. Систематизация желаний

• Запись и систематизация желаний в таблице или списке обеспечивает четкое понимание направленности каждого члена команды, позволяя эффективно планировать и управлять задачами.

3. Отслеживание прогресса и анализ результатов

• Периодический обзор прогресса и отмена ненужных задач с объяснениями помогает сохранять четкое направление и избегать ненужных усилий.

4. Своевременная корректировка плана

• Сосредоточение внимания на причинах отмены задач позволяет своевременно корректировать план и управлять рисками, что имеет решающее значение для успешного выполнения проекта.

5. Обратная связь и поощрение

• Завершение года благодарственным собранием подчеркивает важность обратной связи и празднования достижений, что способствует укреплению командного духа.

6. Синергия развития бизнеса и сотрудников

• Ваш подход демонстрирует успешную интеграцию бизнес-задач с потребностями и желаниями сотрудников, способствуя синергии между стратегией компании и личностным развитием членов команды.

В совокупности эти элементы создают основу для продуктивной работы, индивидуального развития и обеспечивают гармонию между целями компании и интересами ее сотрудников.

Годовой отчет и признание

Одним из ключевых преимуществ такого подхода является то, что у вас практически всегда есть готовый ответ относительно вашей команды или отдела. Вы можете постоянно обращаться к своим заметкам, используя их для ежемесячных или годовых отчетов. Это становится особенно важным во время анализа производительности или оценки KPI. Подводя итог, можно выделить следующие преимущества данного подхода:

1. Квартальные или годовые отчеты:
   • Ваши заметки служат ценным ресурсом для составления подробных отчетов, обобщающих достижения, цели и прогресс за квартал или год.
2. Повышение по службе или повышение зарплаты:
   • Когда приходит время аттестации или обсуждения продвижения по службе и повышения заработной платы, наличие подробных заметок позволяет вам сформулировать и обосновать вклад и рост членов вашей команды, способствуя процессу принятия обоснованных решений.
3. Выезды сотрудников:
   • В случае ухода сотрудников наличие документированной истории их достижений, целей и проблем может оказаться полезным для плавного перехода. Он дает представление об их профессиональном пути внутри команды, помогая в передаче обязанностей и знаний.

Такой подход не только упрощает процесс оценки, но также повышает прозрачность и подотчетность, гарантируя, что решения, связанные с продвижением по службе, корректировкой заработной платы или увольнением, являются обоснованными и подкрепляются документированной историей работы и развития каждого члена команды.

Дополнительные мысли:

• Не стесняйтесь задавать вопросы и сохраняйте прозрачность.
• Если член команды подумывает об уходе из компании, запросите обратную связь и оперативно решайте любые проблемы, задействуя HR или руководство.
• Если вы подумываете об уходе, открыто общайтесь с отделом кадров и своей командой.

Заключение:

Спасибо, что дочитали эту статью до конца! Надеюсь, что мой опыт работы руководителем команды более 5 лет будет вам полезен!

В заключение хотелось бы сказать: если вы не уверены или не знаете, с чего начать, просто начните с заметок в блокноте или на ноутбуке. Постепенно вам покажется, что этого недостаточно, и вы, естественно, захотите использовать более совершенный инструмент.

Следите как за своим самочувствием, так и за самочувствием коллег, ведь вы — одна команда. Желательно строить открытые отношения (не путать с дружбой, стирающей личные границы и т. д.). Это всегда тонкий баланс, и целью должно быть стремление к комфорту на рабочем месте.

Не забывайте спрашивать о самочувствии своих коллег и не забывайте проводить светские беседы перед ежедневными встречами или другими запланированными собраниями. Это тоже часть общения и способствует созданию теплой рабочей атмосферы.

В критических ситуациях, например, во время командных испытаний или нехватки ресурсов, не теряйте надежды! Как руководитель вы имеете право инициировать изменения и адаптировать команду к новым процессам! Оставайтесь стойкими и стремитесь оказать положительное влияние на успех вашей команды!