Çalışan Kaybını Önlemek İçin Geliştirme Departmanında 1-2-1 Toplantılarının Sırları Açıklanıyor!

Merhaba takım!

Güçlü ekip dinamiklerini teşvik etme ve diğer departmanlardaki meslektaşlarımın isteyerek katılacağı güvenilir bir ekip oyuncusu olma konusunda bazı görüşleri paylaşmaktan heyecan duyuyorum. Size kendim hakkında biraz daha bilgi vereyim; hem büyük şirketlerde hem de yeni kurulan şirketlerde liderlik rolleri üstlendim, QA, yöneticiler ve daha fazlasını içeren çeşitli ekiplere liderlik ettim. Her zaman sorunsuz bir seyir olmadı; mali kısıtlamaların ve projeyle ilgili zorlukların yaşandığı dönemler yaşandı.

Ekibin dağılma tehlikesiyle karşı karşıya kaldığı o dönemde ben devreye girdim, iş birliği yaptım ve çevremdekileri motive ettim. Ekipte ilham verici bir varlık olmanın, yalnızca bireysel istekleri dinlemekle kalmayıp bunları daha geniş iş hedefleriyle uyumlu hale getirmenin önemini anlıyorum.

Bire bir? Neden?

Birçoğumuz sadece 30-45 dakikalık bir toplantının önemini ve birçok soruyu nasıl çözebileceğini fark edemiyoruz. Temel bilgilerle başlayalım: Bu toplantıları neden yapıyoruz ve hangi hedefleri ve zorlukları ele almayı amaçlıyoruz?

Bire bir veya "1-2-1" formatı, iki katılımcının kişisel veya mesleki konuları tartıştığı, geri bildirim alışverişi, hedef tartışmaları ve sorun çözümü için gizli ve üretken bir ortam sağlamayı amaçlayan bir toplantıyı gerektirir. Tipik olarak bir yönetici ile bir ast, meslektaşlar veya diğer ekip üyeleri arasında gerçekleştirilen bu toplantılar, bireysel başarılara, zorluklara, görev ilerlemesine odaklanır ve endişelerin ve soruların ifade edilmesi için bir alan sunar.

Bire bir oturumlar yönetimde, eğitimde ve kişisel ve mesleki gelişime yönelik planların hazırlanmasında çok önemli bir rol oynar. Bu etkileşim modu iletişimi güçlendirmeye, motivasyonu artırmaya ve çalışanların mesleki ilerlemelerini desteklemeye yardımcı olur.

Bunu verimli bir şekilde yürütün.

İşte etkili bulduğum bazı uygulamalar:

Ortak desen

Tüm toplantılarda siz ve ekip arkadaşlarınız için üç önemli soru bulunur:

• Nasılsın? Küçük konuşmaların ötesine geçin ve ayrıntılara dalın. Örneğin, yakın zamandaki yer değiştirmeler, problem çözme deneyimleri veya zorlu bir görev hakkında ne hissettikleri hakkında bilgi alın.

• Ekiple veya birisiyle herhangi bir sorunuz veya sorununuz var mı? Bu, iletişim sorunlarını tanımlama fırsatı sağlar.

• Kendinize sorularınız var mı? Bunu görevler, iletişim vb. ile ilgili duyguları veya zorlukları keşfetme şansı olarak kullanın.

Her şeyi bir not defterine not etmeye ve daha sonra bunları düzenleyip daha yapılandırılmış veya okunabilir bir formata aktarmaya hazır olun.

Notion veya diğer Not Alma araçlarını kullanın. Takım arkadaşınızın paylaştığı her şeyi (duygular, sorunlar, dilekler, şükran ifadeleri ve daha fazlası) belgeleyin. Kendi adıma dizüstü bilgisayarıma basit notlar almaktan büyük keyif alıyorum ve toplantı sonrasında her şeyi bir araya toplayıp düşüncelerimi ve özetlerimi ekleyip Notion'a aktarıyorum.

Hedefler

Her Takım Üyesiyle Aylık 1-2-1'ler:

• Genel hedefleri tartışarak başlayın.
• Yıl ortasında bu hedeflere doğru ilerlemeyi değerlendirin.
• Yıl sonunda hedefleri kapatın ve gerekirse yenilerini tartışın.

Görevimiz, her ekip üyesinin isteklerini anlaması için en az üç hedef odaklı toplantı düzenlemektir. Teknoloji yığınlarını veya programlama dillerini değiştirme, yayın projeleri üzerinde çalışmaya ilgi duyma veya paylaşılan kütüphanelere katkıda bulunma istekleri olabilir. Onların tüm isteklerini belgelemek, bunları bir tablo veya ayrı bir liste halinde düzenlemek bizim için çok önemli.

Altı ay sonra başardıklarımızı gözden geçirir ve gereksiz hedefleri iptal ederiz. İptal süreci, not defterindeki öğelerin kaldırılmasından daha fazlasını içerir; iptal için bir neden sunuyoruz. Bu bizim için önemli çünkü bir ekip üyesinin belirli bir görevden hoşlanmaması, o teknolojiyi içeren görevlerin meslektaş tarafından iyi karşılanmayabileceği anlamına geliyor. Bu, onlara bu görevlerin atanmayacağı anlamına gelmese de, görevin yürütülmesi sırasında bir şeylerin ters gitmesi ihtimaline karşı bizi uyarır ve bunu izlememiz gerekir.

Yıl sonundaki son toplantı başarılarımızın değerlendirilmesini içerir. Hem kendimizi, hem de ekip arkadaşlarımızı takdir ederek, yeni yıla birlikte giriyoruz.

Şimdi bunun neden önemli olduğuna dair açıklamalara geçelim. Şirketin ele alması gereken görevleri var, geliştiricilerin ise büyüme ve ilginç zorlukların üstesinden gelme arzusu var. En belirgin görevimiz hem iş görevlerinin tamamlanmasını hem de çalışanların mesleki ihtiyaçlarını karşılamasını sağlamaktır. Örneğin, bir ekip üyesi veri akışında becerilerini geliştirme isteğini ifade ederse ve ikinci çeyrekte akışla ilgili bir görev ortaya çıkarsa, bir eşleşme olduğunu kabul ederiz. Bu, projenin veya özelliğin tamamının mutlaka geliştiriciye veya yöneticiye atanacağı anlamına gelmez; bu, onların beceri düzeylerine bağlı olarak bu iş sorununu kısmen veya tamamen onlara devredebileceğimiz, sonuçta iş sorununu çözebileceğimiz ve çalışanın ihtiyaçlarını karşılayabileceğimiz anlamına gelir. Gelişme ihtiyaçları. İşte böyle çalışır!

Özetle, ekip yönetimi ve gelişimine yaklaşımınız son derece etkili ve düşünceli görünüyor. Yaklaşımınızın önemini vurgulayan birkaç husus şunlardır:

1. Bireyselleştirilmiş Yaklaşım

• Her ekip üyesi için hedef odaklı üç toplantı düzenleme fikriniz, bireysel gelişimin ve ilgi alanlarının öneminin altını çiziyor.

2. Arzuların Sistemleştirilmesi

• İsteklerin bir tabloya veya listeye kaydedilmesi ve sistematik hale getirilmesi, her ekip üyesinin odak noktasının net bir şekilde anlaşılmasını sağlayarak verimli planlama ve görev yönetimine olanak tanır.

3. İlerleme Takibi ve Sonuç Analizi

• İlerlemenin periyodik olarak gözden geçirilmesi ve gereksiz görevlerin açıklamalarla iptal edilmesi, net yönlendirmenin korunmasına yardımcı olur ve gereksiz çabalardan kaçınır.

4. Zamanında Plan Ayarlamaları

• Görevlerin iptal edilme nedenlerine odaklanılması, projenin başarılı bir şekilde yürütülmesi için hayati önem taşıyan plan ayarlamalarının ve risk yönetiminin zamanında yapılmasına olanak tanır.

5. Geribildirim ve Teşvik

• Yılı bir takdir toplantısıyla kapatmak, geri bildirimin ve başarıların kutlanmasının önemini vurgulayarak ekibin moraline katkıda bulunur.

6. İş ve Çalışan Gelişimi Sinerjisi

• Yaklaşımınız, şirketin stratejisi ile ekip üyelerinin kişisel gelişimi arasındaki sinerjiyi teşvik ederek, iş görevlerinin çalışanların ihtiyaçları ve arzularıyla başarılı bir şekilde bütünleştirildiğini gösteriyor.

Bu unsurlar birlikte verimli çalışma ve bireysel gelişim için bir çerçeve oluşturur ve şirketin hedefleri ile çalışanların çıkarları arasında uyum sağlar.

Yıllık Rapor ve Tanınma

Böyle bir yaklaşımın en önemli avantajlarından biri, ekibiniz veya bölümünüz hakkında neredeyse her zaman hazır bir yanıta sahip olmanızdır. Notlarınıza sürekli olarak başvurabilir, bunları aylık veya yıllık raporlar için kullanabilirsiniz. Bu, performans incelemeleri veya KPI değerlendirmeleri sırasında özellikle önemli hale gelir. Özetle, bu yaklaşımın faydası aşağıdaki şekillerde vurgulanabilir:

1. Üç Aylık veya Yıllık Raporlar:
   • Notlarınız, başarıları, hedefleri ve üç aylık veya bir yıllık ilerlemeyi özetleyen kapsamlı raporların derlenmesi için değerli bir kaynak görevi görür.
2. Terfiler veya Maaş Artışları:
   • Performans incelemeleri veya terfiler ve maaş artışlarıyla ilgili tartışmalar zamanı geldiğinde, ayrıntılı notlara sahip olmak, ekip üyelerinizin katkılarını ve gelişimini açıkça ifade etmenize ve kanıtlamanıza olanak tanır ve iyi bilgilendirilmiş bir karar alma sürecini kolaylaştırır.
3. Çalışan Ayrılışları:
   • Çalışanların işten ayrılması durumunda, başarılarının, hedeflerinin ve zorluklarının belgelenmiş bir geçmişine sahip olmak, sorunsuz bir geçiş için değerli olabilir. Sorumlulukların ve bilginin aktarılmasına yardımcı olarak ekip içindeki profesyonel yolculuklarına dair içgörü sağlar.

Bu yaklaşım yalnızca değerlendirme sürecini kolaylaştırmakla kalmaz, aynı zamanda şeffaflığı ve hesap verebilirliği de artırır; terfiler, maaş ayarlamaları veya işten ayrılmalarla ilgili kararların sağlam temellere dayanmasını ve her ekip üyesinin performans ve gelişimine ilişkin belgelenmiş bir geçmişle desteklenmesini sağlar.

Ek Düşünceler:

• Soru sormaktan ve şeffaflığı korumaktan çekinmeyin.
• Bir ekip üyesi şirketten ayrılmayı düşünürse, geri bildirim isteyin ve İK veya liderlik de dahil olmak üzere tüm sorunları derhal ele alın.
• Ayrılmayı düşünüyorsanız İK ve ekibinizle açık bir şekilde iletişim kurun.

Çözüm:

Bu makaleyi sonuna kadar okuduğunuz için teşekkür ederiz! Umarım 5 yılı aşkın bir ekip lideri olarak deneyimim size yardımcı olur!

Sonuç olarak şunu söylemek isterim ki, eğer emin değilseniz veya nereden başlayacağınızı bilmiyorsanız, bir not defterine veya dizüstü bilgisayarınıza not alarak başlayın. Yavaş yavaş bunu yetersiz bulacaksınız ve doğal olarak daha iyi bir araç kullanmak isteyeceksiniz.

Hem kendinizin hem de meslektaşlarınızın sağlığını izleyin çünkü tek bir ekipsiniz. Açık ilişkiler kurmanız tavsiye edilir (kişisel sınırları silen arkadaşlıklarla karıştırılmamalıdır, vb.). Bu her zaman hassas bir dengedir ve amaç işyerinde konfor için çaba göstermek olmalıdır.

Meslektaşlarınızın refahı hakkında bilgi almayı unutmayın ve günlük toplantılar veya diğer planlı toplantılardan önce küçük konuşmalar yapmayı unutmayın. Bu aynı zamanda iletişimin bir parçasıdır ve sıcak bir çalışma ortamının oluşmasına katkıda bulunur.

Ekip zorlukları veya kaynak kıtlığı gibi kritik durumlarda umudunuzu kaybetmeyin! Yönetici olarak değişiklikleri başlatma ve ekibi yeni süreçlere uyarlama hakkına sahipsiniz! Dayanıklı kalın ve ekibinizin başarısı üzerinde olumlu bir etki yaratmayı hedefleyin!