電話で済ませることはできますか？リモートワーカーを管理する際の課題

COVID-19 パンデミックは収束したかもしれませんが、その影響は特に職場でまだ感じられます。2019 年から 2023 年にかけて、米国の従業員の 40% が少なくとも週に 1 日は在宅勤務を始めました。リモート ワーカーの維持は必須事項となっています。リモート ワーカーとハイブリッド ワーカーをサポートすることは、特に組織が従業員をオフィスに戻している現在、新たなリーダーシップの課題をもたらします。

パンデミックの間、リモート チームの管理の課題が明らかになりました。リモート ワーカーのモチベーションをどのように維持しますか? 彼らのパフォーマンスをどのように測定しますか? 社内のワーカーとリモート ワーカーで構成されるばらばらのスタッフをどのように管理しますか?

リモートワーカーを受け入れ、生産性の高い職場環境を作るには、創造的な思考、チーム管理への新しいアプローチ、そして新しいリーダーシップスキルが必要です。そこで、Phlatt Mclean博士が頼りになります。フラットライン適応型リーダーシップの専門家でもあります。

リモートワークのメリットとデメリット

パンデミックにより在宅勤務は必須となり、リモートワークが定着することは明らかです。従業員の20%がリモートで働いており、企業の16%は完全にリモートです。調査対象となった労働者の98%が、少なくとも一部の時間はリモートで働きたいと答えています。専門家は、2025年までに3,260万人のアメリカ人がリモートで働くようになると予想しています。

懐疑的な意見もまだありますが、リモート ワーカー戦略を採用することには明らかなメリットがあります。リモート ワーカーを導入することで、企業は従業員 1 人あたり平均 10,600 ドルを節約できます。また、従業員は通勤費、衣服代、ガソリン代、食費、その他の費用を年間平均 12,000 ドル節約できます。従業員の 93% が、在宅勤務は健康と精神衛生に良いと回答しています。また、48% が、リモート ワークによってストレスが軽減されると回答しています。

多くの幹部は、リモートワークの ROI について懐疑的です。マーク・ザッカーバーグは、Meta のエンジニアはオフィスにいると「より多くの成果を上げる」と宣言し、Google の最高人事責任者は、オフィス外で働くと業績評価に影響すると従業員に伝えました。調査によると、リモートワーカーの生産性は 10 ～ 20% 低下します (これは、オフィスワーカーのサポートにかかる追加コストで相殺できます)。ただし、ハイブリッドワーカーはオフィスで働くのと同じくらい効果的であることも調査で示されています。

マクリーン博士の仕事の一部は、組織がリモートワーカーやハイブリッドワーカーに対応する適応型リーダーシップ構造を構築できるよう支援することです。彼は、パフォーマンスを測定する指標の開発、リモートチームの評価、従業員のパフォーマンスを最大化する戦略の開発においてマネージャーを支援します。

リモートチームを率いる

企業のリーダーは、競争力を維持するためにリモートワークとハイブリッドワークを導入する必要があることを理解しています。生産性の高いリモート/ハイブリッドワーク環境を構築するには、新しい管理アプローチが必要です。リモートワークを効果的に行うための基準は組織によって異なります。上級管理職は、リモートワーカーのパフォーマンスを評価する方法を決定することから始める必要があります。

リモート ワーク ポリシーを作成する前に、組織全体を評価する必要があります。各部門を分析して、リモート ワーカーのパフォーマンスを測定するためのベースラインを作成します。各部門がリモート ワークをどのようにサポートしているかを検討します。在宅勤務に最適な職務またはチームはどれですか。

たとえば、カスタマー サービス担当者は、生産性を上げるためにインターネット アクセスとコンピューターだけを必要とする場合があります。同様に、ソフトウェア開発者の中には、一人で作業した方が生産性が高くなる人もいます。営業もリモート ワークに適した役割の 1 つです。まずは全体像を把握し、次に特定の領域に焦点を当てます。

適切なKPIを使用する

パフォーマンスを正確に測定する主要業績評価指標 (KPI) の開発は不可欠です。リモート ワーカーと社内ワーカーに公平な競争の場を提供する KPI を使用します。目標は、リモート ワーカーと社内ワーカーのパフォーマンスを比較するための正確な指標を持つことです。これが、データに基づいた意思決定を行う唯一の方法です。

「実際にどのグループのパフォーマンスが優れているかを比較するための基準を設定する必要があります」とマクリーン博士は述べています。「たとえば、電話によるリクエスト、受付、チケットの数などの共通の基準を使用して測定し、誰がより頻繁に、より迅速に、より高い完了率で応答しているかを確認できます。」

パフォーマンスに差がある場合、次のステップはその理由を理解することです。おそらく、技術的なツールや重要なデータへのアクセスが不足しているのでしょう。コミュニケーションの問題でしょうか。社内で作業する場合とリモートで作業する場合のどちらでも、気が散ったり、時間に対する要求が増えたりしていませんか。差がある場合、リモート ワーカーが成功するために必要な技術的資産とリソースを持っているかどうかを検討してください。たとえば、インターネット アクセスが遅い、または不安定なことがパフォーマンスに影響していますか。

「持っている技術で100%機能できないのであれば、仕事をするために必要なものが揃っていないということです」とマクリーン博士は語った。

リモートワーカーの成功を支援する

問題は個人のパフォーマンスにある可能性があります。グループで作業した方が効率よく作業できる人もいれば、独立して作業した方が効率よく作業できる人もいます。適切な KPI 指標は、リモート ワーカー全体に影響する問題と、パフォーマンスの低い個人を特定するのに役立ちます。特定のワーカーが苦労している理由がわかれば、生産性を高めるためにオフィスで時間をスケジュールしたり、エンゲージメントを高める新しい方法を見つけたりするなど、改善に役立つソリューションを提供できます。

「リーダーとして、まず考えることは誰かを励ますことです」とマクリーン博士は言う。「リーダーは細部にまで踏み込んで、何が起こっているのか、そして、業績の悪い従業員が効率よく生産的になれるよう、どう支援すればよいのかを見極めなければなりません。」

リモート従業員をサポートし、組織に利益をもたらす文化を作ることは不可欠です。たとえば、マクリーン博士は、クライアント企業が従業員の福利厚生としてリモートワークを導入したと述べています。すべての従業員は、週に 2 日リモートで働くオプションがありました。1 日は、すべての従業員がオフィスに来る日として確保され、会議やその他の活動に役立ちました。このアプローチは、従業員が自分のスケジュールに合わせてリモートで働くことを可能にしながら、生産性を最適化することが証明されました。

自主的に働き、促されなくても期限を守れる人もいれば、毎日チェックインが必要な人もいます。パフォーマンスを追跡して従業員に権限を与える KPI を導入し、リモートおよび社内の従業員が潜在能力を最大限に発揮できるように管理アプローチを調整します。

「リーダーとして、部下がどのように働き、どこで働き、いつ働き、どれほど効果的であるかを知る必要があります」とマクリーン博士は述べています。「業界危機が発生したときに方向転換するのと同じように、適応力のあるリーダーとして、成功と組織の潜在能力を最大化するために部下が方向転換できるように支援する必要があります。」