האם אתה עדיין יכול להתקשר אליו? האתגרים של ניהול עובדים מרוחקים

מגיפת COVID-19 אולי מאחורינו, אך השפעותיה עדיין מורגשות, במיוחד במקום העבודה. בין 2019 ל-2023, 40% מהעובדים בארה"ב התחילו לעבוד מהבית לפחות יום אחד בשבוע. קיום כוח עבודה מרוחק הפך להכרח. תמיכה בכוח עבודה מרוחק והיברידית מציגה אתגרי מנהיגות חדשים, במיוחד כעת כאשר ארגונים מחזירים עובדים למשרד.

במהלך המגיפה התבררו האתגרים של ניהול צוותים מרוחקים. איך שומרים על מוטיבציה של עובדים מרוחקים? איך אתה מודד את הביצועים שלהם? איך מנהלים צוות מפורק המורכב מעובדים פנימיים ומרוחקים?

יצירת סביבת עבודה פרודוקטיבית המחבקת עובדים מרוחקים דורשת חשיבה יצירתית, גישות חדשות לניהול צוות וכישורי מנהיגות חדשים. זה הזמן שבו הם קוראים לד"ר פלט מקלין, מייסד PhlattLine ומומחה למנהיגות אדפטיבית.

היתרונות והחסרונות של עבודה מרחוק

המגיפה הפכה עבודה מהבית להכרח, וברור שעבודה מרחוק כאן כדי להישאר. 20 אחוז מהעובדים עובדים מרחוק, ו-16% מהחברות מרוחקות לחלוטין. 98% מהעובדים שנשאלו אמרו שהם רוצים לעבוד מרחוק לפחות חלק מהזמן. ומומחים צופים ש-32.6 מיליון אמריקאים יעבדו מרחוק עד 2025.

אמנם יש עדיין כמה ספקנים, אבל יש יתרונות ברורים לאימוץ אסטרטגיית עובדים מרחוק. על ידי מעבר מרחוק, חברות חוסכות בממוצע 10,600 דולר לעובד. העובדים גם חוסכים בממוצע 12,000 דולר בשנה בהוצאות נסיעה, בגדים, דלק, מזון והוצאות אחרות. 93 אחוז מהעובדים אומרים שעבודה מהבית טובה לבריאותם ולבריאות הנפשית שלהם. 48% אמרו גם שעבודה מרחוק מפחיתה מתח.

מנהלים רבים נותרים סקפטיים לגבי החזר ה-ROI של עבודה מרחוק. מארק צוקרברג הצהיר כי מהנדסי Meta "עושים יותר" במשרד, והמנהל הראשי של גוגל אמר לעובדים שעבודה מחוץ למשרד תשפיע על ביקורות ביצועים. מחקרים מראים שעובדים מרוחקים הם 10-20% פחות פרודוקטיביים (מה שניתן לקזז על ידי העלות הנוספת של תמיכה בעובדי משרד). עם זאת, מחקרים הראו גם שעובדים היברידיים יעילים כמו עובדים במשרד.

חלק מתפקידו של ד"ר מקלין הוא לעזור לארגונים ליצור מבנה מנהיגות אדפטיבי שמכיל עובדים מרוחקים והיברידיים. הוא מסייע למנהלים בפיתוח מדדים למדידת ביצועים, הערכת צוותים מרוחקים ופיתוח אסטרטגיות למיצוי ביצועי העובדים.

הובלת צוות מרוחק

מנהיגי תאגידים יודעים שהם חייבים לאמץ עבודה מרחוק והיברידית כדי להישאר תחרותיים. יצירת סביבת עבודה מרוחקת/היברידית פרודוקטיבית דורשת גישת ניהול חדשה. לכל ארגון יש קריטריונים שונים כדי להפוך עבודה מרחוק לאפקטיבית. ההנהלה הבכירה חייבת להתחיל בקביעה כיצד לאמוד את הביצועים של עובדים מרוחקים.

לפני יצירת מדיניות עבודה מרחוק, עליך להעריך את הארגון כולו. נתח כל מחלקה כדי ליצור קו בסיס לאמוד ביצועי עובדים מרחוק. שקול כיצד כל מחלקה תומכת בעבודה מרחוק. אילו תפקידים או צוותים מתאימים ביותר לעבודה מהבית?

לדוגמה, עובדי שירות לקוחות עשויים להזדקק רק לגישה לאינטרנט ולמחשב כדי להיות פרודוקטיביים. באופן דומה, מפתחי תוכנה מסוימים הם פרודוקטיביים יותר בעבודה בעצמם. מכירות הוא תפקיד נוסף המתאים לעבודה מרחוק. התחל מהתמונה הגדולה ולאחר מכן התמקד בתחומים ספציפיים.

השתמש ב- KPI הנכונים

פיתוח מדדי ביצועים מפתח (KPI) המודדים במדויק ביצועים הוא חיוני. השתמש ב-KPI שיוצרים מגרש משחק שווה לעובדים מרוחקים ועובדים פנימיים. המטרה היא לקבל מדדים מדויקים להשוואת הביצועים של עובדים מרוחקים ועובדים פנימיים. זו הדרך היחידה לקבל החלטות מונעות נתונים.

"אתה רוצה להגדיר את הרף כדי להשוות איזו קבוצה באמת מציגה ביצועים טובים יותר", אמר ד"ר מקלין. "לדוגמה, אתה יכול למדוד אותם באמצעות קו בסיס משותף, כגון מספר בקשות טלפון, כניסות או כרטיסים, ואז לראות מי מגיב בתדירות גבוהה יותר, מהר יותר ועם שיעורי השלמה גבוהים יותר."

אם יש פער בביצועים, השלב הבא הוא להבין למה. אולי זה חוסר בכלים טכנולוגיים או גישה לנתונים חיוניים. זה תקשורת? האם יש יותר הסחות דעת או דרישות לזמנם, בין אם הם עובדים בבית או מרחוק? אם יש פער, שקול אם לעובדים מרוחקים יש את הנכסים הטכניים והמשאבים הדרושים להם כדי להצליח. לדוגמה, האם גישה איטית או ספורדית לאינטרנט משפיעה על הביצועים?

"אם הטכנולוגיה שיש לך לא מאפשרת לך לתפקד ב-100%, אז אין לך מה שאתה צריך כדי לעשות את העבודה שלך," אמר ד"ר מקלין.

עזור לעובדים מרוחקים להצליח

הבעיה יכולה להיות ביצועים אישיים. יש אנשים שעובדים טוב יותר בקבוצה, בעוד שאחרים עובדים טוב יותר באופן עצמאי. מדדי ה-KPI הנכונים עוזרים לזהות בעיות המשפיעות על כל העובדים המרוחקים לעומת מתפקדים בודדים. ברגע שאתה מבין מדוע עובד מסוים מתקשה, אתה יכול לספק פתרון שיעזור לו להשתפר, כגון תזמון זמן במשרד כדי להגדיל את הפרודוקטיביות או מציאת דרכים חדשות להגברת המעורבות.

"כמנהיג, המחשבה הראשונה שלך צריכה להיות להרים מישהו", אמר ד"ר מקלין. "המנהיג חייב להיכנס לעשבים שוטים ולראות מה קורה ואיך לעזור לבעלי ביצועים חסרים להיות יעילים ופרודוקטיביים."

יצירת תרבות התומכת בעובדים מרוחקים ומועילה לארגון היא חיונית. לדוגמה, ד"ר מקלין אמר שחברת לקוח אימצה עבודה מרחוק כהטבה לעובדים. לכל עובד הייתה אפשרות לעבוד מרחוק יומיים בשבוע. יום אחד הוקצה לכניסת כל העובדים לתפקיד, מה שעזר לקיום פגישות ופעילויות אחרות. גישה זו הוכיחה שהיא מייעלת את הפרודוקטיביות תוך שהיא מאפשרת לעובדים לעבוד מרחוק כדי להתאים את לוחות הזמנים שלהם.

יש אנשים שיעבדו באופן עצמאי ויעמדו בלוחות זמנים ללא הנחיה. אחרים זקוקים לביצוע צ'ק-אין יומי. אמצו מדדי KPI שעוקבים אחר ביצועים ומעצימים את העובדים, והתאימו את גישת הניהול שלכם כדי לעזור לעובדים מרוחקים ומפנים למקסם את הפוטנציאל שלהם.

"כמנהיג, אתה צריך להכיר את האנשים שלך, איך הם עובדים, איפה הם עובדים, מתי הם עובדים, כמה הם יעילים", אמר ד"ר מקלין. "בדיוק כפי שאתה מוביל כשיש משבר בתעשייה, כמנהיג מסתגל, אתה צריך לעזור לאנשים שלך להסתובב כדי למקסם את ההצלחה והפוטנציאל הארגוני."