ისევ შეგიძლია დარეკო? დისტანციური მუშაკების მართვის გამოწვევები

COVID-19-ის პანდემია შესაძლოა ჩვენს უკანაა, მაგრამ მისი ეფექტი მაინც იგრძნობა, განსაკუთრებით სამუშაო ადგილზე. 2019-დან 2023 წლამდე აშშ-ს თანამშრომლების 40%-მა კვირაში მინიმუმ ერთი დღე დაიწყო სახლიდან მუშაობა. დისტანციური სამუშაო ძალის შენარჩუნება აუცილებლობად იქცა. დისტანციური და ჰიბრიდული სამუშაო ძალის მხარდაჭერა ახალი ლიდერობის გამოწვევებს წარმოადგენს, განსაკუთრებით ახლა, როდესაც ორგანიზაციები აბრუნებენ მუშებს ოფისში.

პანდემიის დროს აშკარა გახდა დისტანციური გუნდების მართვის გამოწვევები. როგორ ინარჩუნებთ მოტივაციას დისტანციურ მუშაკებს? როგორ აფასებთ მათ შესრულებას? როგორ მართავთ დაშლილ პერსონალს, რომელიც შედგება შიდა და დისტანციური მუშაკებისგან?

პროდუქტიული სამუშაო გარემოს შექმნა, რომელიც მოიცავს დისტანციურ მუშაკებს, მოითხოვს შემოქმედებით აზროვნებას, გუნდის მენეჯმენტის ახალ მიდგომებს და ლიდერის ახალ უნარებს. სწორედ მაშინ ეძახიან დოქტორ ფლატ მაკლინს, დამფუძნებელს PhlattLine და ადაპტური ლიდერობის ექსპერტი.

დისტანციური მუშაობის დადებითი და უარყოფითი მხარეები

პანდემიამ სახლიდან მუშაობა აუცილებლობად აქცია და ცხადია, რომ დისტანციური მუშაობა აქ დარჩება. დასაქმებულთა 20 პროცენტი მუშაობს დისტანციურად, ხოლო კომპანიების 16% მთლიანად დისტანციურად მუშაობს. გამოკითხულ მუშაკთა 98 პროცენტმა განაცხადა, რომ მათ სურთ დისტანციურად მუშაობა დროის ნაწილი მაინც. ექსპერტები ვარაუდობენ, რომ 2025 წლისთვის 32,6 მილიონი ამერიკელი დისტანციურად იმუშავებს.

მიუხედავად იმისა, რომ ჯერ კიდევ არსებობს გარკვეული სკეპტიკოსები, დისტანციური მუშაკების სტრატეგიის გამოყენებას აშკარა სარგებელი აქვს. დისტანციურად გადაადგილებით, კომპანიები ზოგავენ საშუალოდ $10,600 თითო თანამშრომელს. მუშები ასევე ზოგავენ საშუალოდ $12,000 ყოველწლიურად მგზავრობის, ტანსაცმლის, გაზის, საკვების და სხვა ხარჯებში. მუშაკთა 93 პროცენტი ამბობს, რომ სახლიდან მუშაობა კარგია მათი ჯანმრთელობისა და ფსიქიკური ჯანმრთელობისთვის. ორმოცდარვა პროცენტმა ასევე განაცხადა, რომ დისტანციურად მუშაობა ამცირებს სტრესს.

ბევრი აღმასრულებელი რჩება სკეპტიკურად დისტანციური მუშაობის ROI-ს მიმართ. მარკ ცუკერბერგმა განაცხადა, რომ Meta-ს ინჟინრები „მეტს ასრულებენ“ ოფისში, ხოლო Google-ის თანამშრომლების მთავარმა ოფიცერმა უთხრა თანამშრომლებს, რომ ოფისიდან მუშაობა გავლენას მოახდენს მუშაობის მიმოხილვაზე. კვლევამ აჩვენა, რომ დისტანციური თანამშრომლები 10-20%-ით ნაკლებ პროდუქტიულები არიან (რაც შეიძლება კომპენსირდება ოფისის თანამშრომლების მხარდაჭერის დამატებითი ხარჯებით). თუმცა, კვლევამ ასევე აჩვენა, რომ ჰიბრიდული მუშები ისეთივე ეფექტურია, როგორც ოფისის მუშები.

დოქტორ მაკლინის სამუშაოს ნაწილია დაეხმაროს ორგანიზაციებს შექმნან ადაპტირებული ლიდერის სტრუქტურა, რომელიც იტევს დისტანციურ და ჰიბრიდულ მუშაკებს. ის ეხმარება მენეჯერებს მეტრიკის შემუშავებაში მუშაობის გაზომვისთვის, დისტანციური გუნდების შეფასებაში და სტრატეგიების შემუშავებაში თანამშრომლების მუშაობის მაქსიმალურად გაზრდის მიზნით.

დისტანციური გუნდის ხელმძღვანელობა

კორპორატიულმა ლიდერებმა იციან, რომ მათ კონკურენტუნარიანობის შესანარჩუნებლად უნდა მოეკიდონ დისტანციურ და ჰიბრიდულ მუშაობას. პროდუქტიული დისტანციური/ჰიბრიდული სამუშაო გარემოს შექმნა მენეჯმენტის ახალ მიდგომას მოითხოვს. ყველა ორგანიზაციას აქვს განსხვავებული კრიტერიუმები დისტანციური მუშაობის ეფექტიანობისთვის. უფროსმა მენეჯმენტმა უნდა დაიწყოს იმით, თუ როგორ უნდა შეაფასოს დისტანციური მუშაკების მუშაობა.

დისტანციური მუშაობის პოლიტიკის შექმნამდე, თქვენ უნდა შეაფასოთ მთელი ორგანიზაცია. გაანალიზეთ ყველა დეპარტამენტი, რომ შექმნათ საბაზისო ხაზი დისტანციური მუშაკების მუშაობის შესაფასებლად. იფიქრეთ იმაზე, თუ როგორ უჭერს მხარს თითოეული დეპარტამენტი დისტანციურ მუშაობას. რომელი სამუშაო ფუნქციები ან გუნდებია საუკეთესოდ შეეფერება სახლიდან მუშაობას?

მაგალითად, მომხმარებელთა მომსახურების მუშაკებს შეიძლება დასჭირდეთ მხოლოდ ინტერნეტთან წვდომა და კომპიუტერი პროდუქტიულობისთვის. ანალოგიურად, ზოგიერთი პროგრამული უზრუნველყოფის შემქმნელი უფრო პროდუქტიული მუშაობს საკუთარ თავზე. გაყიდვები არის კიდევ ერთი როლი, რომელიც ემსახურება დისტანციურ მუშაობას. დაიწყეთ დიდი სურათით და შემდეგ ყურადღება გაამახვილეთ კონკრეტულ სფეროებზე.

გამოიყენეთ სწორი KPI

აუცილებელია ძირითადი შესრულების ინდიკატორების (KPI) შემუშავება, რომლებიც ზუსტად აფასებენ შესრულებას. გამოიყენეთ KPI-ები, რომლებიც ქმნიან თანაბარ პირობებს დისტანციური და შიდა მუშაკებისთვის. მიზანია გქონდეთ ზუსტი მეტრიკა დისტანციური და შიდა მუშაკების მუშაობის შესადარებლად. ეს არის ერთადერთი გზა მონაცემების საფუძველზე გადაწყვეტილებების მისაღებად.

„გსურთ დააყენოთ ზოლი, რომ შეადაროთ რომელი ჯგუფი მუშაობს რეალურად უკეთესად“, თქვა ექიმმა მაკლინმა. „მაგალითად, შეგიძლიათ გაზომოთ ისინი საერთო საბაზისო ხაზების გამოყენებით, როგორიცაა სატელეფონო მოთხოვნების, მიმღების ან ბილეთების რაოდენობა, შემდეგ კი ნახოთ, ვინ პასუხობს უფრო ხშირად, უფრო სწრაფად და შესრულების უფრო მაღალი მაჩვენებლებით“.

თუ არსებობს შეუსაბამობა შესრულებაში, შემდეგი ნაბიჯი არის იმის გაგება, თუ რატომ. შესაძლოა, ეს არის ტექნოლოგიური ხელსაწყოების ნაკლებობა ან არსებით მონაცემებზე წვდომა. არის კომუნიკაციები? არის თუ არა მეტი ყურადღების გაფანტვა ან მოთხოვნა მათ დროს, როგორც სახლში, ისე დისტანციურად მუშაობისას? თუ არსებობს უთანასწორობა, იფიქრეთ, აქვთ თუ არა დისტანციურ მუშაკებს ტექნიკური საშუალებები და რესურსები, რომლებიც საჭიროა წარმატების მისაღწევად. მაგალითად, მოქმედებს თუ არა ნელი ან სპორადული ინტერნეტ წვდომა შესრულებაზე?

„თუ ტექნოლოგია, რომელიც თქვენ გაქვთ, არ გაძლევთ 100%-ით ფუნქციონირების საშუალებას, მაშინ არ გაქვთ ის, რაც გჭირდებათ თქვენი სამუშაოს შესასრულებლად“, - თქვა დოქტორმა მაკლინმა.

დაეხმარეთ დისტანციურ მუშაკებს წარმატების მიღწევაში

პრობლემა შეიძლება იყოს ინდივიდუალური შესრულება. ზოგიერთი ადამიანი უკეთ მუშაობს ჯგუფურ გარემოში, ზოგი კი უკეთესად მუშაობს დამოუკიდებლად. სწორი KPI მეტრიკა გვეხმარება პრობლემების იდენტიფიცირებაში, რომლებიც გავლენას ახდენენ ყველა დისტანციურ მუშაკზე და ცალკეულ სუსტ შესრულებაზე. მას შემდეგ რაც გაიგებთ, თუ რატომ უჭირს კონკრეტული თანამშრომელი, შეგიძლიათ მისცეთ გამოსავალი, რათა დაეხმაროთ მათ გაუმჯობესებაში, როგორიცაა ოფისში დროის დაგეგმვა პროდუქტიულობის გაზრდის მიზნით ან ახალი გზების პოვნა ჩართულობის გაზრდის მიზნით.

”როგორც ლიდერი, თქვენი პირველი აზრი უნდა იყოს ვინმეს აწევა”, - თქვა ექიმმა მაკლინმა. „ლიდერი უნდა ჩაერიოს სარეველაში და დაინახოს, რა ხდება და როგორ დაეხმაროს არასრულფასოვნებას, იყვნენ ეფექტურები და პროდუქტიულები“.

აუცილებელია ისეთი კულტურის შექმნა, რომელიც მხარს უჭერს დისტანციურ თანამშრომლებს და სარგებელს მოუტანს ორგანიზაციას. მაგალითად, ექიმმა მაკლინმა თქვა, რომ კლიენტმა კომპანიამ მიიღო დისტანციური მუშაობა, როგორც თანამშრომლის სარგებელს. თითოეულ თანამშრომელს ჰქონდა შესაძლებლობა ემუშავა დისტანციურად კვირაში ორი დღე. ერთი დღე გამოყოფილი იყო ყველა თანამშრომლისთვის სამსახურში მოსვლისთვის, რაც დაეხმარა შეხვედრებისა და სხვა აქტივობების მოწყობას. ეს მიდგომა აუმჯობესებს პროდუქტიულობას, ხოლო თანამშრომლებს საშუალებას აძლევს დისტანციურად იმუშაონ თავიანთი განრიგის შესაბამისად.

ზოგიერთი ადამიანი იმუშავებს დამოუკიდებლად და აკმაყოფილებს ვადებს მოთხოვნის გარეშე. სხვებს ყოველდღიური შემოწმება სჭირდებათ. მიიღეთ KPI-ები, რომლებიც თვალყურს ადევნებენ შესრულებას და აძლიერებენ თანამშრომლებს და შეცვალეთ თქვენი მენეჯმენტის მიდგომა, რათა დაეხმაროთ დისტანციურ და შიდა თანამშრომლებს მაქსიმალურად გაზარდონ თავიანთი პოტენციალი.

”როგორც ლიდერმა, თქვენ უნდა იცოდეთ თქვენი ხალხი, როგორ მუშაობენ ისინი, სად მუშაობენ, როდის მუშაობენ, რამდენად ეფექტურია ისინი”, - თქვა დოქტორ მაკლინმა. ”ისევე, როგორც თქვენ იბრძვით ინდუსტრიის კრიზისის დროს, როგორც ადაპტირებადი ლიდერი, თქვენ უნდა დაეხმაროთ თქვენს ხალხს წარმატებისა და ორგანიზაციული პოტენციალის მაქსიმალურად გაზრდის მიზნით.”