従業員の恨みとそれが持つ力

ビジネスがどれほど強力で成功していても、常に潜在的な脅威があります。

あなたの会社にとって最大の脅威は何だと思いますか?需要不足でしょうか。木工品から現れた激しい競争相手？

私たちのほとんどは、需要と供給、競合企業、市場の状況など、最も明白な脅威を考えますが、目に見えないところに潜んでいる陰湿な殺人者を忘れています。

私は従業員の恨みについて話している。小さな不満が大きな恨みになり、最終的には雪だるま式に従業員の不満の雪崩になります。

従業員の恨みはサイレントキラーであり、放っておけば会社に大混乱をもたらし、士気と生産性を損なう可能性があります。では、どのように認識しますか？

認識できない場合、そもそもどのように防止しますか?

あなたはみんなを喜ばせることはできません

率直に言いましょう。従業員の気持ちをコントロールすることはできません。ビジネス オーナーとして、不満を抱く従業員がいなければ、キャリアを終えることはできません。

それにはいくつかの理由があります。おそらくあなたの性格は衝突します。彼らが創造的で感情的なアプローチをとるのに対し、あなたは非常に実用的で論理的なアプローチを取ります。

たぶん、あなたは別の目標を持っています。あなたのビジョンは野心的すぎるか、野心的ではないかもしれません。

物事を行うための最良の方法に関する意見の相違のような単純なものにまで至ることさえあります.

そして、どこかで一線を引く必要があるため、一線を越えたと感じる従業員も必ずいます。

(もちろん、従業員があなたに憤慨する可能性を減らすためにできることはあります。しかし、それについてはすぐに説明します。)

従業員の憤りの定義

基本的に、従業員の恨みは感情です。あなたを支配する立場にある誰かに不当な扱いを受けたり、虐待されたりする感覚だと言う人もいます。

ただし、恨みは権力のダイナミクスに限定されないことを覚えておいてください.それは実際には、より広い意味での症状であり、コントロールの喪失です。

実際、恨みは雇用主の不当な扱いから生じる可能性があります。しかし、あなたが世界で最も公正な上司である場合でも、それを見ることができます。なぜなら、従業員が自分が選んだキャリアを嫌い、嫌いな仕事に行き詰まっていると感じている場合など、あなたが影響を与えていない要因から生じる可能性があるからです.

恨みは雪だるま効果を非常に起こしやすいことに注意してください。小さなレベルの憤りは、長く続くことはありません。それは構築され、化膿し、受動攻撃的な行動として現れることさえあります.

チェックしないままにしておくと、ウイルスのようにチーム全体に広がります。

恨みはどのように見えますか?

あなたは憤りの古典的な兆候に精通しているかもしれません.

職場のストレス レベルは年を追うごとに高まっているため、従業員がこれらの「爆発的な」行動を示すことは珍しくありません。

これらは注意すべき絶対に有効な症状です。それらは、水面下に潜んでいるものに対処するように指示するあからさまな危険信号です。

しかし、ここにキッカーがあります – ほとんどの場合、憤慨している従業員は黙っていると思います.彼らはあからさまに敵対的または無礼になることはありません。彼らは仕事をするでしょう、そして彼らのマスクが十分に説得力があるなら、あなたは賢明ではありません.

細心の注意を払う必要があるのは、これらの微妙な兆候です。最も一般的なもののいくつかを拡大してみましょう。

細かいことを気にする社員がだらしない

部下の中に非常に細部にこだわる従業員はいますか?非常に信頼性が高く、指示に細心の注意を払い、コンマがずれたり、期限が守られなかったりすることはありません。

あなたの最も用心深い従業員が憤慨したり不満を抱いたりしたという大きな兆候は、彼らの通常の活力が衰え始めた場合です.例えば：

• この人は毎週の締め切りを常に守っていますが、1 時間か 2 時間も締め切りを遅らせ始め、最後の 1 秒まで仕事を残しています。

• 従業員は、タスクの指示に細部が欠けているか、従業員に特徴のない間違いを犯しています。

• 彼らは、フォロースルーやクライアントや同僚とのコミュニケーションにおいて、より怠惰になっています.

これらは、この人物がモチベーションを失っていることを示す明確な兆候であり、士気の低下の兆候です。そして、恨みが士気の低下の根本的な原因である可能性があるため、調査する価値があります.

以前は情熱的だった従業員が火を失う

企業文化は、多くの場合、数人の爆竹従業員によって支えられています。新しい社会活動を積極的に開始し、革新的なアイデアを提供し、エネルギッシュな笑顔で皆様をお迎えする人々です。

論理的には、これらの従業員が憤慨していることは明らかだと思います-そもそも彼らがどれほど率直であるかを考えると.しかし、多くの場合、それほど明確ではありません。

彼らの恨みが増しているにもかかわらず、あなたはまだ明るい笑顔を得るかもしれません.

代わりに、仕事に対する彼らの情熱と熱意に注目してください。彼らはまだ新しい仕事に熱心に取り組んでいますか?彼らは以前と同じくらい早く創造的な解決策を思いつきますか、それとも意欲が低下していますか?

従業員は「幸せ」であるが、欠勤している

恨みは常に従業員の顔に表れるわけではありません。時々、行間を読む必要があります。

従業員は外見上は「幸せ」かもしれません。彼らはランチルームであなたに微笑みかけ、気さくな会話をし、一般的に楽しい振る舞いをします.

しかし、彼らの出席に注意を払うと、病欠を多く取ったり、普段とても楽しいミーティングを欠席したりしていることに気付くかもしれません。次に、より微妙な兆候に気付くでしょう。

• Slack または Teams でのメッセージ、ステータスの更新、および反応の欠如。

• メッセージへの非常に短い返信で、通常のやりとりはありません。

• ミーティングでのアイコンタクトの欠如、または参加レベルの著しい低下

義務ではない作業活動への参加を注意深く観察してください。

彼らが通常、余分なタスクを引き受けたり、チームゲームの夜に飛び込んだりするのが好きな人ですが、それらの活動が枯渇してしまった場合、それは簡単に恨みの兆候である可能性があります.

憤慨している従業員が声を上げない理由

あなたが長い間上司を務めていれば、従業員が不満を感じているときに声を上げる可能性は非常に低いことに気づき始めます。

これを性格特性のせいにする人もいます。声を上げない従業員は、単に「恥ずかしがり屋」または「内向的」です。

しかし、それは、不満があるときに沈黙を守る非常におしゃべりで外向的な人々を説明していません.では、何をしますか？

まず、生存本能について話すことができます。雇用主と従業員の間には明確な力関係があります。あなたには、彼らの雇用の安定を奪い、したがって彼らの生活を奪う力があります。

さらに、彼らが声を上げると、 追放されたり、トラブルメーカーのレッテルを貼られたりする恐れがあります。

多くの場合、ただ静かに過ごし、仕事をできる限りうまくやり遂げる方が安全だと感じることができます。

もちろん、企業文化もあります。従業員が報復を恐れずに不満を表明できる安全な場所を作れなかった場合、従業員が名乗り出ることは期待できません。

最初から良い文化を構築するよりも、くだらない文化を修正する方がはるかに難しい.

恨みがあなたのビジネスをどのように崩壊させるか

いくつかの検出および防止戦略に飛び込む前に、恨みが抑制されない場合に何が起こり得るかについて正確に話しましょう.

トラブルの最初の兆候は通常、スタッフの士気と生産性の低下であり、すぐに顧客の不満に発展する可能性があります。

従業員が自分の仕事やチームのダイナミクスに憤慨している場合、それは彼らの仕事に反映されます。

さらに悪いことに、どんなに隠そうとしても、オフィス全体にネガティブな雰囲気をまき散らしてしまう可能性があります。これは、職場全体をあっという間に飲み込むドミノ効果です。

質の低い仕事が不満を抱く従業員と衝突し、緊張が広がると、それを修正するための困難な戦いに巻き込まれることになります。

私たちは何千ドルもの収益を失い、あなたの評判に深刻な傷を負わせていると話しています。

従業員の憤りを防止する – 今、後ではありません

従業員の恨みの力から身を守る最善の方法は、そもそもそれが起こらないようにすることです。

しかし、そのためには、そもそも恨みがどこから来るのかを知る必要があります。

恨みの源を詳しく見てみましょう。

ソース 1: 虐待

明らかな犯人である虐待とは、あなたに代わって悪意や不十分な管理を行うことを指します。例えば：

• 従業員に期限内に支払いを怠る。

• あなたは彼らの過ちを説明する時間をとらずに彼らを叱責します。

• あなたは彼らの業績や成功を認識できません。

• あなたは彼らを嘲笑したり、軽視したり、無礼に扱ったりします

予防: 起業家として成長するのに役立つニュースレターにサインアップするのに十分な自覚がある場合は、従業員を虐待するほど無知ではないと思います。

しかし、それは常に言及する価値があります！ （そして、これらの行動がどのように恨みに変わるかを説明する必要はありません。）

ソース 2: 透明性の欠如

上司が従業員に対してどの程度透明であるべきかについては、いくつかの議論があります。長い間、答えは単純でした。透明性を一切持たないことです。しかし、これはチームに対する信頼と敬意が露骨に欠如していることを示しています。

従業員から必要な賛同とコミットメントを得ることはできません。

透明性の欠如が憤りにつながる主な原因がいくつかあります。

• 少数の従業員とだけ情報を共有し、他の従業員が取り残されていることに気付いた場合。

• 従業員に相談したりプロセスに関与させたりせずに意思決定が行われた場合。

• 警告や説明なしにプロセスやポリシーが変更された場合。

• 従業員が、さまざまな部門が自分たちの部門とどのように関係しているかを理解していないため、会社での自分の役割に投資していない場合

予防: 透明性とは、ビジネスの仕組みをすべて公開する必要があるという意味ではありませんが、信頼が必要です。

従業員が望むのであれば意思決定やプロセスに従業員を関与させ、会社のより大きな文脈で従業員の役割が評価されていることを示す必要があります。

ソース 3: 反感派

Forbes や HBR などでこの言葉が広まっているのを聞いたことがありますか?それは、「プレゼンティズム」や「大いなる辞任」などの用語と同じ球場にあります。

憤慨とは、必要に迫られて、または離れることによる影響を恐れて、嫌いな立場にとどまる行為です。

憤慨は、大辞職の直接の結果であると考えられています。

従業員は現在、他の企業で経験している可能性のある状況と役割を非常に認識しているため、すぐに現在の地位に憤慨するようになります.

彼らが長く留まるほど、それはますます悪化します。

予防: 従業員の状況を確認することの重要性はいくら強調してもしすぎることはありません。

隔週の 1 対 1 の方法論を使用する場合でも、6 か月ごとのレビューに固執する場合でも、すべての従業員に的を射た質問をします。ここで本当に満足していますか?

自分の役割でより充実した気分になるには、何を変える必要がありますか?

ソース 4: 変更

すべての従業員は、長期的にどのようになるかについて特定の考えを持ってビジネスに参加します。彼らは通常、自分が何にサインアップしているのかを知っており、大きな変化をすぐには期待しません。

しかし、起業家として、最も成功しているビジネス リーダーは方向転換の専門家であることを知っています。

競争の先を行くために、そして時には生き残るために、ビジネスに変更を加える必要があります。

問題は、人間が変化に対して優れた経験をしたことがないということです。変化は私たちに不安定さを感じさせます。そのため、従業員の前で大幅なビジネス シフトを行うと、ある程度の憤りが予想されます。

予防: 再び透明に戻ります。予告なしに大幅な変更を加えたり、スムーズに進むことを期待したりしないでください。

重要な変更を実装することを決定したらすぐに、チームと一緒に座って、なぜそれが必要なのかを説明してください。

彼らをプロセスに参加させ、誰もが納得できる段階的な実施計画を作成します。

ソース 5: 燃え尽き症候群

従業員が時間、エネルギー、ストレスを処理する方法について責任を負うことはできません。ただし、職場環境とプロセスが燃え尽き症候群を助長しないようにすることはできます。

燃え尽き症候群は、私たちの仕事志向の文化の中で急速に標準になりつつあります。その理由を理解するのは難しくありません。従業員は、メンタルヘルスや幸福をほとんど考慮せずに、これまで以上に長時間働くことを強いられています。

長期的な燃え尽き症候群は恨みにつながります。従業員は、自分のハードワークが認められないことに不満を感じ、利用されているように感じるでしょう。

予防: 各従業員の仕事量を注意深く監視することを、自分自身または他の誰かの優先事項にします。

チェックインは、人々が実際にどのように感じているか、仕事量がどのように影響しているかを測定する定期的な手段であるべきです。

特に人を喜ばせる従業員は、自分が圧倒されていると感じても教えてくれません。

従業員のせいになるのはいつですか？

従業員の感情はあなたの責任だと言いたいのではありません。もしそれが本当なら、誰も起業家や事業主になるためにサインアップしないでしょう.

ビジネスの健全性と、チームの暗黙の不満の両方を心配するのは大変です。

そしてもちろん、従業員の憤りの兆候は、実際には従業員自身の未熟さを示しています。

彼らが突然の爆発、ゴシップ、破壊行為、または派閥の形成で憤慨を表明する人である場合、彼らは自分の誤った感情を受け入れる必要があります.

予防策を講じながら、それらを呼び出すことができます。

同時に、上司になるということは、恨みの必然性を受け入れることを意味します。それは起こります。

そして、船のリーダーであるあなたは、それを防ぐのに最適な立場にいます。それが、今日のニュースレターのトピックが非常に重要である理由です。

誰のせいなのかという点で恨みを考えないのが最善です。問題が何であるかを確認し、行動方針を決定し、必要に応じて、物事がスムーズになった後に従業員の行動に対処します.

前進する

私は恨みを認めることで新境地を開拓しているわけではありませんが、不満が高まっている時代に、それは取り組む価値があると思いました.

特に起業家として、恨みの原因と、それがビジネスにどのように影響するかを認識する必要があります。

覚えておいてください：予防は、従業員の恨みから身を守るための鍵です.

早い段階で芽を摘むことができれば、ビジネスを新たな高みに引き上げる、幸せで生産的な労働者のチームを育てることができます。

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