Les évaluations de performance sont difficiles, que vous les donniez ou que vous les receviez. La majorité des employés ne sont pas motivés par les évaluations de rendement. Au contraire, ses effets sont tout le contraire : l'insatisfaction, la confusion et un sentiment de partialité se glissent dans leur tête.  Lorsque les employés pensent qu'ils ne sont pas évalués équitablement ou que leur responsable manque d'informations sur leur véritable valeur, cela affecte leur performance et leur productivité. Ne pas être reconnus pour ce qu'ils apportent à la table les frappe durement - ils ne voient pas l'intérêt de relever de nouveaux défis et opportunités ou de faire un effort supplémentaire.  Pour la plupart des managers, la tâche d'atteindre les objectifs trimestriels tout en réalisant des évaluations de performance est écrasante. Ils n'y travaillent qu'à la dernière minute, puis ont du mal à le mettre en place à l'approche de la date limite. Il ne fait aucun doute que la qualité de l'examen en souffre, tout comme les personnes qui doivent y faire face.  Les employés qui contestent leurs évaluations de performance sont fermés - ils sont punis pour avoir parlé, on leur dit de bien gérer les critiques et de se concentrer sur l'amélioration. Mais faire un travail médiocre et ne même pas le reconnaître est une erreur coûteuse. Cela pousse non seulement les employés à être moins performants, mais cela sape même ceux qui réussissent.  Pour améliorer les choses, vous devez comprendre ce que les gens ressentent en réaction à ce que vous faites—Betty Johnson  Bien faire des évaluations de performance nécessite de l'intention et des efforts, mais bien fait, cela peut donner de gros retours sur investissement. Voici les cinq pratiques qui ont bien fonctionné pour mon peuple et moi :  Cinq pratiques pour bien faire les évaluations de performance  Avoir une mesure commune de succès  Les évaluations de performance sont nulles lorsque les employés ne savent pas exactement sur quoi ils sont mesurés, ou pire, il y a un écart entre la façon dont vous mesurez le succès et la façon dont ils le comprennent.  C'est pourquoi il est si important d'aligner la mission et les objectifs de votre entreprise sur les aspirations professionnelles de votre équipe et d'avoir une mesure commune de réussite. Pour faire ça:  Définissez ce que vous mesurez.  Quelle valeur attendez-vous d'eux ?  Quelles compétences doivent-ils développer ?  Qu'est-ce qui est considéré comme un succès et qu'est-ce qui ne l'est pas ?  Le processus d'évaluation des performances ne sera plus épouvantable une fois que vous aurez défini des objectifs et des attentes clairs, que vous les aurez alignés sur les bonnes opportunités et que vous aurez fourni des commentaires et un soutien continus tout au long de l'année. Votre équipe ressentira moins de stress et d'anxiété et vous aussi.  Ne le traitez pas comme un bulletin scolaire  Lorsqu'une évaluation des performances ressemble à un bulletin scolaire que quelqu'un a reçu à l'école, tous ces sentiments négatifs de ne pas bien faire se précipitent à nouveau. Ils se souviennent d'avoir été jugés, de s'être fait dire qu'ils n'étaient pas assez bons ou de s'être fait rappeler les limites de leurs compétences et capacités.  Faire des évaluations de performance sur les entrées/sorties, conserver les scores et signaler les défauts, c'est comme recevoir une note. Vous leur rappelez le professeur qu'ils détestaient tant à l'école.  Au lieu d'avoir des opinions et de juger, soyez empathique. Ne prononcez pas de verdict. Abordez la discussion avec curiosité. Voici les éléments clés à retenir :  Au lieu de se sentir impuissants et désespérés face à leur situation, donnez-leur le sentiment de pouvoir agir.  Rappelez-leur qu'ils ne sont pas limités par ce qu'ils savent aujourd'hui. La pratique et la persévérance peuvent les aider à acquérir de nouvelles compétences.  Parlez de leurs réalisations et du chemin parcouru, de toutes les bonnes choses qu'ils ont faites.  Discutez des améliorations comme des opportunités de croissance.  Encouragez-les à adopter l'état d'esprit d'un apprenant : ce qu'ils apprennent, comment ils s'améliorent et comment ils s'améliorent chaque jour.  Ne soyez pas vague. Donnez des exemples concrets de comportements et d'actions souhaités. Une excellente façon de le faire est de signaler les autres membres de l'organisation qui le font déjà bien. Connaître d'autres qui le démontrent est une excellente occasion d'apprendre d'eux.  Recevoir des commentaires se situe à l'intersection de ces deux besoins - notre volonté d'apprendre et notre désir d'être accepté - Sheila Heen  Transformer les évaluations de performance d'un critère pour les mesurer en une opportunité de croissance crée des sentiments positifs - ils cesseront de résister aux commentaires et commenceront à investir dans leur croissance.  Gardez vos préjugés de côté  Le biais de récence est l'un des principaux coupables du processus d'évaluation des performances. Cela nous fait accorder plus d'importance aux événements les plus récents par opposition à quelque chose qui s'est passé il y a quelque temps.  Mettre trop l'accent sur les événements récents parce que ces expériences sont fraîches dans vos souvenirs peut vous faire donner un poids supplémentaire à ces événements, ce qui fausse les évaluations de performance.  Par exemple : supposons qu'un employé ait commis une erreur une semaine seulement avant l'examen. Bien qu'elle ait toujours bien fait, depuis que l'erreur s'est produite récemment, vous pouvez la lui reprocher lors de l'examen. De même, un autre employé qui a obtenu de bons résultats sur un livrable récent peut gagner des points supplémentaires bien que sa performance n'ait peut-être pas été à la hauteur jusqu'à ce point.  Oui, il est difficile de croire que nous ne sommes pas entièrement rationnels dans nos décisions et nos actions quotidiennes. Cependant, en admettant que nous sommes biaisés, en réalisant que nous devons remettre en question nos choix et en sortant de notre zone de confort, nous pouvons ouvrir les yeux sur un tout nouvel horizon - Ahmed AlAnsari  Pour éviter les effets du biais de récence, procédez comme suit :  Regardez les données du passé et non ce qui vous vient facilement à l'esprit. Pour bien faire cela, il est important que vous gardiez un journal de leurs performances tout au long de l'année et que vous ne comptiez pas uniquement sur la mémoire.  Remettez consciemment en question votre évaluation "Suis-je biaisé dans mon évaluation sur la base de ce qui s'est passé récemment ?"  Demandez : " Quel poids ai-je accordé à leurs performances tout au long de l'année par rapport aux choses dont je me souviens facilement ? "  L'équité dans l'évaluation est un élément important qui détermine si les employés voient la valeur du processus ou y résistent. En évitant les effets du biais de récence et d'autres biais de ce type (biais de confirmation, erreur d'attribution fondamentale), etc., vous pouvez au moins essayer d'être moins impartial dans votre approche.  Ne faites pas de fausses promesses ; garde les pieds sur terre  L'une des plus grandes craintes des managers lorsqu'ils partagent des critiques constructives est la peur de perdre l'employé. Nous savons tous à quel point il est coûteux de les perdre, d'embaucher leur remplaçant et de les mettre à niveau.  Cette peur peut souvent entraver le partage d'une évaluation réaliste de leurs performances. Vous pouvez essayer d'adoucir le message en ne disant pas ce que vous avez vraiment besoin de dire ou leur donner de faux espoirs en faisant des promesses que vous ne pouvez pas tenir.  Ne pas dire aux employés ce qu'ils ont besoin d'entendre, même si cela peut sembler dur et les rendre tristes au début, les empêche d'accepter les critiques constructives et de trouver des moyens de s'améliorer. Faire de fausses promesses est encore pire - ils peuvent perdre confiance ou vous trouver indigne de confiance lorsqu'ils doivent finalement accepter la réalité. Par exemple : Ne dites pas des choses comme « vous aurez très probablement une promotion dans les 6 prochains mois » si au fond de vous, vous savez que c'est peu probable. Ne dites pas « vous aurez cette opportunité » quand vous savez que quelqu'un d'autre est plus susceptible de l'obtenir.  L'erreur que la plupart d'entre nous commettons dans nos conversations cruciales est que nous croyons que nous devons choisir entre dire la vérité et garder un ami - Kerry Patterson  Pour partager des critiques constructives d'une manière qui soit bien reçue :  Gardez les commentaires sur leurs comportements et leurs actions, ne vous en faites pas pour eux.  Partagez vos observations, pas votre jugement.  Aidez-les à lier vos commentaires à des exemples concrets.  Discutez des étapes qu'ils peuvent suivre pour acquérir de nouvelles compétences et aptitudes.  Demandez-leur s'ils voient des lacunes dans les commentaires ou s'ils partagent une opinion différente.  Soyez honnête en ce qui concerne les opportunités, les performances et les promotions. Il est préférable pour votre équipe d'affronter la vérité dès le départ plutôt que d'être déçue de ne pas obtenir ce qu'elle veut plus tard.  Pensez au dialogue, pas au monologue  Lorsque vous prononcez un feedback comme un discours, vous n'avez aucun moyen de savoir comment la personne de l'autre côté l'a reçu : l'a-t-il entendu, comprend-il ce que vous vouliez transmettre, qu'en pense-t-il ?  Peu importe à quel point vous réussissez à recadrer, la règle la plus importante concernant la gestion de l'interaction est la suivante : vous ne pouvez pas faire avancer la conversation dans une direction plus positive tant que l'autre personne ne se sent pas entendue et comprise. Et ils ne se sentiront pas entendus et compris tant que vous n'aurez pas écouté. Lorsque l'autre personne devient très émotive, écoutez et reconnaissez. Lorsqu'ils disent que leur version de l'histoire est la seule qui a du sens, paraphrasez ce que vous entendez et posez-leur des questions sur les raisons pour lesquelles ils pensent cela. S'ils portent des accusations contre vous, avant de vous défendre, essayez de comprendre leur point de vue. Chaque fois que vous vous sentez dépassé ou que vous ne savez pas comment procéder, rappelez-vous que c'est toujours un bon moment pour écouter - Douglas Stone  L'évaluation des performances doit être une conversation à double sens, et non un monologue à sens unique.  Partagez les commentaires, mais faites également une pause entre les deux pour les écouter.  Ne faites pas de suppositions sur ce qu'ils ont entendu, prenez le temps de clarifier s'ils comprennent.  Ne remplissez pas le silence de mots, embrassez-le pour leur donner le temps de digérer l'information.  Demandez quelles questions ils ont et comment vous pouvez les clarifier.  Soyez prêt à gérer leur réaction et montrez votre soutien.  Prendre le temps de clarifier, de connecter et de prêter attention à ce qu'ils ont à dire contribue grandement à éviter la confusion et les malentendus ; cela renforce également la confiance qui dure.  Une évaluation des performances ne peut être un excellent retour sur investissement que si vous arrêtez de la traiter comme un processus à surmonter et commencez à y mettre votre cœur et votre esprit.  Résumé  À l'approche de la saison des performances, la plupart des managers ont du mal à équilibrer les évaluations tout en atteignant les objectifs de l'équipe.  Ne pas accorder l'attention nécessaire au processus d'examen est coûteux : les employés insatisfaits et mécontents sont très improductifs.  Au lieu de considérer l'évaluation des performances comme une chose dont il faut se passer, appliquez les bonnes pratiques pour ajouter de la valeur.  Commencez par définir une mesure commune du succès et cherchez à vous aligner avec les membres de votre équipe. Lorsque les employés sont clairs sur ce qui est attendu et reçoivent des commentaires réguliers, cela réduit considérablement le risque de surprise pendant le processus d'évaluation des performances.  Personne n'aime se voir remettre un bulletin scolaire. Ne soyez pas comme l'enseignant critique qu'ils détestaient tant à l'école. Soyez plutôt empathique et abordez la conversation avec curiosité.  Soyez conscient des préjugés que nous, êtres humains, appliquons inconsciemment. Vous ne vous en rendez peut-être pas compte, mais le biais de récence peut vous inciter à accorder plus de poids à un événement récent qu'à quelque chose qui s'est produit il y a quelque temps.  Vous ne voulez pas blesser vos employés. C'est juste. Mais en même temps, vous ne voulez pas faire de fausses promesses ou édulcorer l'information. Les membres de votre équipe méritent de connaître leurs vrais retours même si c'est un peu douloureux au début.  Lorsque vous livrez une évaluation des performances comme un monologue, cela laisse l'autre personne se sentir ignorée, irrespectueuse et sous-évaluée. Faites une pause, faites de l'espace pour écouter et vous connecter.   Précédemment publié   . ici

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