Leistungsbeurteilungen sind schwierig, unabhängig davon, ob Sie sie geben oder erhalten. Die Mehrheit der Mitarbeiter lässt sich nicht durch Leistungsbeurteilungen motivieren. Die Auswirkungen sind vielmehr genau das Gegenteil: Unzufriedenheit, Verwirrung und ein Gefühl der Parteilichkeit schleichen sich in ihre Köpfe ein.  Wenn Mitarbeiter denken, dass sie nicht fair bewertet werden oder ihr Vorgesetzter nicht über ihren wahren Wert informiert ist, wirkt sich das auf ihre Leistung und Produktivität aus. Die fehlende Anerkennung für das, was sie leisten, trifft sie hart – sie sehen keinen Sinn darin, neue Herausforderungen und Chancen anzunehmen oder die Extrameile zu gehen.  Für die meisten Manager ist die Aufgabe, vierteljährliche Ziele zu erreichen und gleichzeitig Leistungsbeurteilungen abzugeben, überwältigend. Sie arbeiten nicht bis zur letzten Minute daran und haben dann Schwierigkeiten, es zusammenzustellen, wenn die Frist näher rückt. Zweifellos leidet die Qualität der Rezension, und das gilt auch für die Menschen, die sich damit auseinandersetzen müssen.  Mitarbeiter, die ihre Leistungsbeurteilungen anfechten, werden entlassen – sie werden dafür bestraft, dass sie sich zu Wort melden, und ihnen wird gesagt, sie sollen gut mit Kritik umgehen und sich auf Verbesserungen konzentrieren. Aber eine schlechte Arbeit zu leisten und sie nicht einmal anzuerkennen, ist ein kostspieliger Fehler – es zwingt nicht nur die Mitarbeiter dazu, schlechtere Leistungen zu erbringen, es untergräbt sogar diejenigen, die gute Arbeit leisten.  Um die Dinge zu verbessern, müssen Sie verstehen, wie die Menschen auf das reagieren, was Sie tun – Betty Johnson  Eine gute Durchführung von Leistungsbeurteilungen erfordert Absicht und Einsatz, aber wenn man es richtig macht, kann man damit eine hohe Kapitalrendite erzielen. Hier sind die fünf Praktiken, die für meine Leute und mich gut funktioniert haben:  Fünf Methoden, um Leistungsbeurteilungen gut durchzuführen  Haben Sie einen gemeinsamen Maßstab für den Erfolg  Leistungsbeurteilungen sind schlecht, wenn den Mitarbeitern nicht klar ist, woran sie gemessen werden, oder schlimmer noch: Es besteht eine Lücke zwischen der Art und Weise, wie Sie den Erfolg messen, und der Art und Weise, wie sie ihn verstehen.  Deshalb ist es so wichtig, die Mission und Ziele Ihres Unternehmens mit den Karrierezielen Ihres Teams in Einklang zu bringen und einen gemeinsamen Maßstab für den Erfolg zu haben. Um dies zu tun:  Definieren Sie, was Sie messen.  Welchen Wert erwarten Sie von ihnen?  Welche Fähigkeiten müssen sie aufbauen?  Was gilt als Erfolg und was nicht?  Der Prozess der Leistungsüberprüfung wird nicht länger schrecklich sein, wenn Sie klare Ziele und Erwartungen festlegen, diese mit den richtigen Möglichkeiten in Einklang bringen und das ganze Jahr über kontinuierliches Feedback und Unterstützung geben. Ihr Team wird weniger Stress und Ängste verspüren, und das gilt auch für Sie.  Behandeln Sie es nicht wie ein Zeugnis  Wenn sich eine Leistungsbeurteilung wie ein Zeugnis anfühlt, das jemand in der Schule bekommen hat, kommen all die negativen Gefühle, weil man nicht gut abschneidet, wieder hoch. Sie erinnern sich daran, dass sie beurteilt wurden, dass ihnen gesagt wurde, dass sie nicht gut genug seien, oder dass sie an die Grenzen ihrer Fähigkeiten und Fertigkeiten erinnert wurden.  Leistungsbeurteilungen über Inputs/Outputs durchzuführen, Punkte zu führen und auf Fehler hinzuweisen, fühlt sich an, als würde man eine Note erhalten. Du erinnerst sie an den Lehrer, den sie in der Schule so sehr gehasst haben.  Anstatt eigensinnig und wertend zu sein, seien Sie einfühlsam. Verkünden Sie kein Urteil. Gehen Sie neugierig an die Diskussion heran. Hier sind die wichtigsten Dinge, die Sie beachten sollten:  Anstatt sich angesichts ihrer Situation hilflos und hoffnungslos zu fühlen, geben Sie ihnen das Gefühl, handlungsfähig zu sein.  Erinnern Sie sie daran, dass sie nicht durch das, was sie heute wissen, eingeschränkt sind. Übung und Beharrlichkeit können ihnen helfen, neue Fähigkeiten aufzubauen.  Sprechen Sie über ihre Erfolge und darüber, wie weit sie gekommen sind, über all die guten Dinge, die sie getan haben.  Besprechen Sie Verbesserungen als Wachstumschancen.  Ermutigen Sie sie, die Denkweise eines Lernenden zu übernehmen – was sie lernen, wie sie sich verbessern und wie sie jeden Tag besser werden.  Seien Sie nicht vage. Nennen Sie konkrete Beispiele für gewünschte Verhaltensweisen und Handlungen. Eine gute Möglichkeit, dies zu tun, besteht darin, andere in der Organisation darauf hinzuweisen, die es bereits gut machen. Andere zu kennen, die es vorleben, ist eine großartige Gelegenheit, von ihnen zu lernen.  Das Erhalten von Feedback steht an der Schnittstelle dieser beiden Bedürfnisse – unserem Drang zu lernen und unserer Sehnsucht nach Akzeptanz – Sheila Heen  Leistungsbeurteilungen von einem Maßstab zur Messung in eine Wachstumschance umzuwandeln, erzeugt positive Gefühle – sie werden aufhören, sich dem Feedback zu widersetzen, und beginnen, in ihr Wachstum zu investieren.  Halten Sie Ihre Vorurteile beiseite  Aktualitätsbias ist einer der größten Übeltäter im Leistungsbeurteilungsprozess. Dadurch geben wir den jüngsten Ereignissen mehr Bedeutung als etwas, das vor einiger Zeit passiert ist.  Wenn Sie zu viel Wert auf aktuelle Ereignisse legen, weil diese Erlebnisse in Ihrer Erinnerung noch frisch sind, kann dies dazu führen, dass Sie diesen Ereignissen zusätzliches Gewicht beimessen und dadurch die Leistungsbeurteilung verfälscht.  Nehmen wir zum Beispiel an, ein Mitarbeiter hat nur eine Woche vor der Überprüfung einen Fehler gemacht. Obwohl es ihr durchweg gut ging, kann man ihr in der Rezension etwas vorwerfen, da der Fehler kürzlich passiert ist. Ebenso kann ein anderer Mitarbeiter, der bei einer kürzlich erbrachten Leistung gute Leistungen erbracht hat, zusätzliche Punkte erhalten, obwohl seine Leistung bis zu diesem Zeitpunkt möglicherweise nicht den Anforderungen entsprach.  Ja, es ist schwer zu glauben, dass wir bei unseren täglichen Entscheidungen und Handlungen nicht völlig rational sind. Indem wir jedoch zugeben, dass wir voreingenommen sind, erkennen, dass wir unsere Entscheidungen hinterfragen sollten und unsere Komfortzone verlassen, können wir unsere Augen für einen völlig neuen Horizont öffnen – Ahmed AlAnsari  Um die Auswirkungen des Aktualitätsbias zu vermeiden, gehen Sie wie folgt vor:  Schauen Sie sich die Daten aus der Vergangenheit an und nicht das, was Ihnen leicht in den Sinn kommt. Um dies gut zu tun, ist es wichtig, dass Sie das ganze Jahr über ein Protokoll über ihre Leistung führen und sich nicht nur auf das Gedächtnis verlassen.  Stellen Sie Ihre Bewertung bewusst in Frage: „Bin ich bei meiner Bewertung voreingenommen, basierend auf dem, was kürzlich passiert ist?“  Fragen Sie: „Wie viel Gewicht habe ich ihrer Leistung im Laufe des Jahres gegeben, im Vergleich zu den Dingen, an die ich mich leicht erinnern kann?“  Fairness bei der Bewertung ist ein wichtiger Faktor, der darüber entscheidet, ob Mitarbeiter einen Wert im Prozess sehen oder sich ihm widersetzen. Indem Sie die Auswirkungen des Aktualitätsbias und anderer solcher Bias (Bestätigungsbias, grundlegender Attributionsfehler) usw. vermeiden, können Sie zumindest versuchen, in Ihrem Ansatz weniger unvoreingenommen zu sein.  Machen Sie keine falschen Versprechungen; bleib authentisch  Eine der größten Ängste von Managern, wenn sie konstruktive Kritik äußern, ist die Angst, den Mitarbeiter zu verlieren. Wir alle wissen, wie kostspielig es ist, sie zu verlieren, einen Ersatz zu engagieren und sie wieder auf Vordermann zu bringen.  Diese Angst erschwert oft die Weitergabe einer realistischen Leistungseinschätzung. Möglicherweise versuchen Sie, die Botschaft abzuschwächen, indem Sie nicht sagen, was Sie wirklich sagen müssen, oder Sie machen falsche Hoffnungen, indem Sie Versprechungen machen, die Sie nicht halten können.  Wenn Sie den Mitarbeitern nicht sagen, was sie hören müssen – auch wenn es zunächst hart erscheinen und sie traurig machen mag –, hindert sie sie daran, konstruktive Kritik anzunehmen und Wege zu finden, darin besser zu werden. Falsche Versprechungen sind sogar noch schlimmer – sie könnten das Vertrauen verlieren oder Sie für unglaubwürdig halten, wenn sie sich irgendwann mit der Realität auseinandersetzen müssen. Zum Beispiel: Sagen Sie nicht Dinge wie „Sie werden höchstwahrscheinlich in den nächsten 6 Monaten befördert“, wenn Sie tief in Ihrem Inneren wissen, dass dies ziemlich unwahrscheinlich ist. Sagen Sie nicht „Sie werden diese Gelegenheit bekommen“, wenn Sie wissen, dass die Wahrscheinlichkeit höher ist, dass jemand anderes sie bekommt.  Der Fehler, den die meisten von uns in ihren entscheidenden Gesprächen machen, ist, dass wir glauben, wir müssten uns entscheiden, ob wir die Wahrheit sagen oder einen Freund behalten – Kerry Patterson  Um konstruktive Kritik auf eine Art und Weise zu teilen, die gut ankommt:  Behalten Sie das Feedback zu ihren Verhaltensweisen und Handlungen, machen Sie es nicht über sie.  Teilen Sie Ihre Beobachtungen mit, nicht Ihr Urteil.  Helfen Sie ihnen, Ihr Feedback mit konkreten Beispielen zu verknüpfen.  Besprechen Sie die Schritte, die sie unternehmen können, um neue Fähigkeiten und Fertigkeiten aufzubauen.  Fragen Sie, ob sie Lücken im Feedback sehen oder eine andere Meinung vertreten.  Seien Sie ehrlich, wenn es um Chancen, Leistung und Beförderung geht. Für Ihr Team ist es besser, sich im Vorfeld der Wahrheit zu stellen, als später enttäuscht zu sein, weil es nicht das bekommt, was es will.  Denken Sie an einen Dialog, nicht an einen Monolog  Wenn Sie Feedback wie eine Rede geben, können Sie nicht wissen, wie die andere Person es aufgenommen hat – hat sie es gehört, hat sie verstanden, was Sie mitteilen wollten, wie denkt sie darüber?  Unabhängig davon, wie gut Sie die Formulierung neu formulieren können, lautet die wichtigste Regel für die Steuerung der Interaktion: Sie können das Gespräch nicht in eine positivere Richtung lenken, bis sich die andere Person gehört und verstanden fühlt. Und sie werden sich erst gehört und verstanden fühlen, wenn Sie zugehört haben. Wenn die andere Person sehr emotional wird, hören Sie zu und nehmen Sie zur Kenntnis. Wenn sie sagen, dass ihre Version der Geschichte die einzige ist, die Sinn ergibt, paraphrasieren Sie, was Sie hören, und stellen Sie ihnen einige Fragen dazu, warum sie das denken. Wenn sie Anschuldigungen gegen Sie erheben, versuchen Sie, ihre Sichtweise zu verstehen, bevor Sie sich verteidigen. Wenn Sie sich überfordert fühlen oder unsicher sind, wie Sie vorgehen sollen, denken Sie daran, dass es immer ein guter Zeitpunkt ist, zuzuhören – Douglas Stone  Die Leistungsbeurteilung sollte ein wechselseitiges Gespräch sein, kein einseitiger Monolog.  Geben Sie Ihr Feedback weiter, aber machen Sie zwischendurch auch eine Pause, um ihnen zuzuhören.  Machen Sie keine Annahmen über das, was sie gehört haben, sondern nehmen Sie sich Zeit, um zu klären, ob sie es verstanden haben.  Füllen Sie die Stille nicht mit Worten, sondern nehmen Sie sie an, um ihnen Zeit zu geben, die Informationen zu verarbeiten.  Stellen Sie, welche Fragen sie haben und wie Sie diese klären können.  Seien Sie darauf vorbereitet, mit deren Reaktion umzugehen und zeigen Sie Ihre Unterstützung.  Sich die Zeit zu nehmen, den Gesprächspartner zu klären, sich zu vernetzen und darauf zu achten, was er zu sagen hat, trägt wesentlich dazu bei, Verwirrung und Missverständnisse zu vermeiden. Es schafft auch dauerhaftes Vertrauen.  Eine Leistungsbeurteilung kann nur dann eine große Kapitalrendite sein, wenn Sie aufhören, sie als einen Prozess zu betrachten, mit dem man Schluss machen muss, und stattdessen mit Herz und Verstand dabei sind.  Zusammenfassung  Wenn die Leistungssaison näher rückt, fällt es den meisten Managern schwer, Bewertungen und das Erreichen der Teamziele in Einklang zu bringen.  Dem Überprüfungsprozess nicht die nötige Aufmerksamkeit zu schenken, ist kostspielig – unzufriedene und verärgerte Mitarbeiter sind äußerst unproduktiv.  Anstatt die Leistungsbeurteilung als etwas zu betrachten, mit dem man Schluss machen muss, wenden Sie die richtigen Praktiken an, um einen Mehrwert zu schaffen.  Beginnen Sie damit, einen gemeinsamen Erfolgsmaßstab zu definieren und eine Abstimmung mit den Mitgliedern Ihres Teams anzustreben. Wenn den Mitarbeitern klar ist, was von ihnen erwartet wird, und sie regelmäßig Feedback erhalten, verringert sich die Wahrscheinlichkeit einer Überraschung während des Leistungsbeurteilungsprozesses erheblich.  Niemand bekommt gerne ein Zeugnis ausgehändigt. Seien Sie nicht wie der voreingenommene Lehrer, den sie in der Schule so sehr gehasst haben. Seien Sie vielmehr einfühlsam und gehen Sie neugierig an das Gespräch heran.  Seien Sie sich der Vorurteile bewusst, die wir Menschen unbewusst anwenden. Sie wissen es vielleicht nicht, aber der Aktualitätsbias könnte dazu führen, dass Sie einem kürzlichen Ereignis mehr Gewicht beimessen als etwas, das vor einiger Zeit passiert ist.  Sie möchten Ihren Mitarbeitern nicht schaden. Das ist fair. Gleichzeitig möchten Sie jedoch keine falschen Versprechungen machen oder die Informationen beschönigen. Ihre Teammitglieder verdienen es, ihr echtes Feedback zu erfahren, auch wenn es zunächst etwas schmerzhaft ist.  Wenn Sie eine Leistungsbeurteilung wie einen Monolog halten, hinterlässt dies bei der anderen Person das Gefühl, ungehört, respektlos und unterbewertet zu sein. Machen Sie eine Pause, schaffen Sie Raum zum Zuhören und zum Vernetzen.   Zuvor   veröffentlicht. hier

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