As avaliações de desempenho são difíceis, independentemente de você estar dando ou recebendo. A maioria dos funcionários não é motivada por avaliações de desempenho. Em vez disso, seus efeitos são exatamente o oposto – insatisfação, confusão e um senso de parcialidade rastejam em suas cabeças.  Quando os funcionários acham que não são avaliados de forma justa, ou seu gerente não tem informações sobre seu verdadeiro valor e valor, isso afeta seu desempenho e produtividade. Não serem reconhecidos pelo que trazem para a mesa os atingem duramente - eles não veem sentido em aceitar novos desafios e oportunidades ou ir além.  Para a maioria dos gerentes, a tarefa de atingir as metas trimestrais e, ao mesmo tempo, fornecer análises de desempenho é esmagadora. Eles não trabalham nisso até o último minuto e depois lutam para montá-lo quando o prazo se aproxima. Sem dúvida, a qualidade da revisão é prejudicada, assim como as pessoas que precisam enfrentá-la.  Os funcionários que desafiam suas avaliações de desempenho são desligados - eles são punidos por falar, instruídos a lidar bem com as críticas e se concentrar na melhoria. Mas fazer um trabalho ruim e nem mesmo reconhecê-lo é um erro caro - não apenas leva os funcionários a terem um desempenho pior, mas também prejudica aqueles que estão indo bem.  Melhorar as coisas requer que você entenda como as pessoas se sentem em resposta ao que você faz—Betty Johnson  Fazer bem as avaliações de desempenho requer intenção e esforço, mas bem feito pode gerar grandes retornos sobre o investimento. Aqui estão as cinco práticas que funcionaram bem para o meu pessoal e para mim:  Cinco práticas para fazer bem as avaliações de desempenho  Tenha uma medida comum de sucesso  As avaliações de desempenho são ruins quando os funcionários não têm clareza sobre o que são medidos ou, pior ainda, há uma lacuna entre como você mede o sucesso e a maneira como eles o entendem.  É por isso que é tão importante alinhar a missão e os objetivos de sua empresa com as aspirações de carreira de sua equipe e ter uma medida comum de sucesso. Para fazer isso:  Defina o que você está medindo.  Que valor você espera que eles entreguem?  Que habilidades eles precisam desenvolver?  O que é considerado sucesso e o que não é?  O processo de avaliação de desempenho não será mais terrível quando você definir metas e expectativas claras, alinhá-las com as oportunidades certas e fornecer feedback e suporte contínuos ao longo do ano. Sua equipe sentirá menos estresse e ansiedade e você também.  Não o trate como um boletim  Quando uma avaliação de desempenho parece um boletim que alguém recebeu na escola, todos aqueles sentimentos negativos de não ir bem vêm à tona novamente. Eles se lembram de serem julgados, de serem informados de que não são bons o suficiente ou de serem lembrados dos limites de suas habilidades e habilidades.  Fazer análises de desempenho sobre entradas/saídas, anotar pontuações e apontar falhas é como receber uma nota. Você os lembra do professor que eles tanto odiavam na escola.  Em vez de ser opinativo e crítico, seja empático. Não entregue um veredicto. Aborde a discussão com curiosidade. Aqui estão os principais pontos a serem lembrados:  Em vez de se sentirem impotentes e sem esperança em relação à situação, faça com que se sintam capacitados para agir.  Lembre-os de que não estão limitados pelo que sabem hoje. A prática e a persistência podem ajudá-los a desenvolver novas habilidades.  Fale sobre suas conquistas e até onde chegaram, todas as coisas boas que fizeram.  Discuta as melhorias como oportunidades de crescimento.  Incentive-os a adotar a mentalidade de um aluno - o que estão aprendendo, como estão melhorando e como estão melhorando a cada dia.  Não seja vago. Dê exemplos concretos de comportamentos e ações desejados. Uma ótima maneira de fazer isso é apontar outras pessoas na organização que já estão fazendo isso bem. Conhecer outras pessoas que o demonstram é uma grande oportunidade de aprender com elas.  Receber feedback está na intersecção dessas duas necessidades - nosso desejo de aprender e nosso desejo de aceitação - Sheila Heen  Transformar as avaliações de desempenho de uma medida para medi-las em uma oportunidade de crescimento cria sentimentos positivos – eles param de resistir ao feedback e começam a investir em seu crescimento.  Deixe seus preconceitos de lado  O viés de recência é um dos maiores culpados no processo de avaliação de desempenho. Isso nos faz dar maior importância aos acontecimentos mais recentes em oposição a algo que aconteceu há algum tempo.  Colocar muita ênfase em eventos recentes porque essas experiências estão frescas em suas memórias pode fazer com que você dê peso extra a esses eventos, tornando as avaliações de desempenho tendenciosas.  Por exemplo: digamos que um funcionário cometeu um erro apenas uma semana antes da revisão. Embora ela tenha se saído bem consistentemente, desde que o erro aconteceu recentemente, você pode culpá-la na revisão. Da mesma forma, outro funcionário que se saiu bem em uma entrega recente pode ganhar pontos extras, embora seu desempenho não tenha atingido a marca até esse ponto.  Sim, é difícil acreditar que não somos totalmente racionais em nossas decisões e ações diárias. No entanto, admitindo que somos tendenciosos, percebendo que devemos questionar nossas escolhas e saindo de nossa zona de conforto, somos capazes de abrir nossos olhos para um horizonte totalmente novo - Ahmed AlAnsari  Para evitar os efeitos do viés de recência, faça o seguinte:  Olhe para os dados do passado e não para o que vem facilmente à sua mente. Para fazer isso bem, é importante que você mantenha um registro de seu desempenho ao longo do ano e não confie apenas na memória.  Questione conscientemente sua avaliação “Estou sendo tendencioso em minha avaliação com base no que aconteceu recentemente?”  Pergunte: “Quanto peso dei ao desempenho deles ao longo do ano, em comparação com as coisas de que me lembro facilmente?”  A imparcialidade na avaliação é um grande componente que determina se os funcionários veem valor no processo ou resistem a ele. Ao evitar os efeitos do viés de recência e outros vieses (viés de confirmação, erro de atribuição fundamental) etc., você pode pelo menos tentar ser menos imparcial em sua abordagem.  Não faça falsas promessas; mantenha Real  Um dos maiores medos que os gerentes enfrentam ao compartilhar críticas construtivas é o medo de perder o funcionário. Todos nós sabemos como é caro perdê-los, contratar seus substitutos e colocá-los em dia.  Esse medo muitas vezes pode atrapalhar quando se trata de compartilhar uma avaliação realista de seu desempenho. Você pode tentar suavizar a mensagem não dizendo o que realmente precisa dizer ou dar-lhes falsas esperanças fazendo promessas que não pode cumprir.  Não dizer aos funcionários o que eles precisam ouvir - mesmo que pareça duro e os deixe tristes no início - os impede de aceitar críticas construtivas e encontrar maneiras de melhorar. Fazer falsas promessas é ainda pior - eles podem perder a confiança ou achar que você não é confiável quando eventualmente tiverem que aceitar a realidade. Por exemplo: não diga coisas como “provavelmente você será promovido nos próximos 6 meses” se no fundo você sabe que é bastante improvável. Não diga “Você terá essa oportunidade” quando souber que outra pessoa tem mais chances de obtê-la.  O erro que a maioria de nós comete em nossas conversas cruciais é acreditar que temos que escolher entre dizer a verdade ou manter um amigo - Kerry Patterson  Para compartilhar críticas construtivas de uma maneira que seja bem recebida:  Guarde o feedback sobre seus comportamentos e ações, não sobre eles.  Compartilhe suas observações, não julgamentos.  Ajude-os a vincular seu feedback a exemplos concretos.  Discuta as etapas que eles podem seguir para desenvolver novas habilidades e habilidades.  Pergunte se eles veem alguma lacuna no feedback ou compartilham uma opinião diferente.  Seja honesto quando se trata de oportunidades, desempenho e promoção. É melhor para sua equipe enfrentar a verdade de cara do que a decepção por não conseguir o que deseja mais tarde.  Pense em diálogo, não em monólogo  Quando você dá feedback como um discurso, não há como saber como a pessoa, por outro lado, o recebeu - ela ouviu, entendeu o que você pretendia transmitir, como se sente a respeito?  Não importa o quanto você seja bom em reenquadrar, a regra mais importante sobre o gerenciamento da interação é esta: você não pode levar a conversa para uma direção mais positiva até que a outra pessoa se sinta ouvida e compreendida. E eles não se sentirão ouvidos e compreendidos até que você os ouça. Quando a outra pessoa se tornar altamente emocional, ouça e reconheça. Quando eles disserem que a versão deles da história é a única que faz sentido, parafraseie o que você está ouvindo e faça algumas perguntas sobre por que eles pensam isso. Se eles fizerem acusações contra você, antes de se defender, tente entender o ponto de vista deles. Sempre que você se sentir sobrecarregado ou inseguro sobre como proceder, lembre-se que é sempre um bom momento para ouvir -Douglas Stone  A avaliação de desempenho deve ser uma conversa de mão dupla, não um monólogo unilateral.  Compartilhe o feedback, mas também faça uma pausa para ouvi-lo.  Não faça suposições sobre o que eles ouviram, reserve um tempo para esclarecer se eles entenderam.  Não encha o silêncio com palavras, abrace-o para dar-lhes tempo para digerir a informação.  Pergunte quais dúvidas eles têm e como você pode esclarecê-las.  Esteja preparado para lidar com a reação deles e mostrar seu apoio.  Reservar um tempo para esclarecer, conectar e prestar atenção ao que eles têm a dizer ajuda muito a evitar confusão e mal-entendidos; também constrói uma confiança duradoura.  Uma avaliação de desempenho pode ser um grande retorno sobre o investimento apenas se você parar de tratá-la como um processo a ser superado e começar a colocar seu coração e mente nisso.  Resumo  À medida que a temporada de desempenho se aproxima, a maioria dos gerentes acha difícil equilibrar as avaliações enquanto atinge as metas da equipe.  Não dar a devida atenção ao processo de revisão é caro – funcionários insatisfeitos e descontentes são altamente improdutivos.  Em vez de considerar a avaliação de desempenho como algo a ser superado, aplique as práticas corretas para agregar valor.  Comece definindo uma medida comum de sucesso e buscando alinhamento com os membros de sua equipe. Quando os funcionários são claros sobre o que é esperado e recebem feedback regular, isso reduz muito a chance de surpresa durante o processo de avaliação de desempenho.  Ninguém gosta de receber um boletim escolar. Não seja como o professor crítico que eles tanto odiavam na escola. Em vez disso, seja empático e aborde a conversa com curiosidade.  Esteja ciente dos preconceitos que nós, seres humanos, aplicamos inconscientemente. Você pode não perceber, mas o viés de recência pode fazer com que você dê mais peso a um evento recente do que a algo que aconteceu há algum tempo.  Você não quer machucar seus funcionários. Isso é justo. Mas, ao mesmo tempo, você não quer fazer falsas promessas ou adoçar as informações. Os membros de sua equipe merecem saber seu feedback real, mesmo que seja um pouco doloroso no começo.  Quando você faz uma avaliação de desempenho como um monólogo, isso faz com que a outra pessoa se sinta não ouvida, desrespeitada e desvalorizada. Faça uma pausa, abra espaço para ouvir e se conectar.   Anteriormente publicado   . aqui

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Colocando as pessoas no centro das avaliações de desempenho

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