Las revisiones de desempeño son difíciles, independientemente de si las estás dando o si las estás recibiendo. La mayoría de los empleados no están motivados por las revisiones de desempeño. Más bien, sus efectos son todo lo contrario: la insatisfacción, la confusión y una sensación de parcialidad se deslizan en sus cabezas.  Cuando los empleados piensan que no son evaluados de manera justa, o que su gerente carece de información sobre su verdadero valor y valía, esto afecta su desempeño y productividad. No ser reconocidos por lo que traen a la mesa los golpea duro: no ven el sentido de asumir nuevos desafíos y oportunidades o hacer un esfuerzo adicional.  Para la mayoría de los gerentes, la tarea de cumplir con los objetivos trimestrales y al mismo tiempo entregar revisiones de desempeño es abrumadora. No trabajan en él hasta el último minuto y luego se esfuerzan por armarlo a medida que se acerca la fecha límite. Sin duda, la calidad de la revisión se ve afectada, al igual que las personas que tienen que enfrentarla.  Los empleados que desafían sus revisiones de desempeño son cerrados: son castigados por hablar, se les dice que manejen bien las críticas y se concentren en mejorar. Pero hacer un mal trabajo y ni siquiera reconocerlo es un error costoso: no solo empuja a los empleados a desempeñarse peor, sino que incluso socava a los que lo están haciendo bien.  Mejorar las cosas requiere que entiendas cómo se siente la gente en respuesta a lo que haces—Betty Johnson  Hacer bien las revisiones de desempeño requiere intención y esfuerzo, pero si se hace correctamente, puede generar grandes retornos de la inversión. Aquí están las cinco prácticas que funcionaron bien para mi gente y para mí:  Cinco prácticas para hacer bien las evaluaciones de desempeño  Tener una medida común de éxito  Las revisiones de desempeño apestan cuando los empleados no tienen claro en qué se miden, o peor aún, hay una brecha entre cómo mide el éxito y la forma en que lo entienden.  Por eso es tan importante alinear la misión y los objetivos de su empresa con las aspiraciones profesionales de su equipo y tener una medida común de éxito. Para hacer esto:  Define qué es lo que estás midiendo.  ¿Qué valor espera que entreguen?  ¿Qué habilidades necesitan desarrollar?  ¿Qué se considera éxito y qué no?  El proceso de revisión del desempeño ya no será terrible una vez que establezca metas y expectativas claras, las alinee con las oportunidades adecuadas y brinde retroalimentación y apoyo continuos durante todo el año. Tu equipo sentirá menos estrés y ansiedad y tú también.  No lo trate como una boleta de calificaciones  Cuando una revisión de desempeño se siente como una boleta de calificaciones que alguien recibió en la escuela, todos esos sentimientos negativos por no haberlo hecho bien vuelven a aparecer. Recuerdan que los juzgaron, que les dijeron que no eran lo suficientemente buenos o que les recordaron los límites de sus habilidades y capacidades.  Hacer revisiones de desempeño sobre entradas/salidas, mantener puntajes y señalar fallas se siente como recibir una calificación. Les recuerdas al maestro que tanto odiaban en la escuela.  En lugar de ser obstinado y crítico, sea empático. No emita un veredicto. Acérquese a la discusión con curiosidad. Aquí hay cosas clave para recordar:  En lugar de sentirse impotente y desesperado por su situación, haz que se sientan empoderados para tomar medidas.  Recuérdeles que no están limitados por lo que saben hoy. La práctica y la persistencia pueden ayudarlos a desarrollar nuevas habilidades.  Hable sobre sus logros y lo lejos que han llegado, todas las cosas buenas que han hecho.  Discuta las mejoras como oportunidades de crecimiento.  Anímelos a adoptar la mentalidad de un aprendiz: lo que están aprendiendo, cómo están mejorando y cómo están mejorando cada día.  No seas vago. Dar ejemplos concretos de conductas y acciones deseadas. Una excelente manera de hacer esto es señalar a otros en la organización que ya lo están haciendo bien. Conocer a otros que lo demuestran es una gran oportunidad para aprender de ellos.  Recibir retroalimentación se encuentra en la intersección de estas dos necesidades: nuestro impulso por aprender y nuestro anhelo de aceptación - Sheila Heen  Convertir las revisiones de desempeño de un criterio para medirlas en una oportunidad de crecimiento crea sentimientos positivos: dejarán de resistirse a la retroalimentación y comenzarán a invertir en su crecimiento.  Mantén tus prejuicios a un lado  El sesgo de actualidad es uno de los mayores culpables en el proceso de evaluación del desempeño. Nos hace dar mayor importancia a los hechos más recientes frente a algo que sucedió hace un tiempo.  Poner demasiado énfasis en los eventos recientes porque estas experiencias están frescas en su memoria puede hacer que le dé más peso a estos eventos, lo que hace que las revisiones de desempeño sean sesgadas.  Por ejemplo: supongamos que un empleado cometió un error solo una semana antes de la revisión. Si bien a ella le había ido bien de manera consistente, dado que el error ocurrió recientemente, puede reprochárselo en la revisión. Del mismo modo, otro empleado al que le fue bien en una entrega reciente puede ganar puntos extra, aunque su desempeño puede no haber estado a la altura hasta ese momento.  Sí, es difícil creer que no seamos del todo racionales en nuestras decisiones y acciones diarias. Sin embargo, al admitir que somos parciales, darnos cuenta de que debemos cuestionar nuestras elecciones y salir de nuestra zona de confort, podemos abrir nuestros ojos a un horizonte completamente nuevo - Ahmed AlAnsari  Para evitar los efectos del sesgo de actualidad, haga lo siguiente:  Mira los datos del pasado y no lo que viene fácilmente a la mente. Para hacer esto bien, es importante que mantenga un registro de su desempeño a lo largo del año y no confíe solo en la memoria.  Cuestiona conscientemente tu evaluación "¿Estoy siendo sesgado en mi evaluación basado en lo que sucedió recientemente?"  Pregunte: "¿Cuánto peso le he dado a su desempeño a lo largo del año en comparación con las cosas que puedo recordar fácilmente?"  La equidad en la evaluación es un componente importante que determina si los empleados ven valor en el proceso o se resisten a él. Al evitar los efectos del sesgo de actualidad y otros sesgos similares (sesgo de confirmación, error de atribución fundamental), etc., al menos puede tratar de ser menos imparcial en su enfoque.  No haga falsas promesas; Se realista  Uno de los mayores temores que enfrentan los gerentes cuando comparten críticas constructivas es el miedo a perder al empleado. Todos sabemos lo costoso que es perderlos, contratar su reemplazo y ponerlos al día.  Este miedo a menudo puede interponerse cuando se trata de compartir una evaluación realista de su desempeño. Puede tratar de suavizar el mensaje al no decir lo que realmente necesita decir o darles falsas esperanzas haciéndoles promesas que no podrá cumplir.  No decirles a los empleados lo que necesitan escuchar, aunque pueda parecer duro y entristecerlos al principio, les impide aceptar la crítica constructiva y encontrar formas de mejorarla. Hacer falsas promesas es aún peor: pueden perder la confianza o considerar que no eres digno de confianza cuando eventualmente tengan que aceptar la realidad. Por ejemplo: no digas cosas como “lo más probable es que te asciendan en los próximos 6 meses” si en el fondo sabes que es muy poco probable. No digas “Tendrás esa oportunidad” cuando sabes que es más probable que otra persona la obtenga.  El error que cometemos la mayoría de nosotros en nuestras conversaciones cruciales es que creemos que tenemos que elegir entre decir la verdad y conservar un amigo: Kerry Patterson  Para compartir críticas constructivas de una manera que sea bien recibida:  Mantenga la retroalimentación sobre sus comportamientos y acciones, no lo haga sobre ellos.  Comparta sus observaciones, no su juicio.  Ayúdelos a relacionar sus comentarios con ejemplos concretos.  Analice los pasos que pueden tomar para desarrollar nuevas habilidades y destrezas.  Pregúnteles si ven lagunas en los comentarios o compartan una opinión diferente.  Sea honesto cuando se trata de oportunidades, desempeño y promoción. Es mejor para su equipo enfrentar la verdad por adelantado que la decepción de no obtener lo que quieren más tarde.  Piensa en diálogo, no en un monólogo  Cuando entrega comentarios como un discurso, no hay forma de que sepa cómo lo recibió la otra persona: ¿lo escuchó, entendió lo que pretendía transmitir, cómo se siente al respecto?  No importa qué tan bueno sea para reformular, la regla más importante sobre el manejo de la interacción es esta: no puede mover la conversación en una dirección más positiva hasta que la otra persona se sienta escuchada y comprendida. Y no se sentirán escuchados y comprendidos hasta que hayas escuchado. Cuando la otra persona se emocione mucho, escuche y reconozca. Cuando digan que su versión de la historia es la única que tiene sentido, parafrasea lo que estás escuchando y hazles algunas preguntas sobre por qué piensan esto. Si te acusan, antes de defenderte, trata de entender su punto de vista. Siempre que te sientas abrumado o no estés seguro de cómo proceder, recuerda que siempre es un buen momento para escuchar - Douglas Stone  La revisión del desempeño debe ser una conversación bidireccional, no un monólogo unilateral.  Comparta los comentarios, pero también tómese una pausa para escucharlos.  No haga suposiciones sobre lo que escucharon, tómese el tiempo para aclarar si entendieron.  No llenes el silencio con palabras, abrázalo para darles tiempo de digerir la información.  Pregunte qué preguntas tienen y cómo puede aclararlas.  Esté preparado para manejar su reacción y mostrar su apoyo.  Tomarse el tiempo para aclarar, conectar y prestar atención a lo que tienen que decir contribuye en gran medida a evitar confusiones y malentendidos; también genera una confianza duradera.  Una revisión de desempeño puede ser un gran retorno de la inversión solo si deja de tratarlo como un proceso para terminar y comienza a poner su corazón y mente en él.  Resumen  A medida que se acerca la temporada de desempeño, a la mayoría de los gerentes les resulta difícil equilibrar las revisiones y lograr las metas del equipo.  No prestar la debida atención al proceso de revisión es costoso: los empleados insatisfechos y descontentos son altamente improductivos.  En lugar de considerar la revisión del desempeño como algo que debe superarse, aplique las prácticas correctas para agregar valor.  Comience por definir una medida común de éxito y busque la alineación con los miembros de su equipo. Cuando los empleados tienen claro lo que se espera y reciben comentarios regulares, se reduce en gran medida la posibilidad de una sorpresa durante el proceso de revisión del desempeño.  A nadie le gusta que le entreguen una boleta de calificaciones. No seas como el maestro crítico que tanto odiaban en la escuela. Más bien, sé empático y aborda la conversación con curiosidad.  Ser consciente de los sesgos que los seres humanos aplicamos de forma subconsciente. Puede que no te des cuenta, pero el sesgo de actualidad puede hacer que le des más peso a un evento reciente que a algo que sucedió hace un tiempo.  No quieres lastimar a tus empleados. Eso es justo. Pero al mismo tiempo, no desea hacer falsas promesas ni endulzar la información. Los miembros de su equipo merecen conocer sus comentarios reales, incluso si es un poco doloroso al principio.  Cuando entrega una revisión de desempeño como un monólogo, deja a la otra persona sintiéndose ignorada, irrespetada e infravalorada. Haz una pausa, haz espacio para escuchar y conectarte.   Publicado anteriormente   . aquí

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Poner a las personas en el centro de las revisiones de desempeño

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