業績評価の中心に人を置く

業績評価は、評価する側であるか、評価を受ける側であるかに関係なく、難しいものです。大多数の従業員は業績評価によって動機付けられるわけではありません。むしろ、その影響はまったく逆で、不満、混乱、偏愛感が頭に忍び込みます。

従業員が自分が正当に評価されていないと考えたり、マネージャーが自分の真の価値や価値に関する情報を欠如していると考えたりすると、従業員のパフォーマンスや生産性に影響を及ぼします。彼らは、自分たちがテーブルにもたらしたものが評価されないことに大きな打撃を受けます。新しい挑戦や機会に挑戦したり、さらに努力をしたりすることに意味がありません。

ほとんどのマネージャーにとって、業績評価を行いながら四半期目標を達成するという仕事は、大変な仕事です。ギリギリまで作業せず、締め切りが近づくとまとめるのに苦労するのです。レビューの質が低下するのは間違いなく、それに直面しなければならない人々も同様です。

業績評価に異議を唱える従業員は閉鎖され、声を上げると罰せられ、批判にはうまく対処し、改善に注力するよう命じられます。しかし、質の悪い仕事をし、それを認識しないことは、高くつく間違いです。従業員のパフォーマンスを低下させるだけでなく、うまくやっている従業員の能力を損なうことさえあります。

物事をより良くするには、自分の行動に対して人々がどのように感じるかを理解する必要があります - ベティ・ジョンソン

業績評価を適切に行うには意図と努力が必要ですが、正しく行えば大きな投資収益率を得ることができます。従業員と私にとってうまくいった 5 つの実践方法は次のとおりです。

パフォーマンスレビューをうまく行うための 5 つの実践方法

成功の共通の尺度がある

従業員が自分の評価の基準を明確にしていないか、さらに悪いことに、成功の評価方法と従業員の理解方法の間にギャップがある場合、パフォーマンス評価は最悪です。

だからこそ、会社の使命と目標をチームのキャリア願望と一致させ、共通の成功基準を持つことが非常に重要です。これをする：

• 何を測定しているのかを定義します。
• 彼らが提供する価値は何ですか?
• 彼らはどのようなスキルを身につける必要があるのでしょうか?
• 何が成功とみなされ、何がそうではないのでしょうか?

明確な目標と期待を設定し、それらを適切な機会と調整し、年間を通して継続的なフィードバックとサポートを提供すれば、パフォーマンス評価プロセスはもう恐ろしいものではなくなります。チームはストレスや不安を軽減し、あなたも同様に感じます。

通知表のように扱わないでください

業績評価が学校でもらった成績表のように感じられると、成績が良くなかったことによるネガティブな感情が再び押し寄せてきます。彼らは、評価されたこと、自分は十分ではないと言われたこと、または自分のスキルや能力の限界を思い知らされたことを覚えています。

インプット/アウトプットに関するパフォーマンスレビューを行い、スコアを記録し、欠陥を指摘することは、まるで成績を受け取るような気分になります。学校で大嫌いだった先生のことを思い出させます。

自分の意見を主張したり判断したりするのではなく、共感を持ちましょう。判決を下さないでください。好奇心を持って議論に取り組みましょう。覚えておくべき重要な点は次のとおりです。

1. 自分の状況について無力感や絶望感を感じるのではなく、行動を起こす力があると感じてもらいましょう。
2. 彼らが今日知っていることに制限されないことを思い出させてください。練習と粘り強さは、新しいスキルの構築に役立ちます。
3. 彼らの業績やこれまでの道のり、彼らが行ったすべての良いことについて話しましょう。
4. 成長の機会としての改善について話し合います。
5. 何を学んでいるのか、どのように上達しているのか、毎日どのように上達しているのかなど、学習者の考え方を取り入れるよう子供たちを励まします。
6. 曖昧にしないでください。望ましい行動や行動の具体例を挙げてください。これを行うための優れた方法は、すでにうまくやっている組織内の他の人を指摘することです。それを実践している他の人を知ることは、彼らから学ぶ素晴らしい機会です。

フィードバックを受け取ることは、学習意欲と受け入れられることへの切望という 2 つのニーズの交差点にあります - シーラ・ヒーン

パフォーマンスの評価を、それを評価するための尺度から成長の機会に変えると、ポジティブな感情が生まれ、フィードバックに抵抗するのをやめ、自分の成長に投資し始めるでしょう。

自分の偏見を脇に置いておきましょう

最新性バイアスは、パフォーマンス レビュー プロセスにおける最大の原因の 1 つです。それにより、少し前に起こったことではなく、最近の出来事をより重要視するようになります。

最近の出来事が記憶に新しいからといって、最近の出来事を強調しすぎると、これらの出来事を特別に重視することになり、業績評価に偏りが生じる可能性があります。

たとえば、従業員がレビューの 1 週間前にミスを犯したとします。彼女は一貫してうまくいっていましたが、最近ミスが起こったので、レビューで彼女を非難するかもしれません。同様に、最近の成果物で良い成績を収めた別の従業員は、その時点までのパフォーマンスが基準に達していなかったとしても、追加のポイントを獲得する可能性があります。

そうです、私たちが日々の決断や行動において完全に合理的ではないということは信じがたいことです。しかし、自分たちが偏見を持っていることを認め、自分の選択に疑問を持たなければならないことを理解し、快適ゾーンの外に踏み出すことによって、私たちはまったく新しい地平線に目を開くことができます - アーメド・アルアンサリ

最新性バイアスの影響を回避するには、次の手順を実行します。

1. 簡単に思い浮かぶものではなく、過去のデータを見てください。これをうまく行うには、記憶だけに頼るのではなく、年間を通してパフォーマンスの記録を残すことが重要です。
2. 自分の評価に意識的に疑問を抱く 「最近起こった出来事に基づいて、自分の評価に偏りはないか？」
3. 「簡単に思い出せることよりも、年間を通して彼らのパフォーマンスをどのくらい重視しましたか?」と尋ねてください。

評価の公平性は、従業員がプロセスに価値を見出すか、それに抵抗するかを決定する大きな要素です。最新性バイアスやその他の同様のバイアス（確証バイアス、基本的な帰属誤り）などの影響を回避することで、少なくともアプローチにおいて偏りが少なくなるように努めることができます。

虚偽の約束をしないでください。それを現実にしておいてください

建設的な批判を共有するときにマネージャーが直面する最大の恐怖の 1 つは、従業員を失うことへの恐怖です。私たちは皆、彼らを失い、代わりを雇い、彼らが仕事をできるようにするのにどれほどのコストがかかるかを知っています。

この恐れは、パフォーマンスの現実的な評価を共有する際に邪魔になることがよくあります。本当に言わなければならないことを言わずにメッセージを和らげようとしたり、守れない約束をして相手に誤った期待を与えたりするかもしれません。

従業員に聞くべきことを伝えないことは、たとえそれが最初は厳しく見え、従業員を悲しませるかもしれないとしても、建設的な批判を受け入れ、改善する方法を見つけることを妨げます。虚偽の約束をすることはさらに悪いことです。最終的に現実と折り合いをつけなければならなくなったときに、自信を失ったり、あなたを信頼できないと感じたりする可能性があります。たとえば、「おそらく今後 6 か月以内に昇進するでしょう」など、その可能性は非常に低いと心の底でわかっている場合は、そんなことは言わないでください。他の人がその機会を得る可能性が高いとわかっているときに、「あなたはその機会を得るでしょう」とは言わないでください。

私たちのほとんどが重要な会話で犯す間違いは、真実を話すか友人を維持するかの選択をしなければならないと信じていることです—ケリー・パターソン

好意的に受け入れられる方法で建設的な批判を共有するには:

1. 彼らの行動や行動についてのフィードバックはそのままにしておき、それについてフィードバックしないようにしましょう。
2. 判断ではなく、あなたの観察を共有してください。
3. フィードバックを具体的な例に結びつけるのを手伝ってください。
4. 新しいスキルと能力を構築するために実行できる手順について話し合います。
5. フィードバックにギャップがあるかどうか、または異なる意見を共有しているかどうかを尋ねます。

機会、業績、昇進に関しては正直でありましょう。チームにとって、後から望むものが得られずに失望するよりも、最初から真実に直面する方が良いでしょう。

独白ではなく対話を考える

スピーチなどのフィードバックを伝えるとき、相手がそれをどのように受け取ったのかを知る方法はありません。相手はそれを聞いたのでしょうか、あなたが伝えようとしていたことを理解しているのでしょうか、それについてどう感じているのでしょうか?

リフレーミングがどれほど上手であっても、対話を管理する上で最も重要なルールはこれです。相手が話を聞いて理解されていると感じるまで、会話をよりポジティブな方向に進めることはできません。そして、あなたが耳を傾けるまで、彼らは聞いて理解されたとは感じられません。相手が非常に感情的になったときは、耳を傾けて認めてください。彼らのバージョンのストーリーが意味をなす唯一のバージョンであると彼らが言った場合は、あなたが聞いていることを言い換えて、なぜそう思うのかについていくつかの質問をしてください。彼らがあなたを非難する場合は、自分を守る前に、彼らの見解を理解するように努めてください。圧倒されたり、どう進めばよいかわからないときは、いつでも耳を傾ける良い機会であることを思い出してください - ダグラス・ストーン

パフォーマンスレビューは、一方的な独り言ではなく、双方向の会話である必要があります。

• フィードバックを共有しますが、途中で一時停止してフィードバックに耳を傾けてください。

• 相手が聞いたことについて思い込みをせず、時間をかけて相手が理解しているかどうかを明確にしてください。

• 沈黙を言葉で埋めるのではなく、情報を消化する時間を与えるために沈黙を受け入れてください。

• どのような質問があるのか、またその質問をどのように解決できるかを尋ねます。

• 彼らの反応に対処し、サポートを示す準備をしてください。

  
  

時間をかけて相手の意見を明確にし、結びつけ、注意を払うことは、混乱や誤解を避けるのに大いに役立ちます。それはまた、持続する信頼を築きます。

業績評価は、それを乗り越えるためのプロセスとして扱うのをやめ、心と精神を注ぎ始めた場合にのみ、大きな投資収益率をもたらします。

まとめ

1. パフォーマンスの季節が近づくと、ほとんどのマネージャーはチームの目標を達成しながらレビューのバランスを取るのが難しいと感じます。
2. レビュープロセスに適切な注意を払わないとコストが高くつきます。不満を抱いている従業員は非常に非生産的です。
3. パフォーマンスレビューをもう終わりにするものと考えるのではなく、価値を付加するために適切なプラクティスを適用してください。
4. まずは共通の成功基準を定義し、チームのメンバーとの連携を図ることから始めましょう。従業員が何を期待されているかを明確にし、定期的にフィードバックを与えられれば、業績評価プロセス中に予期せぬ事態が発生する可能性が大幅に減少します。
5. 成績表を渡されるのが好きな人はいません。彼らが学校で嫌っていた批判的な教師のようにならないでください。むしろ、共感を持って、好奇心を持って会話に臨んでください。
6. 私たち人間が無意識のうちに適用しているバイアスに注意してください。気づいていないかもしれませんが、最近性バイアスにより、少し前に起こったことよりも最近の出来事を重視する可能性があります。
7. 従業員を傷つけたくありません。それは公正です。しかし同時に、虚偽の約束をしたり、情報をごまかしたりすることも望ましくありません。たとえ最初は少し苦痛だったとしても、チームメンバーは本当のフィードバックを知る権利があります。
8. 独白のように業績評価を伝えると、相手は話を聞いてもらえず、軽視され、過小評価されていると感じてしまいます。一時停止し、耳を傾けてつながるためのスペースを作ります。

以前はここで公開されました。