পারফরম্যান্স পর্যালোচনা কেন্দ্রে লোকেদের রাখা

পারফরম্যান্স রিভিউ আপনি এটি দিচ্ছেন বা গ্রহণ করছেন তা নির্বিশেষে কঠিন। বেশিরভাগ কর্মচারী কর্মক্ষমতা পর্যালোচনা দ্বারা অনুপ্রাণিত হয় না। বরং, এর প্রভাব একেবারে বিপরীত—অসন্তোষ, বিভ্রান্তি এবং পক্ষপাতিত্বের অনুভূতি তাদের মাথায় ঢুকে যায়।

যখন কর্মচারীরা মনে করেন যে তাদের যথাযথ মূল্যায়ন করা হয়নি, বা তাদের পরিচালকের কাছে তাদের প্রকৃত মূল্য এবং মূল্য সম্পর্কে তথ্যের অভাব রয়েছে, তখন এটি তাদের কর্মক্ষমতা এবং উত্পাদনশীলতাকে প্রভাবিত করে। তারা টেবিলে যা নিয়ে আসে তার জন্য স্বীকৃত না হওয়া তাদের কঠিন আঘাত করে- তারা নতুন চ্যালেঞ্জ এবং সুযোগ গ্রহণ করা বা অতিরিক্ত মাইল যেতে একটি বিন্দু দেখতে পায় না।

বেশিরভাগ পরিচালকদের জন্য, ত্রৈমাসিক লক্ষ্য পূরণ করার পাশাপাশি কর্মক্ষমতা পর্যালোচনা প্রদানের কাজটি অপ্রতিরোধ্য। তারা শেষ মুহূর্ত পর্যন্ত এটিতে কাজ করে না এবং তারপর সময়সীমা কাছে আসার সাথে সাথে এটি একসাথে রাখার জন্য লড়াই করে। নিঃসন্দেহে পর্যালোচনার গুণমান ক্ষতিগ্রস্থ হয়, এবং তাই যারা এটির মুখোমুখি হন।

যে কর্মচারীরা তাদের কর্মক্ষমতা পর্যালোচনাকে চ্যালেঞ্জ করে তাদের বন্ধ করে দেওয়া হয়—তাদের কথা বলার জন্য শাস্তি দেওয়া হয়, সমালোচনাকে ভালভাবে পরিচালনা করতে এবং উন্নতিতে ফোকাস করতে বলা হয়। কিন্তু একটি খারাপ কাজ করা এবং এমনকি এটি স্বীকার না করা একটি ব্যয়বহুল ভুল-এটি শুধুমাত্র কর্মচারীদের খারাপ কাজ করতে ঠেলে দেয় না, এটি এমনকি যারা ভাল করছে তাদেরও দুর্বল করে।

জিনিসগুলিকে আরও ভাল করার জন্য আপনাকে বুঝতে হবে যে আপনি যা করেন তার প্রতিক্রিয়াতে লোকেরা কেমন অনুভব করে — বেটি জনসন

পারফরম্যান্স পর্যালোচনাগুলি ভালভাবে করার জন্য অভিপ্রায় এবং প্রচেষ্টার প্রয়োজন, কিন্তু সঠিকভাবে করা হলে, এটি বিনিয়োগে বড় রিটার্ন দিতে পারে। এখানে পাঁচটি অনুশীলন রয়েছে যা আমার এবং আমার লোকেদের জন্য ভাল কাজ করেছে:

পারফরম্যান্স পর্যালোচনাগুলি ভালভাবে করার জন্য পাঁচটি অনুশীলন

সাফল্যের একটি সাধারণ পরিমাপ আছে

কর্মক্ষমতা পর্যালোচনাগুলি যখন কর্মচারীদের পরিমাপ করা হয় সে সম্পর্কে স্পষ্ট নয়, বা খারাপ, আপনি কীভাবে সাফল্য পরিমাপ করেন এবং তারা যেভাবে এটি বোঝেন তার মধ্যে একটি ব্যবধান থাকে।

এই কারণেই আপনার কোম্পানির মিশন এবং লক্ষ্যগুলিকে আপনার দলের ক্যারিয়ারের আকাঙ্ক্ষার সাথে সারিবদ্ধ করা এবং সাফল্যের একটি সাধারণ পরিমাপ করা খুবই গুরুত্বপূর্ণ। এটা করতে:

• আপনি কি পরিমাপ করছেন তা নির্ধারণ করুন।
• আপনি কি মূল্য তাদের প্রদান আশা করেন?
• তাদের তৈরি করার জন্য কী দক্ষতা প্রয়োজন?
• কোনটি সফলতা বলে বিবেচিত এবং কোনটি নয়?

আপনি যখন স্পষ্ট লক্ষ্য এবং প্রত্যাশা নির্ধারণ করেন, সঠিক সুযোগগুলির সাথে তাদের সারিবদ্ধ করেন এবং সারা বছর ধরে অবিচ্ছিন্ন প্রতিক্রিয়া এবং সমর্থন প্রদান করেন তখন কর্মক্ষমতা পর্যালোচনা প্রক্রিয়াটি আর ভয়ঙ্কর হবে না। আপনার দল কম চাপ এবং উদ্বেগ অনুভব করবে এবং আপনিও করবেন।

এটিকে রিপোর্ট কার্ডের মতো বিবেচনা করবেন না

যখন একটি পারফরম্যান্স পর্যালোচনা একটি রিপোর্ট কার্ডের মতো মনে হয় যে কেউ স্কুলে পেয়েছে, তখন ভাল না করা থেকে সেই সমস্ত নেতিবাচক অনুভূতিগুলি আবার ছুটে আসে। তারা মনে রাখবেন বিচার করা হচ্ছে, বলা হচ্ছে যে তারা যথেষ্ট ভাল নন বা তাদের দক্ষতা এবং ক্ষমতার সীমার কথা মনে করিয়ে দেওয়া হচ্ছে।

ইনপুট/আউটপুট সম্পর্কে পারফরম্যান্স পর্যালোচনা করা, স্কোর রাখা এবং ত্রুটিগুলি নির্দেশ করা ঠিক গ্রেড পাওয়ার মতোই মনে হয়। আপনি তাদের সেই শিক্ষকের কথা মনে করিয়ে দেন যাকে তারা স্কুলে খুব ঘৃণা করতেন।

মতামত এবং বিচারমূলক হওয়ার পরিবর্তে, সহানুভূতিশীল হন। একটি রায় প্রদান করবেন না. কৌতূহল নিয়ে আলোচনায় যান। এখানে মনে রাখার মূল বিষয়গুলি রয়েছে:

1. তাদের পরিস্থিতি সম্পর্কে অসহায় এবং হতাশ বোধ করার পরিবর্তে, তাদের পদক্ষেপ নেওয়ার ক্ষমতা বোধ করুন।
2. তাদের মনে করিয়ে দিন যে তারা আজ যা জানে তার দ্বারা সীমাবদ্ধ নয়। অনুশীলন এবং অধ্যবসায় তাদের নতুন দক্ষতা তৈরি করতে সাহায্য করতে পারে।
3. তাদের কৃতিত্ব সম্পর্কে কথা বলুন এবং তারা কতদূর এসেছেন, তারা যে সমস্ত ভাল কাজ করেছেন তা নিয়ে কথা বলুন৷
4. বৃদ্ধির সুযোগ হিসাবে উন্নতি নিয়ে আলোচনা করুন।
5. একজন শিক্ষার্থীর মানসিকতা গ্রহণ করতে তাদের উত্সাহিত করুন—তারা কী শিখছে, কীভাবে তারা উন্নতি করছে এবং কীভাবে তারা প্রতিদিন ভালো হচ্ছে।
6. অস্পষ্ট হবেন না। পছন্দসই আচরণ এবং কর্মের সুনির্দিষ্ট উদাহরণ দিন। এটি করার একটি দুর্দান্ত উপায় হল সংস্থার অন্যদের নির্দেশ করা যারা ইতিমধ্যেই এটি ভাল করছে। অন্যদের জানা যারা এটি প্রদর্শন করে তাদের কাছ থেকে শেখার একটি দুর্দান্ত সুযোগ।

প্রতিক্রিয়া প্রাপ্তি এই দুটি প্রয়োজনের সংযোগস্থলে বসে - আমাদের শেখার ড্রাইভ এবং আমাদের গ্রহণযোগ্যতার আকাঙ্ক্ষা - শিলা হিন

একটি মাপকাঠি থেকে কর্মক্ষমতা পর্যালোচনাগুলিকে বৃদ্ধির সুযোগে পরিমাপ করা ইতিবাচক অনুভূতি তৈরি করে-তারা প্রতিক্রিয়া প্রতিরোধ করা বন্ধ করবে এবং তাদের বৃদ্ধিতে বিনিয়োগ করা শুরু করবে।

আপনার পক্ষপাতগুলি একপাশে রাখুন

পারফরম্যান্স পর্যালোচনা প্রক্রিয়ার মধ্যে সাম্প্রতিক পক্ষপাত সবচেয়ে বড় অপরাধী। কিছুক্ষণ আগে ঘটে যাওয়া কিছুর বিপরীতে এটি আমাদের সাম্প্রতিক ঘটনাগুলিকে আরও বেশি গুরুত্ব দিতে বাধ্য করে।

সাম্প্রতিক ইভেন্টগুলির উপর অত্যধিক জোর দেওয়া কারণ এই অভিজ্ঞতাগুলি আপনার স্মৃতিতে তাজা থাকে যা আপনাকে পারফরম্যান্স পর্যালোচনাগুলিকে পক্ষপাতদুষ্ট করে এই ইভেন্টগুলিতে অতিরিক্ত ওজন দিতে পারে।

উদাহরণ স্বরূপ: ধরা যাক পর্যালোচনার এক সপ্তাহ আগে একজন কর্মচারী ভুল করেছেন। যদিও তিনি ধারাবাহিকভাবে ভাল করছেন, যেহেতু সম্প্রতি ভুলটি ঘটেছে, আপনি পর্যালোচনায় তার বিরুদ্ধে এটি ধরে রাখতে পারেন। একইভাবে, অন্য একজন কর্মচারী যে সাম্প্রতিক ডেলিভারে ভালো করেছে তারা অতিরিক্ত পয়েন্ট অর্জন করতে পারে যদিও তাদের কর্মক্ষমতা এই বিন্দু পর্যন্ত মার্ক আপ নাও হতে পারে।

হ্যাঁ, এটা বিশ্বাস করা কঠিন যে আমরা আমাদের দৈনন্দিন সিদ্ধান্ত ও কর্মে সম্পূর্ণ যুক্তিবাদী নই। যাইহোক, স্বীকার করে যে আমরা পক্ষপাতদুষ্ট, আমাদের আমাদের পছন্দ নিয়ে প্রশ্ন করা উচিত তা উপলব্ধি করে এবং আমাদের কমফোর্ট জোনের বাইরে গিয়ে আমরা সম্পূর্ণ নতুন দিগন্তে চোখ খুলতে সক্ষম হই - আহমেদ আল আনসারী

নতুনত্বের পক্ষপাতের প্রভাব এড়াতে, এটি করুন:

1. অতীতের তথ্য দেখুন এবং সহজে যা মনে আসে তা নয়। এটি ভালভাবে করার জন্য, এটি গুরুত্বপূর্ণ যে আপনি সারা বছর তাদের কর্মক্ষমতার একটি লগ রাখুন এবং শুধুমাত্র স্মৃতির উপর নির্ভর করবেন না।
2. সচেতনভাবে আপনার মূল্যায়ন প্রশ্ন করুন "সম্প্রতি যা ঘটেছে তার উপর ভিত্তি করে আমার মূল্যায়নে কি আমি পক্ষপাতিত্ব করছি?"
3. জিজ্ঞাসা করুন, "আমি যে জিনিসগুলি সহজেই স্মরণ করতে পারি তার বিপরীতে আমি সারা বছর তাদের পারফরম্যান্সকে কতটা গুরুত্ব দিয়েছি?"

মূল্যায়নে ন্যায্যতা হল একটি বড় উপাদান যা নির্ধারণ করে যে কর্মীরা প্রক্রিয়ায় মূল্য দেখতে পাচ্ছেন বা এটিকে প্রতিহত করছেন। রিসেন্সি বায়াস এবং অন্যান্য এই জাতীয় পক্ষপাত (নিশ্চিতকরণ পক্ষপাতিত্ব, মৌলিক অ্যাট্রিবিউশন ত্রুটি) ইত্যাদির প্রভাব এড়ানোর মাধ্যমে, আপনি অন্তত আপনার পদ্ধতিতে কম নিরপেক্ষ হওয়ার চেষ্টা করতে পারেন।

মিথ্যা প্রতিশ্রুতি দিও না; এটা বাস্তব রাখুন

গঠনমূলক সমালোচনা শেয়ার করার সময় পরিচালকদের সবচেয়ে বড় ভয়ের মধ্যে একটি হল কর্মচারী হারানোর ভয়। আমরা সকলেই জানি যে তাদের হারানো, তাদের প্রতিস্থাপন করা এবং তাদের গতিতে আনা কতটা ব্যয়বহুল।

তাদের কর্মক্ষমতা একটি বাস্তবসম্মত মূল্যায়ন শেয়ার করার সময় এই ভয় প্রায়ই উপায় পেতে পারে. আপনি বার্তাটিকে নরম করার চেষ্টা করতে পারেন আপনার আসলে যা বলার দরকার তা না বলে বা আপনি রাখতে পারবেন না এমন প্রতিশ্রুতি দিয়ে তাদের মিথ্যা আশা দিতে পারেন।

কর্মচারীদের তাদের যা শোনা দরকার তা না বলা-যদিও এটি প্রথমে কঠোর বলে মনে হতে পারে এবং তাদের দুঃখ দিতে পারে-তাদের গঠনমূলক সমালোচনা গ্রহণ করতে এবং এতে আরও ভাল হওয়ার উপায় খুঁজে পেতে বাধা দেয়। মিথ্যা প্রতিশ্রুতি করা আরও খারাপ—তারা আস্থা হারাতে পারে বা আপনাকে অবিশ্বস্ত বলে মনে করতে পারে যখন তাদের শেষ পর্যন্ত বাস্তবতার সাথে মানিয়ে নিতে হয়। উদাহরণস্বরূপ: "আপনি সম্ভবত আগামী 6 মাসের মধ্যে পদোন্নতি পাবেন" এর মতো কিছু বলবেন না যদি আপনি জানেন যে এটি খুব কমই। "আপনি সেই সুযোগটি পাবেন" বলবেন না যখন আপনি জানেন যে অন্য কেউ এটি পাওয়ার সম্ভাবনা বেশি।

আমাদের গুরুত্বপূর্ণ কথোপকথনে আমাদের মধ্যে বেশিরভাগই যে ভুলটি করে থাকে তা হল আমরা বিশ্বাস করি যে আমাদের সত্য বলা এবং বন্ধুকে রাখার মধ্যে বেছে নিতে হবে - কেরি প্যাটারসন

গঠনমূলক সমালোচনা এমনভাবে শেয়ার করা যা ভালোভাবে গ্রহণ করা হয়েছে:

1. তাদের আচরণ এবং কর্ম সম্পর্কে প্রতিক্রিয়া রাখুন, তাদের সম্পর্কে এটি তৈরি করবেন না।
2. আপনার পর্যবেক্ষণ শেয়ার করুন, রায় নয়।
3. তাদের আপনার প্রতিক্রিয়া কংক্রিট উদাহরণের সাথে সংযুক্ত করতে সাহায্য করুন।
4. নতুন দক্ষতা এবং ক্ষমতা তৈরি করতে তারা যে পদক্ষেপ নিতে পারে তা নিয়ে আলোচনা করুন।
5. জিজ্ঞাসা করুন যে তারা প্রতিক্রিয়াতে কোনো ফাঁক দেখে বা একটি ভিন্ন মতামত ভাগ করে।

সুযোগ, কর্মক্ষমতা এবং প্রচারের ক্ষেত্রে সৎ হন। তারা যা চায় তা না পেয়ে হতাশার চেয়ে সামনে সত্যের মুখোমুখি হওয়া আপনার দলের পক্ষে ভাল।

সংলাপ ভাবুন, মনোলোগ নয়

যখন আপনি একটি বক্তৃতার মত প্রতিক্রিয়া প্রদান করেন, তখন আপনার পক্ষে জানার কোন উপায় নেই যে অন্য দিকের ব্যক্তি এটি কীভাবে গ্রহণ করেছেন - তারা কি এটি শুনেছেন, তারা কি বুঝতে পেরেছেন যে আপনি কী বোঝাতে চেয়েছিলেন, তারা এটি সম্পর্কে কেমন অনুভব করে?

আপনি রিফ্রেমিংয়ে যতই ভাল পান না কেন, মিথস্ক্রিয়া পরিচালনার ক্ষেত্রে একক সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ নিয়ম হল: আপনি কথোপকথনটিকে আরও ইতিবাচক দিকে নিয়ে যেতে পারবেন না যতক্ষণ না অন্য ব্যক্তি শুনতে এবং বুঝতে পারে। এবং আপনি না শোনা পর্যন্ত তারা শুনতে এবং বোঝার অনুভূতি পাবে না। যখন অন্য ব্যক্তি অত্যন্ত আবেগপ্রবণ হয়ে ওঠে, তখন শুনুন এবং স্বীকার করুন। যখন তারা বলে যে তাদের গল্পের সংস্করণটিই একমাত্র সংস্করণ যা বোধগম্য হয়, আপনি যা শুনছেন তা ব্যাখ্যা করুন এবং কেন তারা এটি মনে করেন সে সম্পর্কে তাদের কিছু প্রশ্ন করুন। যদি তারা আপনার বিরুদ্ধে অভিযোগ তোলে, নিজেকে রক্ষা করার আগে, তাদের দৃষ্টিভঙ্গি বোঝার চেষ্টা করুন। যখনই আপনি অভিভূত বোধ করবেন বা কীভাবে এগিয়ে যাবেন তা অনিশ্চিত, মনে রাখবেন যে এটি সর্বদা শোনার জন্য একটি ভাল সময় - ডগলাস স্টোন

পারফরম্যান্স পর্যালোচনা একটি দ্বিমুখী কথোপকথন হওয়া উচিত, একতরফা মনোলোগ নয়।

• প্রতিক্রিয়া শেয়ার করুন, কিন্তু তাদের শোনার জন্য একটি বিরতি নিন।

• তারা যা শুনেছে সে সম্পর্কে অনুমান করবেন না, তারা বুঝতে পারলে স্পষ্ট করার জন্য সময় নিন।

• শব্দ দিয়ে নীরবতা পূরণ করবেন না, তথ্য হজম করার জন্য তাদের সময় দিতে এটি আলিঙ্গন করুন।

• তাদের কি প্রশ্ন আছে এবং আপনি কিভাবে তাদের স্পষ্ট করতে পারেন জিজ্ঞাসা করুন।

• তাদের প্রতিক্রিয়া পরিচালনা করতে এবং আপনার সমর্থন দেখাতে প্রস্তুত থাকুন।

  
  

তাদের যা বলার আছে তা স্পষ্ট করতে, সংযোগ করতে এবং মনোযোগ দিতে সময় নেওয়া বিভ্রান্তি এবং ভুল বোঝাবুঝি এড়াতে অনেক দূর এগিয়ে যায়; এটি দীর্ঘস্থায়ী বিশ্বাস তৈরি করে।

একটি পারফরম্যান্স পর্যালোচনা শুধুমাত্র তখনই বিনিয়োগে একটি দুর্দান্ত রিটার্ন হতে পারে যদি আপনি এটিকে অতিক্রম করার প্রক্রিয়ার মতো আচরণ করা বন্ধ করে দেন এবং এতে আপনার হৃদয় ও মন লাগাতে শুরু করেন।

সারসংক্ষেপ

1. পারফরম্যান্সের মরসুম যত ঘনিয়ে আসছে, বেশিরভাগ পরিচালকদের দলের লক্ষ্য অর্জনের সময় পর্যালোচনাগুলির ভারসাম্য বজায় রাখা কঠিন বলে মনে হয়।
2. পর্যালোচনা প্রক্রিয়ায় যথাযথ মনোযোগ না দেওয়া ব্যয়বহুল—অসন্তুষ্ট এবং অসন্তুষ্ট কর্মচারীরা অত্যন্ত অনুৎপাদনশীল।
3. পারফরম্যান্স পর্যালোচনাকে শেষ করার মতো কিছু হিসাবে বিবেচনা করার পরিবর্তে, মান যোগ করার জন্য সঠিক অনুশীলনগুলি প্রয়োগ করুন।
4. সাফল্যের একটি সাধারণ পরিমাপ সংজ্ঞায়িত করে এবং আপনার দলের সদস্যদের সাথে সারিবদ্ধতা খোঁজার সাথে শুরু করুন। যখন কর্মচারীরা কী প্রত্যাশিত সে সম্পর্কে স্পষ্ট হয় এবং নিয়মিত প্রতিক্রিয়া দেওয়া হয়, এটি কর্মক্ষমতা পর্যালোচনা প্রক্রিয়ার সময় অবাক হওয়ার সম্ভাবনাকে অনেকাংশে কমিয়ে দেয়।
5. কেউ রিপোর্ট কার্ড হস্তান্তর করতে পছন্দ করে না। বিচারক শিক্ষকের মতো হবেন না তারা স্কুল থেকে এত ঘৃণা করে। বরং, সহানুভূতিশীল হন এবং কৌতূহলের সাথে কথোপকথনের কাছে যান।
6. আমরা মানুষ অবচেতনভাবে যে পক্ষপাতগুলি প্রয়োগ করি সেগুলি সম্পর্কে সচেতন হন। আপনি হয়ত বুঝতে পারবেন না কিন্তু রিসেন্সির পক্ষপাতিত্ব আপনাকে কিছুক্ষণ আগে ঘটে যাওয়া ঘটনার চেয়ে সাম্প্রতিক ঘটনাকে বেশি গুরুত্ব দিতে পারে।
7. আপনি আপনার কর্মীদের আঘাত করতে চান না. এটা সঙ্গত. কিন্তু একই সময়ে, আপনি মিথ্যা প্রতিশ্রুতি দিতে বা তথ্য সুগারকোট করতে চান না। প্রথমে একটু বেদনাদায়ক হলেও আপনার দলের সদস্যরা তাদের আসল প্রতিক্রিয়া জানার যোগ্য।
8. আপনি যখন একটি মনোলোগের মতো একটি পারফরম্যান্স পর্যালোচনা প্রদান করেন, তখন এটি অন্য ব্যক্তিকে অশ্রুত, অসম্মান এবং অবমূল্যায়ন বোধ করে। একটি বিরতি নিন, শোনার এবং সংযোগ করার জন্য জায়গা তৈরি করুন।

পূর্বে এখানে প্রকাশিত.