Josh Adler says hiring neurodivergent talent is a success hack that pays out big for companies and is redefining the top-tier talent search. Josh Adler nói rằng việc tuyển dụng tài năng thần kinh là một hack thành công mà trả tiền lớn cho các công ty và đang định nghĩa lại việc tìm kiếm tài năng hàng đầu. Những ngày thuê và đào tạo một chuyên gia để phát triển thành một vai trò chuyên gia đang được thay thế bằng những người thuê thông minh hơn có thể đi xa hơn và làm nhiều hơn, tất cả trước khi bạn có cà phê buổi sáng của bạn. Điều này đặc biệt đúng trong khuôn khổ nhanh nhẹn của các công ty khởi nghiệp, nơi việc thuê những người có khả năng đánh giá các lựa chọn trên các ngành học một cách nhanh chóng là rất quan trọng đối với khả năng mở rộng. Những người thần kinh và ADHD có tài năng độc đáo và các nhà quản lý tuyển dụng nên tận dụng các kỹ năng phức tạp mà tự nhiên đến với họ. Các khuôn mẫu cũ ADHD: hỗn loạn, không có tổ chức, rủi ro. quan điểm mới: giải quyết vấn đề sáng tạo, ra quyết định nhanh chóng, giỏi làm việc độc lập, tự hướng. Điều này mang lại cho họ, và các công ty họ làm việc, một lợi thế cạnh tranh. Lãnh đạo sự thay đổi quan điểm sáng tạo này là Adler biết một cược có thể trả giá lớn cho các doanh nghiệp: nhân viên ADHD thường có nhiều khả năng nhất để uốn cong thực tế, mở khóa thị trường mới, xem tầm nhìn cho những gì có thể là những người khác không thể, hoặc refactor cơ sở mã của bạn lúc ba giờ sáng mà không được hỏi. bởi Josh Adler “ADHD không phải là trách nhiệm”, ông viết. “Đó là một cược đa dạng cao. Nếu bạn là một công ty khởi nghiệp, đừng thuê cho sự nhất quán. Hyperawareness at Work Hypersensitivity tại nơi làm việc Một số nghiên cứu đã phát hiện ra rằng người lớn bị ADHD liên tục vượt trội so với các đồng nghiệp thần kinh trong suy nghĩ khác biệt. Điều này bao gồm việc tạo ra ý tưởng và lặp đi lặp lại và phá vỡ ranh giới mà người thần kinh có thể thích ở bên trong. Những người suy nghĩ khác biệt tạo ra những ý tưởng mới trên nhiều lĩnh vực tập trung và lặn sâu để trở thành bậc thầy của một chủ đề nơi những người khác chỉ có thể nhìn thấy một chướng ngại vật. Trên thực tế, một trong những đặc điểm xác định của ADHD, mà Adler gọi là tăng nhận thức, có thể dẫn đến các buổi làm việc cá nhân chuyên sâu vượt trội so với toàn bộ nhóm. theo Adler: “Một người sẽ đi tối trong ba ngày và trở lại với một API bốn mươi trang vào lúc ba mươi ba sáng vào một ngày chủ nhật.” Vì vậy, tại sao chúng ta không nói về điều này nữa?Bởi vì quá lâu, những người có những kỹ năng này đã bị hiểu lầm và nhãn nhầm. , Bác sĩ tâm thần Edward Hallowell dạy rằng ADHD là "một đặc điểm, không phải là một rối loạn." Quản lý đúng cách, ông nói, nó có thể làm tăng sự sáng tạo, năng lượng và động lực kinh doanh. Đây là một cách thú vị để xem xét các kỹ năng này, đặc biệt là trong một môi trường kinh doanh. Driven để giải trí Làm cho việc thuê đúng cách, đặc biệt là trong các công ty khởi nghiệp. Startups Aren’t Built for Stability Startups không được xây dựng cho sự ổn định Cách mới này để nhìn thấy nhân viên bị ADHD đang đạt được sức kéo trong các vòng tròn được hỗ trợ bởi các doanh nghiệp. Các công ty khởi nghiệp hiện đại với con mắt của họ trên con quạ không cần một nhóm để lặng lẽ đánh dấu các hộp hoặc giải quyết cho hiện trạng. Họ cần những người nghĩ bên ngoài các chuẩn mực, hoặc phát minh ra những cái mới. Thông thường, những người có quan điểm sáng tạo nhất là người phân biệt thần kinh, một số có ADHD. Nghiên cứu đang chỉ ra rằng việc thuê nhân viên với sự khác biệt nhận thức có thể tạo ra kết quả tốt hơn trong các vai trò đòi hỏi nhận dạng mô hình, suy nghĩ lớn và giải quyết vấn đề sáng tạo. Điều này biến các cuộc trò chuyện của các nhà quản lý tuyển dụng thành hiệu suất làm việc và giá trị gia tăng, không chỉ là sự bao gồm. Adler đã tiết kiệm thời gian và tiền bạc cho một trong những công ty của mình. ông kể lại việc thuê một kỹ sư lúng túng, phân tâm đã ném bom cuộc phỏng vấn nhưng trong vòng một tháng đã xây dựng lại backend của công ty, mà không được hỏi. Adler nói, “Anh ấy đã tiết kiệm cho chúng tôi ba tháng phát triển công nghệ.” Nó cho thấy một sự thay đổi tâm lý quan trọng mà các nhà quản lý tuyển dụng nên thực hiện: giá trị của việc tuyển dụng cho cường độ chứ không phải là sự nhất quán. Measurable Outcomes of Hyperawareness Kết quả đo lường của Hyperawareness Vì vậy, những gì về mặt khác của việc thuê neurodivergent? Phần mà sự xuất hiện của một danh sách nhiệm vụ demotivates hoặc thời hạn đẩy họ vào một dự án không ưu tiên? Điều này đi xuống quản lý, giống như nó xảy ra với những người thần kinh. Biết làm thế nào để quản lý nhóm của bạn là một kỹ năng tất cả chúng ta nên có. Đó là sự thật, hầu hết nếu không phải tất cả nhân viên ADHD không nhất thiết phải giỏi trong danh sách việc cần làm. Nhưng khi nào họ quan tâm đến một cái gì đó? Hack bí mật mở khóa. Họ không thể dừng lại. Và nếu bạn chưa bao giờ cảm thấy loại siêu tập trung đó, chuyên gia năng suất Chris Bailey, trong cuốn sách bán chạy nhất của mình Ông định nghĩa nó là "một trạng thái tập trung sâu sắc và không nỗ lực."Khi một thành viên trong nhóm bước vào trạng thái này, ông nói, sự phân tâm hạn chế suy nghĩ đột phá và băng thông tinh thần hẹp. Hyperfocus Bộ não mãnh liệt mong muốn loại “sự tập trung sâu sắc và không nỗ lực.” Họ đi vào khu vực và có thể tự hướng dẫn, tự động hóa và tạo ra kết quả ngoạn mục có thể đo lường và có thể gây sốc. Managing the Skills Underneath the “Chaos” Quản lý các kỹ năng đằng sau “sự hỗn loạn” Quản lý một nhóm người không phải là một kích thước phù hợp với tất cả.Điều này đặc biệt đúng với cường độ và kỹ năng mà những người phân biệt thần kinh mang lại cho nhóm. Quản lý tài năng thần kinh là một kỹ năng cần thiết cần có ý định cho đến khi bạn có được sự bận tâm của làm thế nào để thúc đẩy họ. Xác định sản lượng, không phải giờ.Điều quan trọng không phải là khi họ làm việc mà là những gì họ sản xuất. Bảo vệ sự tập trung. Các cuộc họp là kẻ thù của năng suất. Chặn thời gian làm việc sâu. Mong đợi sprint, không phải marathon. họ sẽ không nhịp điệu. họ sẽ nổ tung. Hãy thẳng thắn. Sự rõ ràng đánh bại sự tinh tế. Đừng gợi ý. Nói nó. Không có gì giết ADHD nhanh hơn quản lý vi mô. SAP và Microsoft đã khám phá ra lợi ích của các loại quy trình tuyển dụng và quản lý này thông qua các Các chương trình này liên tục vượt trội hơn các đường ống truyền thống trong sản lượng sáng tạo, giải quyết vấn đề và đóng góp công nghệ. Chương trình tuyển dụng Neurodiversity Các hack bí mật là để trao quyền, không ức chế. Để giải phóng và tin tưởng, không phải để micromanage và đặt câu hỏi. Mỗi người quản lý nên mở rộng sự hiểu biết của họ về tài năng thần kinh và kỹ năng của họ để làm việc hiệu quả với các thành viên trong nhóm của họ và không cố gắng để làm cho họ tuân thủ các chuẩn mực cũ. Safe Doesn’t Scale An toàn không có quy mô Sự nhanh nhẹn của các công ty khởi nghiệp hỗ trợ phần cuối cùng này của việc nắm lấy tài năng siêu của ADHD và những người phân biệt thần kinh. Nếu bạn đang tối ưu hóa cho sự an toàn, bạn không đang tối ưu hóa cho quy mô. Việc thuê an toàn nhất có thể giúp duy trì doanh nghiệp hiện tại của bạn.Nhưng ứng cử viên kỳ lạ, ám ảnh?Họ có thể tái tạo nó. Vì vậy, nếu bạn là người quản lý tuyển dụng, người sáng lập hoặc nhà đầu tư, đã đến lúc tự hỏi mình: Bạn đang thuê để tránh rủi ro, hoặc để mở rộng đáng kể giá trị của công ty? Josh Adler đã từng nói: “Nếu bạn muốn xây dựng một cái gì đó quan trọng, hãy tìm những người táo bạo, hoang dã, sáng tạo”.

This story contains new, firsthand information uncovered by the writer.

Nghe bài viết này bằng Tiếng Anh, đọc bởi robot thông minh của HackerNoon

Tại sao người sáng lập startup Josh Adler đang đặt cược vào hack bí mật này: Tài năng siêu ADHD

About Author

BÌNH LUẬN

chuyên mục

BÀI VIẾT NÀY CŨNG CÓ MẶT TẠI

Related Stories

184 Stories To Learn About Psychology

94 Stories To Learn About John Locke

223 Stories To Learn About Science

178 Stories To Learn About Essay

184 Stories To Learn About Psychology

94 Stories To Learn About John Locke

223 Stories To Learn About Science

178 Stories To Learn About Essay

Light-Mode

Classic

Newspaper

Dark-Mode

Neon Noir

Minty

HN StartUps