Josh Adler says hiring neurodivergent talent is a success hack that pays out big for companies and is redefining the top-tier talent search. Josh Adler dice che l'assunzione di talenti neurodivergenti è un hack di successo che paga molto per le aziende e sta ridefinendo la ricerca di talenti di livello superiore. I giorni di assunzione e formazione di un generalista per crescere in un ruolo specialistico sono sostituiti da assunzioni più intelligenti che possono andare oltre e fare di più, tutto prima di avere il caffè mattutino. Questo è particolarmente vero nel contesto agile delle start-up, dove l’assunzione di persone con la capacità di valutare rapidamente le opzioni in tutte le discipline è fondamentale per la scalabilità. Le persone neurodivergenti e con ADHD hanno un talento unico e i manager di assunzione dovrebbero sfruttare le complesse competenze che vengono naturalmente a loro. Il vecchio stereotipo ADHD: caotico, disorganizzato, rischioso.La nuova prospettiva: risoluzione creativa dei problemi, rapido processo decisionale, buon lavoro indipendente, autodiretto. Questo cambiamento di prospettiva innovativa è Adler conosce una scommessa che può pagare grande per le imprese: i dipendenti con ADHD sono spesso i più propensi a piegare la realtà, sbloccare nuovi mercati, vedere la visione di ciò che gli altri potrebbero non essere in grado di fare, o rifattorare la vostra base di codice alle tre del mattino senza essere chiesto. di Josh Adler "L'ADHD non è una responsabilità", scrive. "È una scommessa ad alta varianza. Se sei una start-up, non assumere per la coerenza. Hyperawareness at Work Iperconsapevolezza al lavoro Diversi studi hanno scoperto che gli adulti con ADHD superano costantemente i loro coetanei neurotipici nel pensiero divergente. Questo include la generazione di idee e l'iterazione e la rottura dei confini che i neurotipici potrebbero preferire rimanere all'interno. I pensatori divergenti generano nuove idee in molteplici aree di attenzione e si immergono in profondità per diventare padroni di un argomento in cui gli altri potrebbero solo vedere un blocco. Infatti, una delle caratteristiche che definiscono l’ADHD, che Adler chiama iperconsapevolezza, può portare a intensive sessioni di lavoro individuali che superano intere squadre.Secondo Adler: “Qualcuno andrà al buio per tre giorni e tornerà con un’API di 40 pagine alle tre e trenta del mattino di domenica.” Quindi, perché non stiamo parlando di questo più? perché per troppo tempo, le persone con queste abilità sono state incomprese e etichettate in modo errato. , Lo psichiatra Edward Hallowell insegna che l'ADHD è "un tratto, non un disturbo". Gestione corretta, dice, può aumentare la creatività, l'energia e l'impulso imprenditoriale. Questo è un modo eccitante per guardare a queste abilità, specialmente in un ambiente imprenditoriale. Driving per il divertimento Dove conduce tutto questo? rendere il lavoro giusto, specialmente nelle start-up. Startups Aren’t Built for Stability Le startup non sono costruite per la stabilità Questo nuovo modo di vedere i dipendenti con ADHD sta guadagnando trazione nei cerchi sostenuti da venture. Le start-up moderne con l'occhio sull'unicorno non hanno bisogno di un team per tacere silenziosamente le scatole o accontentarsi dello status quo. Hanno bisogno di persone che pensano al di fuori delle norme, o inventano nuove. Spesso, le persone con le prospettive più innovative sono neurodivergenti, alcune con ADHD. La ricerca sta dimostrando che l'assunzione di dipendenti con differenze cognitive può produrre risultati migliori nei ruoli che richiedono il riconoscimento dei modelli, il pensiero di grande immagine e la risoluzione creativa dei problemi. Questo trasforma le conversazioni dei manager di assunzione in prestazioni di lavoro e valore aggiunto, non solo inclusione. Adler ha fatto risparmiare tempo e denaro per una delle sue aziende. racconta di aver assunto un ingegnere twitchy, distratto che ha bombardato l'intervista ma entro un mese aveva ricostruito il backend dell'azienda, senza essere stato chiesto. Adler dice, "Ci ha risparmiato tre mesi di sviluppo tecnologico". Esso dimostra un cambiamento mentale chiave che i manager di assunzione dovrebbero fare: il valore dell'assunzione per l'intensità piuttosto che la coerenza. Measurable Outcomes of Hyperawareness Risultati misurabili di iperconsapevolezza Quindi, che dire dell'altro lato delle assunzioni neurodivergenti? La parte in cui la vista di una lista di compiti demotiva o il termine spinto su di loro li spinge su un progetto non prioritario? Questo si riduce alla gestione, proprio come avviene con le persone neurotipiche. Sapere come gestire il tuo team è una abilità che tutti dovremmo avere. È vero, la maggior parte, se non tutti i dipendenti ADHD, non sono necessariamente bravi nelle liste di lavoro.Questi non sono il tipo di persone che vorremmo chiedere di organizzare il nostro Google Drive. Ma quando si preoccupano di qualcosa? hack segreto sbloccato. Non possono fermarsi. E se non hai mai sentito quel tipo di iperfocus, l'esperto di produttività Chris Bailey, nel suo bestseller Egli lo definisce come “uno stato di concentrazione profonda e senza sforzo”.Quando un membro del team entra in questo stato, dice, le distrazioni limitano il pensiero innovativo e la larghezza di banda mentale ristretta. Iperfocus I cervelli intensi desiderano quel tipo di “concentrazione profonda e senza sforzo”. Entrano nella zona e possono auto-dirigere, auto-motivare e produrre risultati spettacolari che sono misurabili e possono essere sorprendenti. Certo, ci sono sfide. ma ogni tipo di cervello ha le sue sfide. Managing the Skills Underneath the “Chaos” Gestire le competenze dietro il “caos” Gestire un team di persone non è un-size-fit-all. Questo è particolarmente vero con l'intensità e l'abilità che le persone neurodivergenti portano al team. Gestire i talenti neurodivergenti è una abilità necessaria che prende l'intenzione fino a quando non si ottiene l'accento su come motivarli. Definisci le uscite, non le ore: ciò che conta non è quando funzionano, ma ciò che producono. Proteggere la concentrazione. le riunioni sono il nemico della produttività. Bloccare il tempo di lavoro profondo. Aspettatevi gli sprint, non le maratone, non si accelerano. Sii diretto. la chiarezza batte la sottilezza. non indovinare. Niente uccide l’ADHD più velocemente del micromanagement. SAP e Microsoft hanno scoperto i vantaggi di questi tipi di processi di assunzione e gestione attraverso i loro Questi programmi superano costantemente i pipeline tradizionali in termini di output creativo, risoluzione dei problemi e contributi tecnologici. Programmi di Neurodiversità Il segreto hack è quello di potenziare, non di inibire. Per liberare e fidarsi, non di micromanage e di interrogazione. Ogni manager dovrebbe espandere la loro comprensione del talento neurodivergente e il loro set di abilità per lavorare efficacemente con questi membri del loro team e non cercare di farli conformarsi alle vecchie norme. Safe Doesn’t Scale Sicuro non fa scala L'agilità delle start-up supporta questa parte finale di abbracciare l'iper-talento delle persone con TDAH e neurodivergente. Se stai ottimizzando per la sicurezza, non stai ottimizzando per la scala. Il noleggio più sicuro potrebbe aiutare a mantenere la tua attività attuale.Ma quel candidato eccentrico, ossessivo? Quindi, se sei un manager di assunzione, fondatore o investitore, è il momento di chiederti: Stai assumendo per evitare il rischio o per aumentare drasticamente il valore dell'azienda? Josh Adler ha detto: “Se vuoi costruire qualcosa che conta, cerca persone coraggiose, selvagge e brillanti”.

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Perché il fondatore della start-up Josh Adler sta scommettendo su questo hack segreto: il talento ipertestuale ADHD

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