Yapıcı Çatışma: Büyüme İçin Anlaşmazlıklar Nasıl Giderilir?

Çatışmaya karşı genel duygunuz nedir? Seni korkutuyor mu? Her ne pahasına olursa olsun bundan kaçınıyor musunuz?

Eğer öyleyse – kesinlikle yalnız değilsiniz. Rahatsız edici konuşmalardan uzak durmaya çalışmak hepimizin doğuştan gelen bir özelliği olduğunu düşünüyorum.

Ancak işyerinde ve çalışanlarınız arasında çatışmanın büyümek için inanılmaz bir fırsat sunduğunu öğreniyorum.

Tabii ki, bu yalnızca onu doğru şekilde yönlendirebilirsek... ki genellikle bunu yapmayız. Myers-Briggs kuruluşunun araştırması bize çalışanların dörtte birinin , yöneticilerinin çatışmaları yeterince iyi yönetemediğini düşündüğünü söylüyor.

Şunu sorduğunuzu duyar gibiyim: Ekibimizin çatışmasının yapıcı olduğundan nasıl emin olabiliriz? Eğer çoğumuz yanlış yapıyorsak durumu nasıl tersine çevirebilir ve kötüden iyiyi çıkarabiliriz?

Bu konuyu derinlemesine inceleyeceğim ve çatışmaların sağlıklı, yapıcı çözümünü nasıl teşvik edebileceğimi öğreneceğim için heyecanlıyım. Bunun hakkında konuşalım.

Çatışmayı Tanımlamak ve Görselleştirmek

Çocukken çatışmalar oldukça siyah beyaz görünür. Bir çocuk bize sopa fırlatıyor ve bize çirkin diyor. Bir yumrukla ve bazı seçilmiş sözlerle misilleme yapıyoruz. Bu çatışmadır; basit, doğrudan ve genellikle yıkıcı ama kısa ömürlüdür.

Ergenlik ve yetişkinliğe doğru büyüdüğünüzde, savaşlarımızın ne kadar karmaşık hale gelebileceğini çok geçmeden görürüz. Birini kırmak amacıyla yapılan sinsi yorumlar. Görünürde bir çözüm olmadan çatışan fikirler ve inançlar.

Ve genellikle geniş kapsamlı sonuçları olan pasif saldırganlığın cazibesi.

İşyerlerimizde ve yeni kurulan girişimlerimizde çatışmaların birçok şekilde ortaya çıktığını görüyoruz - ancak burada neyle uğraştığımıza dair hepimize bir fikir vermek için bunları ( bu Harvard makalesine dayanarak) alt bölümlere ayırdım.

Görev Çatışması

Burada çalışanlar veya departmanlar arasında fikirler, sorumluluklar ve eylemler konusunda anlaşmazlıklar görüyoruz.

İlk bakışta bu kategori oldukça yüzeysel görünüyor. Birileri yurtdışı gezisi için takım arkadaşlarının seçilmesine üzülür.

Bir çalışan, bir projedeki rolünden dolayı hayal kırıklığı yaşıyor (neden tüm veri girişi işini ben alıyorum?).

Yeni bir girişimin bütçesi konusunda anlaşmazlık var.

Evet, bunlar yüzeyseldir ve sorunların kendisi oldukça kolay bir şekilde çözülebilir. Peki ya temel nedenler? Daha derine inerseniz, bu 'yüzeysel' sorunlara genellikle kişilerarası gerilimlerin neden olduğunu görürsünüz.

Rekabetler, kıskançlıklar, adam kayırma veya dengesiz iş yükleri, görevle ilgili bu argümanlar olarak hızla ortaya çıkacaktır.

İlişki Çatışması

Hepimizi rahatsız eden de bu. Bu, iş bağlamında anlaşılması zor olabilecek duygular ve hisler hakkında konuşmaya başladığımız zamandır.

İlişkisel çatışma, kuruluşta üst düzey bir kişinin zorbalığını, tacizini veya ayrımcılığını içerebilir; ancak aynı zamanda meslektaşlar arasında dedikodu yapmak veya toplantılardan ve projelerden dışlanmış veya dışlanmış hissetmek gibi diğer sorunlar için de geçerlidir.

İlişkilerdeki çatışma, hafif kişilik çatışmaları veya yanlış iletişim gibi basit şeylere bile indirgenebilir.

Bunların hepsi olumsuz bir ortama katkıda bulunabilir ve bu sorunla ilgilenmezsek özellikle yıkıcı olur.

Değer Çatışması

Birbirinin zıttı olduğunu düşündüğünüz iki çalışanınız oldu mu hiç? Değerleri ve inançları tamamen farklıdır. Hedefler açısından peynir ve tebeşir gibidirler.

Potansiyel olarak değer çatışmasının ortaya çıktığını gördüğümüz yer burasıdır. Bu, temel değerlerin, taviz vermeyeceğimiz ve tüm varlığımızla inanmayacağımız inançların acımasız çatışmasıdır.

Manevi inançlar veya siyasi görüşler gibi konuların ofiste gündeme gelmesinin gerçek bir nedeni yoktur, ancak bunlar gündeme geldiğinde, hızlı bir şekilde çok garip anlara yol açabilirler.

Değer temelli çatışmalar aslında iş yerindeki tüm çatışmaların yarısına neden oluyor.

Çoğunuzun bu örneklere başını salladığını hayal ediyorum. Gerçek şu ki yöneticiler haftada ortalama dört saatini çatışmalarla uğraşarak geçiriyorlar.

Eğer bunu okuyorsanız, muhtemelen geçmişte bu sorunlardan en az birinde gezinmişsinizdir.

Peki tüm bu çatışmaların gerçek etkisi nedir?

Çatışmanın Neden Çözüme İhtiyacı Var?

İK profesyonelleri üzerinde 2020'de yayınlanan bir araştırmaya göre, işyerindeki çatışmaların sonuçları oldukça vahim.

Bu beni şaşırtmadı; Ne zaman bir tür gerilimle uğraşsam, bu durum zihinsel sağlığıma çok büyük zarar veriyor.

Sonuçlar çözülmemiş çatışmanın aşağıdakilere yol açtığını gösterdi:

• Normal seviyelere kıyasla düşük performans ve üretkenlik

• Üretken zaman kaybı

• Normal seviyelerin üzerinde stres artışı

• Organizasyonel hedeflere ulaşma yeteneğinin azalması

Çalışanlarınızın morali konusunda endişelenmenize gerek kalmadan kârlı ve üretken bir işi yürütmek yeterince zordur.

Ancak çatışmayı, özellikle de buna neden olan temel sorunları ele almazsak, işletmelerimizin zarar gördüğünü görebiliriz. Bunun olduğunu çok kez gördüm.

Çatışmalı Çalışanlar Ayrılır mı?

CEO'ların çatışmalarla ilgili sıklıkla yaşadığı bir diğer endişe de bunun çalışanları uzaklaştıracağıdır. Gerilim dolu işyerlerinin perişan olduğu göz önüne alındığında bu mantıklı olabilir... ama olay şu ki, çalışanların yalnızca yüzde beşi çatışma nedeniyle istifa ediyor.

Bu, mutsuz çalışanların yüzde 95'inin sorunlara rağmen şirketlerinde kaldığı anlamına geliyor.

Aynı çalışma, bu çalışanların yüzde 40'ının daha az motive olduğunu ve hatta daha fazlasının stresli olduğunu bildirdi.

Bu sizin için ne anlama geliyor? Bu, iş yerinizde dolaşan enerji ve gerilimler konusunda inanılmaz derecede dikkatli olmanız gerektiği anlamına gelir.

İşletmemizdeki herkesin refahını gözetmemiz gerektiği gerçeğinin yanı sıra, üzüldükten sonra (veya üzülmeye neden olduktan sonra) çalışmaya devam eden bir çalışanın üretken olması pek olası değildir.

Her iki durumda da işyerinde çatışmanın kaçınılmaz olduğunu söylemek yanlış olmaz. Sonuçları da öyledir ve bunu ele alma ihtiyacı da öyledir.

Çatışma Yönetimi Kültürünün Geliştirilmesi

“Çatışma kuruluşlar için kötü değildir; onlar için temeldir.” - Fast Company'den Liane Davey

Sağlıklı çatışma yönetimini tüm ekibiniz için varsayılan haline getirebilirseniz, argümanlarınızdan inanılmaz şeyler ortaya çıkabilir. Yapıcı çatışmalara yönelik en önemli stratejilerimi inceleyelim.

1. İşbirliğini Teşvik Edin

İyi haber: Araştırmalar çoğumuzun doğal olarak sağlıklı çatışma yönetimine yöneldiğini gösteriyor.

Profesyonellerin yüzde 59'undan fazlası işbirliğine yöneliyor; bu, tüm tarafların, katılan herkes için en iyi sonuca ulaşmak amacıyla birlikte çalıştığı bir tarz.

Çatışma çözümünde işbirliğini nasıl varsayılan haline getirebilirsiniz? Çatışmalarla uğraşsanız da olmasanız da, her fırsatta işbirliğini teşvik ederek.

Yıl 2023 ve herhangi bir işte başarı için işbirliğinin şart olduğunun bilincindeyiz. Yönetimsel ve bilgilendirici siloları çürüttük. Bire bir toplantıların ve düzenli ekip kontrollerinin faydaları konusunda oldukça bilgiliyiz.

İşbirliği yalnızca anlaşmazlıklarla karşılaştığımızda başvurduğumuz bir şey değildir; ekiplerimiz ve organizasyonlarımız için bir yaşam biçimi olmalı.

Şirketinizde işbirliğini varsayılan haline getirin; büyük ihtimalle ekibiniz anlaşmazlıklarını çözmek için işbirliği yaparken çok daha rahat olacaktır.

2. Daha Derine Kazın

Michael Scott'ın Angela ve Oscar arasındaki tartışmayı çözmeye çalıştığı ofis bölümünü hiç izledin mi?

Kitabına sadık kalarak çatışma çözümünün her aşamasını (kaybet-kaybet, kaybet-kazan, kazan-kazan, kazan-kazan-kazan... tam bir karmaşa) geçerek ilerliyor.

Bu bölümü izlediyseniz, onun çözümünün yara bandının somut örneği olduğunu bilirsiniz. Ancak çözümlerinizin bu kadar yüzeysel (ya da aptalca) olması gerekmiyor; yalnızca daha derine inme fırsatını değerlendirmelisiniz.

Daha önceki yurtdışı konferans örneğimi kullanalım.

Anlaşmazlığa arabuluculuk yapıyorsam, sorunun ne olduğunu sormak ("Konferans için seçilmedim ama onlar kadar iş yaptım...") hızlı bir çözüm olabilir ve süreci açıklayabilirim. Kimin katılacağını seçmek için ("Performansa göre seçiyoruz ve bir değerlendirme listesi kullanıyoruz...") ve ardından bir sonraki probleme geçiyoruz.

Ama eğer gerçekten işin özüne inmek istiyorsam, daha derine inmem gerekiyor. Bu kişinin hayal kırıklığına neden olan şey nedir? Yaptıkları işin yeterince değer görmediğini mi düşünüyorlar?

Takımdaki diğer kararlardan dışlanmış veya dışlanmış mı hissediyorlar?

Bu sorular rahatsız edici olabilir; ancak bunları sormazsanız gerçekte neler olup bittiğini asla öğrenemezsiniz. Bir oturum yapıp ardından bir gün ayırmanızı önermiyorum. İlgili her kişiyle oturup onların sıkıntılarının temeline inmeniz gerekir.

3. Anlaşmazlıkları İyileştirmelere Dönüştürün

Bu özel strateji belirli bir çatışma türüne özgü olacak, ancak bu çok sık karşılaşılan bir tür: Görev Çatışması.

Daha önce de açıkladığım gibi bunlar çalışanlar veya departmanlar arasındaki fikir, sorumluluk ve eylemlerle ilgili konulardır.

Örneğin, bir çalışanın size yaklaştığını ve ekip arkadaşının müşteri brifinglerini sürekli olarak ihmal ettiğinden şikayet ettiğini varsayalım. Kendilerinin gevşekliğini üstlenmekten yoruldular ve diğer kişinin üzerlerine düşeni yapmadığını hissettiler.

Çalışanınız gerçekten tembellik yapıyor olabilir ancak soruna sistemlerinizin neden olma ihtimali yüksektir.

Belki de süreciniz yeterince açık değildir veya müşteri özetlerinizin düzenlenme biçiminde çok fazla belirsizlik vardır.

Bu durumlarda, a) özetlerin yorumlanmasında bir sorun olup olmadığını görmek için verilere bakabilir ve b) herhangi bir sorun yaşayıp yaşamadıklarını görmek için söz konusu "tembel" kişiyle konuşabilirsiniz.

Evet, hakkında şikayette bulunulan çalışana bir uyarı verebilirdiniz ancak bunu yaparak sistemlerinizi iyileştirme fırsatını kaçırdınız.

4. Yapıcı Çatışmayı Modelleyin

Yönetici veya CEO olarak görmek istediğiniz değişimi modellemek için benzersiz bir konumdasınız. Yaptığınız her şey ekibinize yansıyacaktır.

Her fırsatta yapıcı çatışmayı şu şekilde modelleyin:

Tartışmaları öğrenme fırsatlarına dönüştürmek. Örneğin bir çalışanınız yönetim tarzınıza katılmıyorsa, demir çubukla hükmetmeyin.

Çalışandan nereden geldiklerini ve neyi farklı yapacaklarını açıklamasını isteyin. Yanıt olarak konumunuzu ve bunun şirketin genel misyonuyla nasıl bağlantılı olduğunu açıklayın.

Az önce o çalışanınıza tartışmak yerine öğrenmeye ve dinlemeye istekli olduğunuzu gösterdiniz.

Empati ile liderlik etmek. Her konuşma anlayış ve saygı çerçevesinde başlamalıdır. Çalışanın nasıl hissettiği, neden böyle hissettiği ve bu durumla ilgili hedeflerinin neler olduğu hakkında sorular sorun.

Proaktif olarak dışarıdan görüş almak. Bunu modellemeden önce gerçek çatışmanın ortaya çıkmasını beklemeyin. Özellikle önemli kararlar söz konusu olduğunda ekibinize düzenli olarak görüş ve fikirlerini sorun.

Sağlıklı tartışmayı teşvik etmek. İnsanların, herhangi bir tepki korkusu olmadan, aynı fikirde olmama konusunda kendilerini rahat hissedecekleri bir ortam yaratmalısınız.

Bu hassas bir dengedir, ancak çalışanlarınızın sorunlar ortaya çıkar çıkmaz bunlar hakkında konuşmasını istiyorsanız bu çok önemlidir.

Bir lider olarak sahip olduğunuz etkiyi hafife almak kolaydır. Eylemlerimin ne kadar önemli olduğunu anlamam yıllarımı aldı; ancak kuruluşunuzda sağlıklı bir kültürü şekillendirme gücüne gerçekten sahipsiniz ve bu, eylemlerinizle başlar.

5. Toksisiteyle Başa Çıkın

Gerçeklik kontrolü – yapıcı çatışmalar zehirli insanları düzeltemez. Eğer benmerkezci, kötümser, kötü niyetli veya aşırı rekabetçi çalışanlarınız varsa, bunların etkisini oldukça hızlı bir şekilde fark edeceksiniz.

Bu insanların değişmesini beklemeyin çünkü olumsuz bir kültüre ve parçalanmış bir ekibe sahip olursunuz.

Herkes bir şansı hak eder, ancak eğer toksisite, konuşmak için zaman ayırdıktan sonra da devam ederse, ciddi konuşmaların ve disiplin önlemlerinin zamanı gelmiştir.

Yıkıcı ekip üyelerine karşı yumuşak davranmak, gerçekten her şeyini veren çalışanlarınıza doğru mesajı göndermez.

En iyi seçeneğiniz, negatif enerjinin, inşa etmek için çok çalıştığınız her şeye sızmadan önce üstesinden gelmektir. Samimi ve çalışkan çalışanlarınız olumsuzluklardan ve düşmanlıktan korunmayı hak ediyor, huzuru sağlamak ise sizin sorumluluğunuz.

(Bu aynı zamanda sizin yararınızadır!)

Yapıcı Çatışma: Özet

Çatışma sadece gerekli bir kötülük değildir. Doğru zihniyet ve stratejilerle, ekip olarak büyümek ve öğrenmek için inanılmaz bir fırsat olabilir ve doğru yapıldığında en yaratıcı çözümlerinizi bile ortaya çıkarabilir.

Çatışmayı daha önce yapıcı bir fırsat olarak düşündünüz mü? Şirket kültürünüze baktığınızda yapıcı çatışmayı teşvik ediyor mu? Veya oyununuzu geliştirebileceğiniz alanlar var mı?

Bu konunun henüz yüzeysel bir kısmına değindiğimi biliyorum ve gelecekteki haber bültenlerinde daha derinlere ineceğim için heyecanlıyım! Aşağıdaki yorumlarda düşüncelerinizi bana bildirin veya bu e-postayı yanıtlayın; düşüncelerinizi duymayı çok isterim.

Bu makaleyi beğendiyseniz, sizden haber almayı çok isterim.

Bu e-postayı yanıtlayın veya bana @ScottDClary adresinden tweet atın ; ben de herkese geri dönmek için elimden geleni yapacağım!