গঠনমূলক দ্বন্দ্ব: বৃদ্ধির জন্য মতবিরোধ কিভাবে নেভিগেট করা যায়

সংঘর্ষের প্রতি আপনার সাধারণ অনুভূতি কী? এটা কি আপনি ভয় পায়? আপনি কি সব মূল্যে এটা এড়াতে চান?

যদি তাই হয় - আপনি অবশ্যই একা নন। আমি মনে করি আমাদের সকলের মধ্যে অস্বস্তিকর কথোপকথন থেকে দূরে থাকার চেষ্টা করা বেশ কঠিন।

কিন্তু কর্মক্ষেত্রে এবং আপনার কর্মীদের মধ্যে, আমি শিখছি যে দ্বন্দ্ব বৃদ্ধির একটি অবিশ্বাস্য সুযোগ দেয়।

অবশ্যই, এটি শুধুমাত্র যদি আমরা সঠিকভাবে নেভিগেট করি... যা আমরা সাধারণত করি না। মায়ার্স-ব্রিগস সংস্থার গবেষণা আমাদের বলে যে এক চতুর্থাংশ কর্মচারী মনে করেন তাদের পরিচালকরা দ্বন্দ্বকে খারাপভাবে পরিচালনা করেন।

আমি আপনাকে জিজ্ঞাসা করতে শুনছি: কীভাবে আমরা নিশ্চিত করতে পারি যে আমাদের দলের দ্বন্দ্ব গঠনমূলক? যদি আমাদের অধিকাংশই ভুল করে থাকে, তাহলে আমরা কীভাবে টেবিল ঘুরিয়ে দিতে পারি এবং খারাপ থেকে ভালো করতে পারি?

আমি এই বিষয়ে খনন করতে এবং স্বাস্থ্যকর, গঠনমূলক দ্বন্দ্ব সমাধানকে কীভাবে উত্সাহিত করতে হয় তা শিখতে পেরে উত্তেজিত। এটা সম্পর্কে কথা বলা যাক.

সংজ্ঞা এবং দ্বন্দ্ব দৃশ্যমান

শিশু হিসাবে, দ্বন্দ্ব বেশ কালো এবং সাদা দেখায়। একটা বাচ্চা আমাদের দিকে লাঠি ছুড়ে মেরে কুৎসিত বলে। আমরা একটি ঘুষি এবং কিছু পছন্দের শব্দ দিয়ে প্রতিশোধ নিই। এটি দ্বন্দ্ব - সহজ, সরল, এবং সাধারণত ধ্বংসাত্মক কিন্তু স্বল্পস্থায়ী।

কৈশোর এবং যৌবনে বেড়ে উঠুন, এবং আমরা শীঘ্রই দেখতে পাচ্ছি যে আমাদের যুদ্ধগুলি কতটা জটিল হয়ে উঠতে পারে। কাউকে ভেঙ্গে ফেলার উদ্দেশ্য নিয়ে কল্পিত মন্তব্য। ধারনা এবং বিশ্বাস যা দৃষ্টিতে একটি সমাধান ছাড়া সংঘর্ষ হয়.

এবং প্যাসিভ আগ্রাসনের লোভ, প্রায়ই সুদূরপ্রসারী পরিণতি সহ।

আমাদের কর্মক্ষেত্রে এবং স্টার্টআপগুলিতে, আমরা বিভিন্ন উপায়ে দ্বন্দ্ব দেখতে পাই - কিন্তু আমি সেগুলিকে উপ-বিভাগে বিভক্ত করেছি ( এই হার্ভার্ড নিবন্ধের উপর ভিত্তি করে) আমরা এখানে কী নিয়ে কাজ করছি সে সম্পর্কে আমাদের সকলকে ধারণা দিতে।

টাস্ক দ্বন্দ্ব

এখানে, আমরা কর্মচারী বা বিভাগের মধ্যে ধারণা, দায়িত্ব এবং কর্ম নিয়ে মতবিরোধ দেখতে পাই।

প্রথমে, এই বিভাগটি বেশ পৃষ্ঠ-স্তরের বলে মনে হয়। বিদেশ সফরের জন্য সতীর্থকে বেছে নেওয়ায় কেউ বিরক্ত হন।

একজন কর্মচারী একটি প্রকল্পে তাদের ভূমিকা সম্পর্কে হতাশ (কেন আমি সমস্ত ডেটা এন্ট্রি কাজ পেতে পারি?)।

নতুন উদ্যোগের জন্য বাজেট নিয়ে মতবিরোধ রয়েছে।

হ্যাঁ, এগুলি সারফেস-লেভেল, এবং সমস্যাগুলি নিজেই মোটামুটি সহজে সমাধান করা যেতে পারে। কিন্তু মূল কারণ সম্পর্কে কি? আপনি যদি আরও গভীরে খনন করেন, তবে প্রায়শই আন্তঃব্যক্তিক উত্তেজনা এই 'উপরের' সমস্যা সৃষ্টি করে।

প্রতিদ্বন্দ্বিতা, ঈর্ষা, পক্ষপাতিত্ব, বা ভারসাম্যহীন কাজের চাপ এই টাস্ক-সম্পর্কিত যুক্তি হিসাবে দ্রুত প্রকাশ পাবে।

সম্পর্কের দ্বন্দ্ব

এটি আমাদের সকলকে অস্বস্তি বোধ করে। এটি যখন আমরা আবেগ এবং অনুভূতি সম্পর্কে কথা বলা শুরু করি, যা একটি ব্যবসায়িক প্রসঙ্গে নেভিগেট করা কঠিন হতে পারে।

সম্পর্কগত দ্বন্দ্বের মধ্যে সংগঠনের উচ্চতর কারও কাছ থেকে ধমক, হয়রানি বা বৈষম্য অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে - তবে এটি সহকর্মীদের মধ্যে গসিপ করা বা মিটিং এবং প্রকল্পগুলি থেকে দূরে থাকা বা বাদ দেওয়া বোধ করার মতো অন্যান্য বিষয়গুলির ক্ষেত্রেও প্রযোজ্য।

সম্পর্কের মধ্যে দ্বন্দ্ব এমনকি সাধারণ জিনিসগুলিতেও নেমে আসতে পারে, যেমন সামান্য ব্যক্তিত্বের সংঘর্ষ বা ভুল যোগাযোগ।

এটি সবই একটি নেতিবাচক পরিবেশে অবদান রাখতে পারে এবং এটি বিশেষত ধ্বংসাত্মক হয় যখন আমরা এটিকে সম্বোধন করি না।

মান দ্বন্দ্ব

আপনার কি কখনো দুইজন কর্মচারী ছিল যাদেরকে আপনি পোলার বিপরীত বিবেচনা করবেন? তাদের মূল্যবোধ এবং বিশ্বাস সম্পূর্ণ ভিন্ন। লক্ষ্য পরিপ্রেক্ষিতে, তারা পনির এবং চক মত হয়.

এখানেই আমরা সম্ভাব্য মূল্যবোধের দ্বন্দ্ব দেখতে পাই। এটি মূল মূল্যবোধের নৃশংস সংঘর্ষ - এই বিশ্বাসগুলিকে আমরা আমাদের সমগ্র প্রাণীর সাথে নড়ব না এবং বিশ্বাস করব না।

অফিসে আধ্যাত্মিক বিশ্বাস বা রাজনৈতিক মতামতের মতো বিষয়গুলি আসার কোনও আসল কারণ নেই, তবে যখন তারা তা করে, তারা দ্রুত কিছু অতি বিশ্রী মুহুর্তের দিকে নিয়ে যেতে পারে।

মূল্য ভিত্তিক সংঘর্ষ আসলে কর্মক্ষেত্রে সমস্ত দ্বন্দ্বের অর্ধেক সৃষ্টি করে।

আমি এই উদাহরণগুলি বরাবর মাথা নেড়ে আপনি অধিকাংশ চিত্রিত করছি. বাস্তবতা হল ম্যানেজাররা প্রতি সপ্তাহে গড়ে চার ঘন্টা দ্বন্দ্বের সাথে মোকাবিলা করে।

আপনি যদি এটি পড়ছেন, আপনি সম্ভবত অতীতে এই সমস্যাগুলির মধ্যে অন্তত একটিতে নেভিগেট করেছেন৷

তাহলে, এই সমস্ত সংঘর্ষের প্রকৃত প্রভাব কী?

কেন দ্বন্দ্ব একটি সমাধান প্রয়োজন

2020 সালে প্রকাশিত এইচআর পেশাদারদের একটি সমীক্ষা অনুসারে, কর্মক্ষেত্রে দ্বন্দ্বের পরিণতিগুলি বেশ মারাত্মক।

এটা আমাকে অবাক করে না; যখনই আমি কোনো ধরনের টেনশনের সঙ্গে মোকাবিলা করি, এটা আমার মানসিক স্বাস্থ্যের ওপর বিরাট প্রভাব ফেলে।

ফলাফলগুলি দেখায় যে অমীমাংসিত দ্বন্দ্বের ফলে:

• স্বাভাবিক মাত্রার তুলনায় দুর্বল কর্মক্ষমতা এবং উৎপাদনশীলতা

• উৎপাদনশীল সময়ের ক্ষতি

• মানসিক চাপ স্বাভাবিক মাত্রার উপরে বেড়ে যায়

• সাংগঠনিক লক্ষ্যে পৌঁছানোর ক্ষমতা কমে গেছে

আপনার কর্মীদের মনোবল নিয়ে চিন্তা না করে একটি লাভজনক এবং উত্পাদনশীল ব্যবসা চালানো যথেষ্ট কঠিন।

কিন্তু যদি আমরা দ্বন্দ্বের সমাধান না করি - বিশেষ করে অন্তর্নিহিত সমস্যাগুলি যা এটি সৃষ্টি করে - আমরা দেখতে পাব আমাদের ব্যবসাগুলি ক্ষতিগ্রস্ত হবে। আমি এটা অনেক বার হতে দেখেছি.

বিরোধপূর্ণ কর্মচারীরা কি চলে যায়?

আরেকটি উদ্বেগ সিইওদের প্রায়ই দ্বন্দ্বের সাথে থাকে যে এটি কর্মীদের দূরে সরিয়ে দেবে। এটা বোধগম্য হবে যে, টেনশনে ভরা কর্মক্ষেত্রগুলি দুঃখজনক... কিন্তু এখানে বিষয় হল: মাত্র পাঁচ শতাংশ কর্মচারী দ্বন্দ্বের কারণে পদত্যাগ করেন।

তার মানে 95 শতাংশ অসুখী কর্মচারী সমস্যা থাকা সত্ত্বেও তাদের কোম্পানিতে থাকেন।

একই সমীক্ষায় দেখা গেছে যে এই কর্মচারীদের 40 শতাংশ কম অনুপ্রাণিত ছিল এবং এমনকি আরও বেশি চাপের কথা বলা হয়েছিল।

আপনি কি এই জন্য মানে? এর অর্থ হল আপনার কর্মক্ষেত্রে সঞ্চালিত শক্তি এবং উত্তেজনা সম্পর্কে আপনাকে অবিশ্বাস্যভাবে সতর্ক থাকতে হবে।

আমাদের ব্যবসার প্রত্যেকের মঙ্গল দেখাশোনা করা উচিত তা বাদ দিয়ে - একজন কর্মচারী যে বিচলিত হওয়ার পরে (বা মন খারাপ করার পরে) থাকে তার উত্পাদনশীল হওয়ার সম্ভাবনা কম।

যেভাবেই হোক, এটা বলা নিরাপদ যে কর্মক্ষেত্রে দ্বন্দ্ব অনিবার্য। ফলাফলগুলিও তাই, এবং তাই এটি মোকাবেলা করার প্রয়োজন।

একটি দ্বন্দ্ব ব্যবস্থাপনা সংস্কৃতি লালনপালন

"সংঘাত সংগঠনের জন্য খারাপ নয়: এটি তাদের জন্য মৌলিক।" - লিয়ান ডেভি, ফাস্ট কোম্পানির জন্য

আপনি যদি সুস্থ দ্বন্দ্ব ব্যবস্থাপনাকে আপনার পুরো দলের জন্য ডিফল্ট করতে পারেন, তাহলে আপনার যুক্তি থেকে অবিশ্বাস্য জিনিস আসতে পারে। গঠনমূলক দ্বন্দ্বের জন্য আমার শীর্ষ কৌশলগুলিকে ভেঙে দেওয়া যাক।

1. ফোস্টার সহযোগিতা

সুসংবাদ: গবেষণা দেখায় যে আমাদের মধ্যে বেশিরভাগই স্বাভাবিকভাবেই সুস্থ দ্বন্দ্ব ব্যবস্থাপনার দিকে ঝুঁকে পড়ে।

59 শতাংশেরও বেশি পেশাদাররা সহযোগিতার দিকে আকৃষ্ট হন - এমন একটি স্টাইল যেখানে সমস্ত পক্ষ জড়িত প্রত্যেকের জন্য সর্বোত্তম সিদ্ধান্তে পৌঁছানোর জন্য একসাথে কাজ করে।

দ্বন্দ্ব সমাধানে আপনি কীভাবে সহযোগিতাকে ডিফল্ট করতে পারেন? প্রতিটি সুযোগে সহযোগিতাকে উৎসাহিত করার মাধ্যমে, আপনি দ্বন্দ্ব মোকাবেলা করছেন বা না করছেন।

এটি 2023, এবং আমরা ভালভাবে জানি যে যেকোনো ব্যবসায় সাফল্যের জন্য সহযোগিতা অপরিহার্য। আমরা ম্যানেজারিয়াল এবং তথ্যগত সাইলো ডিবাঙ্ক করেছি। আমরা 1:1 মিটিং এবং নিয়মিত টিম চেক-ইন-এর সুবিধা সম্পর্কে ভালভাবে পারদর্শী।

সহযোগিতা এমন কিছু নয় যা আমরা মতবিরোধের মুখে চালু করি; এটা আমাদের দল এবং সংস্থার জন্য জীবনযাত্রার একটি উপায় হওয়া উচিত।

আপনার কোম্পানিতে সহযোগিতাকে ডিফল্ট করুন, এবং সম্ভাবনা রয়েছে, আপনার দল তাদের মতবিরোধ সমাধান করতে সহযোগিতা করতে অনেক বেশি স্বাচ্ছন্দ্য বোধ করবে।

2. আরও গভীরে খনন করুন

আপনি কি কখনও অফিসের সেই পর্বটি দেখেছেন যেখানে মাইকেল স্কট অ্যাঞ্জেলা এবং অস্কারের মধ্যে একটি তর্ক নিষ্পত্তি করার চেষ্টা করেন?

তিনি বইয়ের মাধ্যমে যান, দ্বন্দ্ব মীমাংসার প্রতিটি পর্যায়ের মধ্য দিয়ে যান (হারানো-পরাজয়, হার-জিত, জয়-জয়, জয়-জয়... এটি একটি জগাখিচুড়ি)।

আপনি যদি পর্বটি দেখে থাকেন তবে আপনি জানেন যে তার সমাধানটি ছিল ব্যান্ড-এইডের প্রতিকৃতি। কিন্তু আপনার সমাধানগুলি এতটা উপরিভাগের (বা মূর্খের মতো) হতে হবে না - আপনাকে কেবল আরও গভীর খননের সুযোগ নিতে হবে।

এর আগে থেকে বিদেশী সম্মেলনের আমার উদাহরণ ব্যবহার করা যাক.

যদি আমি বিরোধের মধ্যস্থতা করি, তাহলে সমস্যাটি কী তা জিজ্ঞাসা করা একটি দ্রুত সমাধান হবে ("আমাকে সম্মেলনের জন্য নির্বাচিত করা হয়নি, তবে আমি তাদের মতোই কাজ করেছি..."), প্রক্রিয়াটি ব্যাখ্যা করুন কারা উপস্থিত থাকবে তা বেছে নেওয়ার জন্য ("আমরা কর্মক্ষমতার উপর ভিত্তি করে নির্বাচন করি, এবং আমরা একটি রুব্রিক ব্যবহার করি..."), এবং তারপর পরবর্তী সমস্যায় যান।

কিন্তু আমি যদি সত্যিই এর গভীরে যেতে চাই তবে আমাকে আরও গভীরে যেতে হবে। এই ব্যক্তির হতাশার কারণ কি? তারা কি তাদের কাজের অবমূল্যায়ন বলে মনে করেন?

তারা কি দলের অন্যান্য সিদ্ধান্ত থেকে বাদ বা বাদ বোধ করছেন?

এই প্রশ্নগুলি অস্বস্তিকর হতে পারে - কিন্তু আপনি যদি তাদের জিজ্ঞাসা না করেন তবে আপনি কখনই খুঁজে পাবেন না আসলে কী ঘটছে৷ আমি একটি সেশন রাখা এবং তারপর এটি একটি দিন কল সুপারিশ না. আপনাকে জড়িত প্রতিটি ব্যক্তির সাথে বসতে হবে এবং তাদের গ্রিপের নীচে যেতে হবে।

3. বিবাদকে উন্নতিতে পরিণত করুন

এই বিশেষ কৌশলটি একটি নির্দিষ্ট ধরণের দ্বন্দ্বের জন্য নির্দিষ্ট হতে চলেছে, তবে এটি এমন একটি প্রকার যা অনেক বেশি আসে: টাস্ক দ্বন্দ্ব।

যেমনটি আমি আগে ব্যাখ্যা করেছি, এগুলি কর্মচারী বা বিভাগের মধ্যে ধারণা, দায়িত্ব এবং কর্মের সাথে সম্পর্কিত সমস্যা।

বলুন, উদাহরণস্বরূপ, একজন কর্মচারী আপনার কাছে আসেন এবং অভিযোগ করেন যে তাদের সতীর্থ ক্রমাগতভাবে ক্লায়েন্টের সংক্ষিপ্ত বিবরণে ঢিলেঢালা করছে। তারা তাদের শিথিলতা তুলে নিতে ক্লান্ত এবং অন্য ব্যক্তি তাদের ওজন টানছে না মনে হয়.

এটা হতে পারে যে আপনার কর্মচারী সত্যিই শিথিল হচ্ছে - কিন্তু আপনার সিস্টেমগুলি সমস্যা সৃষ্টি করছে এমন একটি উচ্চ সম্ভাবনা রয়েছে।

হতে পারে আপনার প্রক্রিয়া যথেষ্ট পরিষ্কার নয়, বা আপনার ক্লায়েন্টের সংক্ষিপ্ত বিবরণগুলি যেভাবে সেট করা হয়েছে তাতে খুব বেশি অস্পষ্টতা রয়েছে।

এই দৃষ্টান্তগুলিতে, আপনি ক) বোর্ড জুড়ে সংক্ষিপ্ত ব্যাখ্যা করার ক্ষেত্রে কোনও সমস্যা আছে কিনা তা দেখতে ডেটা দেখতে পারেন এবং খ) তাদের কোনও সমস্যা হচ্ছে কিনা তা দেখার জন্য প্রশ্নে থাকা 'স্লকার'-এর সাথে কথা বলতে পারেন।

হ্যাঁ, যে কর্মচারীর বিষয়ে অভিযোগ করা হচ্ছে তার জন্য আপনি শুধু একটি সতর্কতা জারি করতে পারতেন – কিন্তু তা করার ফলে, আপনি আপনার সিস্টেম উন্নত করার একটি সুযোগ মিস করেছেন।

4. মডেল গঠনমূলক দ্বন্দ্ব

ম্যানেজার বা সিইও হিসাবে, আপনি যে পরিবর্তনটি দেখতে চান তা মডেল করার জন্য আপনি একটি অনন্য অবস্থানে আছেন। আপনি যা কিছু করবেন তা আপনার দলের কাছে চলে আসবে।

প্রতিটি সুযোগে, গঠনমূলক দ্বন্দ্বের মডেল দ্বারা:

যুক্তিগুলোকে শেখার সুযোগে পরিণত করা। যদি একজন কর্মচারী আপনার ব্যবস্থাপনা শৈলীর সাথে একমত না হন, উদাহরণস্বরূপ, লোহার রড দিয়ে শাসন করবেন না।

তারা কোথা থেকে আসছে এবং তারা ভিন্নভাবে কি করবে তা ব্যাখ্যা করতে কর্মচারীকে বলুন। উত্তরে, আপনার অবস্থান ব্যাখ্যা করুন এবং কীভাবে এটি কোম্পানির সামগ্রিক মিশনের সাথে সম্পর্কযুক্ত।

আপনি শুধু সেই কর্মচারীকে দেখিয়েছেন যে আপনি তর্ক করার পরিবর্তে শিখতে এবং শুনতে ইচ্ছুক।

সহানুভূতির সাথে নেতৃত্ব দিচ্ছেন। প্রতিটি কথোপকথন বোঝার এবং সম্মানের জায়গা থেকে শুরু করা উচিত। কর্মচারী কেমন বোধ করছে, কেন তারা এমন অনুভব করে এবং পরিস্থিতির জন্য তাদের লক্ষ্যগুলি কী সে সম্পর্কে প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করুন।

সক্রিয়ভাবে বাইরের মতামতের জন্য জিজ্ঞাসা. আপনি এটি মডেল করার আগে প্রকৃত সংঘর্ষের জন্য অপেক্ষা করবেন না। নিয়মিতভাবে আপনার দলকে তাদের মতামত এবং ধারণার জন্য জিজ্ঞাসা করুন, বিশেষ করে যখন গুরুত্বপূর্ণ সিদ্ধান্তের কথা আসে।

সুস্থ বিতর্ক উত্সাহিত করা. আপনাকে এমন একটি পরিবেশ গড়ে তুলতে হবে যেখানে লোকেরা প্রতিক্রিয়ার ভয় ছাড়াই দ্বিমত পোষণ করতে স্বাচ্ছন্দ্য বোধ করে।

এটি একটি সূক্ষ্ম ভারসাম্য, তবে এটি অপরিহার্য যদি আপনি চান যে আপনার কর্মচারীরা সমস্যাগুলি দেখা দেওয়ার সাথে সাথে কথা বলুক।

একজন নেতা হিসাবে আপনার প্রভাবকে অবমূল্যায়ন করা সহজ। আমার ক্রিয়াকলাপগুলি কতটা গুরুত্বপূর্ণ তা বুঝতে আমার বয়স লেগেছে - তবে আপনার সংস্থায় একটি স্বাস্থ্যকর সংস্কৃতি গঠন করার ক্ষমতা আপনার রয়েছে এবং এটি আপনার ক্রিয়াকলাপ দিয়ে শুরু হয়।

5. বিষাক্ততার সাথে মোকাবিলা করুন

বাস্তবতা পরীক্ষা - গঠনমূলক দ্বন্দ্ব বিষাক্ত ব্যক্তিদের ঠিক করতে পারে না। আপনি যদি আত্মকেন্দ্রিক, নৈরাশ্যবাদী, অপ্রত্যাশিত, বা অত্যধিক প্রতিযোগিতামূলক কর্মচারী পেয়ে থাকেন তবে আপনি তাদের প্রভাব খুব দ্রুত লক্ষ্য করবেন।

এই লোকেদের পরিবর্তনের জন্য অপেক্ষা করবেন না কারণ আপনি একটি নেতিবাচক সংস্কৃতি এবং একটি ভাঙা দল নিয়ে শেষ হবেন।

প্রত্যেকেরই একটি সুযোগ প্রাপ্য, তবে আপনি এটির মাধ্যমে কথা বলার জন্য সময় নেওয়ার পরেও যদি বিষাক্ততা অব্যাহত থাকে তবে এটি গুরুতর কথোপকথন এবং শাস্তিমূলক পদক্ষেপের সময়।

ধ্বংসাত্মক দলের সদস্যদের সাথে সহজে যাওয়া আপনার কর্মীদের কাছে সঠিক বার্তা পাঠায় না যারা সত্যিকার অর্থে তাদের সমস্ত কিছু দিচ্ছেন।

আপনার সর্বোত্তম বাজি হল নেতিবাচক শক্তিকে মোকাবেলা করার আগে এটি তৈরি করার জন্য আপনি এত কঠোর পরিশ্রম করেছেন এমন সমস্ত কিছুতে প্রবেশ করা। আপনার প্রকৃত এবং পরিশ্রমী কর্মচারীরা নেতিবাচকতা এবং শত্রুতা থেকে রক্ষা পাওয়ার যোগ্য এবং শান্তি বজায় রাখা আপনার দায়িত্ব।

(এটি আপনার সর্বোত্তম স্বার্থেও!)

গঠনমূলক দ্বন্দ্ব: নীচের লাইন

দ্বন্দ্ব শুধু একটি প্রয়োজনীয় মন্দ নয়। সঠিক মানসিকতা এবং কৌশলগুলির সাথে, এটি একটি দল হিসাবে বেড়ে ওঠা এবং শেখার একটি অবিশ্বাস্য সুযোগ হতে পারে - এবং সঠিকভাবে করা হলে, এটি আপনার সবচেয়ে সৃজনশীল সমাধানগুলিও বের করে আনতে পারে৷

আপনি কি আগে সংঘাতকে গঠনমূলক সুযোগ হিসেবে ভেবেছেন? আপনার কোম্পানির সংস্কৃতির দিকে তাকিয়ে, এটি কি গঠনমূলক দ্বন্দ্বকে লালন করে? অথবা এমন কিছু এলাকা আছে যেখানে আপনি আপনার গেমটি বাড়াতে পারেন?

আমি জানি আমি এই বিষয়ের উপরিভাগে সবেমাত্র স্ক্র্যাচ করেছি, এবং আমি ভবিষ্যতের নিউজলেটারগুলিতে আরও গভীর খনন করতে উত্তেজিত! আমাকে নীচের মন্তব্যে আপনার চিন্তা জানাতে বা এই ইমেলের উত্তর দিন – আমি আপনার চিন্তা শুনতে আগ্রহী.

আপনি যদি এই নিবন্ধটি উপভোগ করেন তবে আমি আপনার কাছ থেকে শুনতে চাই।

এই ইমেলের উত্তর দিন বা আমাকে টুইট করুন @ScottDClary এবং আমি সবার কাছে ফিরে আসার জন্য যথাসাধ্য চেষ্টা করব!