Conflito construtivo: como lidar com divergências para o crescimento

Qual é o seu sentimento geral em relação ao conflito? Isso te assusta? Você evita isso a todo custo?

Se assim for - você certamente não está sozinho. Acho que está muito programado em todos nós tentar ficar longe de conversas desconfortáveis.

Mas no local de trabalho e entre seus funcionários, estou aprendendo que o conflito oferece uma oportunidade incrível de crescimento.

Claro, isso é apenas se navegarmos corretamente... o que normalmente não fazemos. Uma pesquisa da organização Myers-Briggs nos diz que um quarto dos funcionários acha que seus gerentes lidam mal com conflitos.

Ouço você perguntando: como podemos garantir que o conflito de nossa equipe seja construtivo? Se a maioria de nós está fazendo errado, como podemos virar a mesa e tirar o bem do mal?

Estou animado para aprofundar este tópico e aprender como promover a resolução de conflitos construtiva e saudável. Vamos conversar a respeito disso.

Definindo e visualizando o conflito

Quando crianças, o conflito parece muito preto e branco. Uma criança joga um pedaço de pau na gente e nos chama de feios. Nós retaliamos com um soco e algumas palavras bem escolhidas. Isso é conflito – simples, direto e geralmente destrutivo, mas de curta duração.

Crescemos na adolescência e na idade adulta e logo vemos o quão complexas nossas batalhas podem se tornar. Comentários insidiosos com a intenção de derrubar alguém. Ideias e crenças que se chocam sem uma solução à vista.

E a atração da agressão passiva, muitas vezes com consequências de longo alcance.

Em nossos locais de trabalho e startups, vemos o conflito acontecer de várias maneiras – mas eu os dividi em subseções (com base neste artigo de Harvard ) apenas para nos dar uma ideia do que estamos lidando aqui.

Conflito de tarefas

Aqui, vemos divergências sobre ideias, responsabilidades e ações entre funcionários ou departamentos.

A princípio, essa categoria parece bastante superficial. Alguém fica chateado porque seu companheiro de equipe é escolhido para a viagem ao exterior.

Um funcionário está frustrado com sua função em um projeto (por que recebo todo o trabalho de entrada de dados?).

Há um desacordo sobre o orçamento para uma nova iniciativa.

Sim, eles são superficiais e os próprios problemas podem ser resolvidos com bastante facilidade. Mas e as causas profundas? Se você se aprofundar, muitas vezes há tensões interpessoais causando esses problemas "superficiais".

Rivalidades, ciúmes, favoritismo ou cargas de trabalho desequilibradas se manifestarão rapidamente como esses argumentos relacionados à tarefa.

Conflito de Relacionamento

Este é o que nos deixa desconfortáveis. É quando começamos a falar sobre emoções e sentimentos, que podem ser difíceis de navegar em um contexto de negócios.

O conflito relacional pode incluir intimidação, assédio ou discriminação de alguém superior na organização – mas também se aplica a outras questões, como fofocas entre colegas ou sentir-se marginalizado ou excluído de reuniões e projetos.

Um conflito nos relacionamentos pode até se resumir a coisas simples, como leves choques de personalidade ou falta de comunicação.

Tudo isso pode contribuir para um ambiente negativo e é especialmente destrutivo quando não o abordamos.

Conflito de valores

Você já teve dois funcionários que consideraria opostos? Seus valores e crenças são totalmente diferentes. Em termos de metas, são como queijo e giz.

É aqui que potencialmente vemos o conflito de valores surgir. É o choque brutal de valores fundamentais – aquelas crenças nas quais não vamos ceder e acreditar com todo o nosso ser.

Não há razão real para tópicos como crenças espirituais ou opiniões políticas surgirem no escritório, mas quando o fazem, podem levar rapidamente a alguns momentos superembaraçosos.

Os conflitos baseados em valores realmente causam metade de todos os conflitos no trabalho.

Estou imaginando a maioria de vocês concordando com esses exemplos. A realidade é que os gerentes gastam em média quatro horas por semana lidando com conflitos.

Se você está lendo isso, provavelmente já navegou por pelo menos um desses problemas no passado.

Então, qual é o impacto real de todo esse conflito?

Por que o conflito precisa de uma resolução

De acordo com um estudo de profissionais de RH divulgado em 2020, as consequências dos conflitos no local de trabalho são bastante terríveis.

Isso não me surpreende; sempre que estou lidando com algum tipo de tensão, isso causa um grande impacto na minha saúde mental.

Os resultados mostraram que conflitos não resolvidos levaram a:

• Baixo desempenho e produtividade em comparação com os níveis normais

• Perda de tempo produtivo

• Aumento do estresse acima dos níveis normais

• Diminuição da capacidade de alcançar metas organizacionais

Já é bastante difícil administrar um negócio lucrativo e produtivo sem ter que se preocupar com o moral de seus funcionários.

Mas se não resolvermos o conflito – especialmente as questões subjacentes que o causam – podemos ver nossos negócios sofrerem. Já vi isso acontecer muitas vezes.

Funcionários em conflito saem?

Outra preocupação que os CEOs costumam ter com o conflito é que isso afastará os funcionários. Faria sentido, considerando que os locais de trabalho cheios de tensão são miseráveis... mas eis o seguinte: apenas 5% dos funcionários pedem demissão devido a conflitos.

Isso significa que 95% dos funcionários insatisfeitos permanecem em suas empresas, apesar dos problemas.

O mesmo estudo descobriu que 40% desses funcionários estavam menos motivados e ainda mais relataram estar estressados.

O que isso significa para você? Isso significa que você precisa estar extremamente vigilante sobre a energia e as tensões que circulam em seu local de trabalho.

Além do fato de que devemos cuidar do bem-estar de todos em nossos negócios – um funcionário que fica depois de ficar chateado (ou depois de causar um chateado) dificilmente será produtivo.

De qualquer forma, é seguro dizer que o conflito no local de trabalho é inevitável. Assim como as consequências, e também a necessidade de lidar com isso.

Promovendo uma Cultura de Gestão de Conflitos

“O conflito não é ruim para as organizações: é fundamental para elas.” - Liane Davey, para Fast Company

Se você puder tornar o gerenciamento saudável de conflitos o padrão para toda a sua equipe, coisas incríveis podem surgir de seus argumentos. Vamos detalhar minhas principais estratégias para conflito construtivo.

1. Promova a colaboração

Boas notícias: pesquisas mostram que a maioria de nós se inclina naturalmente para uma gestão saudável de conflitos.

Mais de 59% dos profissionais gravitam em torno da colaboração – um estilo em que todas as partes trabalham juntas para chegar à melhor conclusão para todos os envolvidos.

Como você pode tornar a colaboração o padrão na resolução de conflitos? Incentivando a colaboração em todas as oportunidades, esteja você lidando com conflitos ou não.

Estamos em 2023 e sabemos que a colaboração é essencial para o sucesso de qualquer negócio. Desmistificamos os silos gerenciais e informativos. Conhecemos bem os benefícios das reuniões 1:1 e check-ins regulares da equipe.

A colaboração não é apenas algo que ativamos diante de um desacordo; deve ser um estilo de vida para nossas equipes e organizações.

Torne a colaboração o padrão em sua empresa e é provável que sua equipe se sinta muito mais confortável colaborando para resolver suas divergências.

2. Vá mais fundo

Você já assistiu aquele episódio do escritório em que Michael Scott tenta resolver uma discussão entre Angela e Oscar?

Ele segue as regras, passando por cada estágio da resolução de conflitos (perde-perde, perde-ganha, ganha-ganha, ganha-ganha-ganha... é uma bagunça).

Se você assistiu ao episódio, sabe que a solução dele foi a epítome do Band-Aid. Mas suas soluções não precisam ser tão superficiais (ou tão tolas) – você só precisa aproveitar a oportunidade para se aprofundar.

Vamos usar meu exemplo da conferência internacional anterior.

Se estou mediando a disputa, uma solução rápida seria perguntar qual é o problema ("Não fui escolhido para a conferência, mas trabalhei tanto quanto eles..."), explique o processo para escolher quem frequenta ("Escolhemos com base no desempenho e usamos uma rubrica...") e depois passamos para o próximo problema.

Mas se eu realmente quiser chegar ao fundo disso, preciso ir mais fundo. O que está causando a frustração dessa pessoa? Eles sentem que seu trabalho é desvalorizado?

Eles estão se sentindo deixados de lado ou excluídos de outras decisões da equipe?

Essas perguntas podem ser desconfortáveis – mas se você não as fizer, nunca descobrirá o que realmente está acontecendo. Não recomendo realizar uma sessão e depois encerrar o dia. Você precisa se sentar com cada pessoa envolvida e chegar ao fundo de suas queixas.

3. Transforme disputas em melhorias

Essa estratégia em particular vai ser específica para um certo tipo de conflito, mas é um tipo que aparece muito: Conflito de Tarefas.

Como expliquei anteriormente, são questões relacionadas a ideias, responsabilidades e ações entre funcionários ou departamentos.

Digamos, por exemplo, que um funcionário se aproxime de você e reclame que seu colega de equipe está constantemente negligenciando os briefings dos clientes. Eles estão cansados de compensar e sentem que a outra pessoa não está puxando seu peso.

Pode ser que seu funcionário esteja realmente relaxando, mas há uma grande chance de que seus sistemas estejam causando o problema.

Talvez o seu processo não seja claro o suficiente ou haja muita ambiguidade na forma como os resumos do cliente são apresentados.

Nesses casos, você pode a) examinar os dados para ver se há algum problema com a interpretação de resumos em geral eb) falar com o 'preguiçoso' em questão para ver se ele está tendo algum problema.

Sim, você poderia ter apenas emitido um aviso para o funcionário que está reclamando – mas, ao fazer isso, você perdeu uma oportunidade de melhorar seus sistemas.

4. Modelo de Conflito Construtivo

Como gerente ou CEO, você está em uma posição única para modelar a mudança que deseja ver. Tudo o que você fizer será repassado para sua equipe.

Em todas as oportunidades, modele o conflito construtivo:

Transformar argumentos em oportunidades de aprendizado. Se um funcionário discordar de seu estilo de gestão, por exemplo, não governe com barra de ferro.

Peça ao funcionário para explicar de onde vem e o que faria diferente. Em resposta, explique sua posição e como ela se relaciona com a missão geral da empresa.

Você acabou de mostrar a esse funcionário que está disposto a aprender e ouvir, em vez de discutir.

Liderar com empatia. Toda conversa deve começar de um lugar de compreensão e respeito. Faça perguntas sobre como o funcionário está se sentindo, por que ele se sente assim e quais são seus objetivos para a situação.

Pedir proativamente opiniões externas. Não espere que o conflito real surja antes de modelar isso. Peça regularmente opiniões e ideias à sua equipe, especialmente quando se trata de decisões importantes.

Incentivar o debate saudável. Você precisa promover um ambiente onde as pessoas se sintam à vontade para discordar sem medo de repercussões.

Este é um equilíbrio delicado, mas é essencial se você quiser que seus funcionários falem sobre os problemas assim que eles surgirem.

É fácil subestimar o impacto que você tem como líder. Levei muito tempo para perceber o quanto minhas ações são importantes – mas você realmente tem o poder de moldar uma cultura saudável em sua organização, e isso começa com suas ações.

5. Lide com a Toxicidade

Verificação da realidade – conflito construtivo não pode consertar pessoas tóxicas. Se você tem funcionários egocêntricos, pessimistas, mesquinhos ou excessivamente competitivos, notará o impacto deles rapidamente.

Não espere que essas pessoas mudem, porque você acabará com uma cultura negativa e uma equipe fragmentada.

Todos merecem uma chance, mas se a toxicidade persistir depois que você tiver tempo para conversar sobre isso, é hora de conversas sérias e ação disciplinar.

Pegar leve com membros destrutivos da equipe não envia a mensagem certa para seus funcionários, que estão genuinamente dando tudo de si.

Sua melhor aposta é enfrentar a energia negativa antes que ela se infiltre em tudo o que você trabalhou tanto para construir. Seus funcionários genuínos e trabalhadores merecem ser protegidos da negatividade e da hostilidade, e é sua responsabilidade manter a paz.

(Também é do seu interesse!)

Conflito construtivo: o resultado final

O conflito não é apenas um mal necessário. Com a mentalidade e as estratégias certas, pode ser uma oportunidade incrível de crescer e aprender em equipe – e, quando feito corretamente, pode até trazer suas soluções mais criativas.

Você já pensou sobre o conflito como uma oportunidade construtiva antes? Olhando para a cultura da sua empresa, ela promove conflitos construtivos? Ou existem áreas onde você pode intensificar seu jogo?

Eu sei que mal arranhei a superfície deste tópico e estou animado para me aprofundar em futuros boletins! Deixe-me saber seus pensamentos nos comentários abaixo ou responda a este e-mail - estou ansioso para ouvir seus pensamentos.

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