Konstruktiver Konflikt: Wie man Meinungsverschiedenheiten für Wachstum bewältigt

Welche allgemeine Einstellung haben Sie zu Konflikten? Macht es dir Angst? Vermeiden Sie es um jeden Preis?

Wenn ja – Sie sind sicherlich nicht allein. Ich denke, es ist in uns allen sozusagen fest verankert, dass wir versuchen, uns von unangenehmen Gesprächen fernzuhalten.

Aber am Arbeitsplatz und unter Ihren Mitarbeitern lerne ich, dass Konflikte eine unglaubliche Chance bieten, zu wachsen.

Das geht natürlich nur, wenn wir richtig navigieren... was wir normalerweise nicht tun. Untersuchungen der Myers-Briggs-Organisation zeigen, dass ein Viertel der Mitarbeiter das Gefühl hat, dass ihre Vorgesetzten schlecht mit Konflikten umgehen.

Ich höre Sie fragen: Wie können wir sicherstellen, dass der Konflikt in unserem Team konstruktiv verläuft? Wenn die meisten von uns es falsch machen, wie können wir dann den Spieß umdrehen und aus Schlechtem Gutes machen?

Ich freue mich darauf, mich mit diesem Thema zu befassen und zu lernen, wie man eine gesunde, konstruktive Konfliktlösung fördern kann. Lass uns darüber reden.

Konflikte definieren und visualisieren

Als Kind sieht der Konflikt eher schwarz-weiß aus. Ein Kind wirft einen Stock nach uns und nennt uns hässlich. Wir revanchieren uns mit einem Schlag und ein paar treffenden Worten. Das ist ein Konflikt – einfach, unkompliziert und normalerweise destruktiv, aber nur von kurzer Dauer.

Wenn wir in die Pubertät und ins Erwachsenenalter hineinwachsen, erkennen wir bald, wie komplex unsere Kämpfe werden können. Heimtückische Kommentare mit der Absicht, jemanden kaputtzumachen. Ideen und Überzeugungen, die aufeinanderprallen, ohne dass eine Lösung in Sicht ist.

Und die Verlockung passiver Aggression, oft mit weitreichenden Folgen.

An unseren Arbeitsplätzen und in Startups sehen wir Konflikte auf vielfältige Weise – aber ich habe sie in Unterabschnitte unterteilt (basierend auf diesem Harvard-Artikel ), um uns allen eine Vorstellung davon zu geben, womit wir es hier zu tun haben.

Aufgabenkonflikt

Hier sehen wir Meinungsverschiedenheiten über Ideen, Verantwortlichkeiten und Handlungen zwischen Mitarbeitern oder Abteilungen.

Auf den ersten Blick scheint diese Kategorie ziemlich oberflächlich zu sein. Jemand ist verärgert, weil sein Teamkollege für die Auslandsreise ausgewählt wurde.

Ein Mitarbeiter ist frustriert über seine Rolle in einem Projekt (warum muss ich die ganze Dateneingabearbeit übernehmen?).

Es gibt Uneinigkeit über das Budget für eine neue Initiative.

Ja, das sind oberflächliche Probleme und die Probleme selbst können ziemlich einfach gelöst werden. Aber was ist mit den Grundursachen? Wenn man genauer hinschaut, sind es häufig zwischenmenschliche Spannungen, die diese „oberflächlichen“ Probleme verursachen.

Rivalitäten, Eifersüchteleien, Günstlingswirtschaft oder unausgewogene Arbeitsbelastung werden sich schnell als solche aufgabenbezogenen Argumente manifestieren.

Beziehungskonflikt

Das ist es, was uns allen ein Unbehagen bereitet. Dann beginnen wir, über Emotionen und Gefühle zu sprechen, die im geschäftlichen Kontext schwer zu verstehen sein können.

Beziehungskonflikte können Mobbing, Belästigung oder Diskriminierung seitens einer höheren Führungsebene in der Organisation umfassen – sie gelten aber auch für andere Themen wie Klatsch unter Kollegen oder das Gefühl, von Besprechungen und Projekten ausgeschlossen oder ausgeschlossen zu werden.

Ein Beziehungskonflikt kann schon auf einfache Dinge zurückzuführen sein, etwa auf geringfügige Persönlichkeitskonflikte oder Missverständnisse in der Kommunikation.

Das alles kann zu einem negativen Umfeld beitragen und ist besonders destruktiv, wenn wir uns nicht darum kümmern.

Wertekonflikt

Hatten Sie jemals zwei Mitarbeiter, die Sie als Gegensätze bezeichnen würden? Ihre Werte und Überzeugungen sind völlig unterschiedlich. Was die Ziele betrifft, sind sie wie Käse und Kreide.

Hier sehen wir möglicherweise, dass Wertekonflikte entstehen. Es ist der brutale Zusammenprall zentraler Werte – dieser Überzeugungen, von denen wir nicht mit unserem ganzen Wesen glauben.

Es gibt keinen wirklichen Grund dafür, dass Themen wie spirituelle Überzeugungen oder politische Meinungen im Büro zur Sprache kommen, aber wenn sie es tun, können sie schnell zu äußerst unangenehmen Momenten führen.

Wertekonflikte sind tatsächlich die Ursache für die Hälfte aller Konflikte am Arbeitsplatz.

Ich stelle mir vor, dass die meisten von Ihnen diesen Beispielen zustimmen. Die Realität ist, dass Manager durchschnittlich vier Stunden pro Woche damit verbringen, sich mit Konflikten zu befassen.

Wenn Sie dies lesen, haben Sie wahrscheinlich schon einmal mit mindestens einem dieser Probleme zu kämpfen gehabt.

Was sind also die tatsächlichen Auswirkungen dieses ganzen Konflikts?

Warum Konflikte eine Lösung brauchen

Laut einer im Jahr 2020 veröffentlichten Studie unter HR-Experten sind die Folgen von Konflikten am Arbeitsplatz ziemlich verheerend.

Das überrascht mich nicht; Immer wenn ich mit irgendeiner Art von Anspannung zu kämpfen habe, belastet das meine geistige Gesundheit enorm.

Die Ergebnisse zeigten, dass ungelöste Konflikte zu Folgendem führten:

• Schlechte Leistung und Produktivität im Vergleich zum Normalniveau

• Ein Verlust an produktiver Zeit

• Der Stress steigt über das normale Maß hinaus

• Verminderte Fähigkeit, organisatorische Ziele zu erreichen

Es ist schon schwer genug, ein profitables und produktives Unternehmen zu führen, ohne sich um die Arbeitsmoral seiner Mitarbeiter sorgen zu müssen.

Aber wenn wir Konflikte nicht angehen – insbesondere die zugrunde liegenden Probleme, die sie verursachen – können wir zusehen, wie unsere Unternehmen darunter leiden. Ich habe es zu oft erlebt.

Gehen Mitarbeiter mit Konflikten aus dem Unternehmen?

Eine weitere Sorge, die CEOs bei Konflikten oft haben, besteht darin, dass dadurch Mitarbeiter abgeschreckt werden. Es wäre sinnvoll, wenn man bedenkt, dass spannungsgeladene Arbeitsplätze miserabel sind ... aber hier ist die Sache: Nur fünf Prozent der Mitarbeiter kündigen aufgrund von Konflikten.

Das bedeutet, dass 95 Prozent der unzufriedenen Mitarbeiter trotz der Probleme in ihrem Unternehmen bleiben.

Dieselbe Studie ergab, dass 40 Prozent dieser Mitarbeiter weniger motiviert waren und noch mehr angaben, gestresst zu sein.

Was bedeutet das für Sie? Das bedeutet, dass Sie äußerst wachsam gegenüber der Energie und den Spannungen sein müssen, die an Ihrem Arbeitsplatz herrschen.

Abgesehen von der Tatsache, dass wir uns um das Wohlergehen aller in unserem Unternehmen kümmern sollten, ist ein Mitarbeiter, der nach einer Verärgerung (oder nachdem er eine Verärgerung verursacht hat) im Unternehmen bleibt, wahrscheinlich kein produktiver Mitarbeiter.

In jedem Fall kann man mit Sicherheit sagen, dass Konflikte am Arbeitsplatz unvermeidlich sind. Das gilt auch für die Konsequenzen und die Notwendigkeit, dagegen vorzugehen.

Förderung einer Konfliktmanagementkultur

„Konflikte sind für Organisationen nicht schlecht, sondern von grundlegender Bedeutung.“ – Liane Davey, für Fast Company

Wenn Sie gesundes Konfliktmanagement für Ihr gesamtes Team zum Standard machen können, können aus Ihren Argumenten Unglaubliches entstehen. Lassen Sie uns meine besten Strategien für konstruktive Konflikte aufschlüsseln.

1. Fördern Sie die Zusammenarbeit

Gute Nachrichten: Untersuchungen zeigen, dass die meisten von uns von Natur aus zu einem gesunden Konfliktmanagement neigen.

Über 59 Prozent der Berufstätigen tendieren zur Zusammenarbeit – einem Stil, bei dem alle Parteien zusammenarbeiten, um für alle Beteiligten das beste Ergebnis zu erzielen.

Wie können Sie die Zusammenarbeit zum Standard bei der Konfliktlösung machen? Indem Sie die Zusammenarbeit bei jeder Gelegenheit fördern, unabhängig davon, ob Sie mit Konflikten zu kämpfen haben oder nicht.

Wir schreiben das Jahr 2023 und wir sind uns bewusst, dass Zusammenarbeit für den Erfolg in jedem Unternehmen unerlässlich ist. Wir haben Management- und Informationssilos entlarvt. Wir sind mit den Vorteilen von 1:1-Meetings und regelmäßigen Team-Check-ins bestens vertraut.

Zusammenarbeit ist nicht nur etwas, was wir angesichts von Meinungsverschiedenheiten anstreben; Es sollte eine Lebenseinstellung für unsere Teams und Organisationen sein.

Machen Sie die Zusammenarbeit zum Standard in Ihrem Unternehmen, und die Chancen stehen gut, dass sich Ihr Team bei der Lösung von Meinungsverschiedenheiten viel wohler fühlen wird.

2. Graben Sie tiefer

Haben Sie jemals die Episode aus dem Büro gesehen, in der Michael Scott versucht, einen Streit zwischen Angela und Oscar beizulegen?

Er hält sich an die Regeln und durchläuft jede Phase der Konfliktlösung (Verlieren-Verlieren, Verlieren-Gewinn, Win-Win, Win-Win-Win ... es ist ein Chaos).

Wenn Sie die Folge gesehen haben, wissen Sie, dass seine Lösung der Inbegriff von Pflaster war. Aber Ihre Lösungen müssen nicht so oberflächlich (oder so albern) sein – Sie müssen einfach die Gelegenheit nutzen, tiefer zu graben.

Nehmen wir mein Beispiel der Überseekonferenz von vorhin.

Wenn ich den Streit vermittlere, könnte eine schnelle Lösung darin bestehen, zu fragen, wo das Problem liegt („Ich wurde nicht für die Konferenz ausgewählt, aber ich habe genauso viel Arbeit geleistet wie sie …“) und den Prozess zu erklären für die Auswahl der Teilnehmer („Wir treffen die Auswahl auf der Grundlage der Leistung und verwenden eine Rubrik …“) und gehen dann zum nächsten Problem über.

Aber wenn ich der Sache wirklich auf den Grund gehen will, muss ich tiefer gehen. Was verursacht die Frustration dieser Person? Haben sie das Gefühl, dass ihre Arbeit unterbewertet wird?

Fühlen sie sich von anderen Entscheidungen im Team ausgeschlossen oder ausgeschlossen?

Diese Fragen können unangenehm sein – aber wenn Sie sie nicht stellen, werden Sie nie herausfinden, was wirklich los ist. Ich empfehle nicht, eine Sitzung abzuhalten und dann Schluss zu machen. Sie müssen sich mit allen Beteiligten zusammensetzen und ihren Beschwerden auf den Grund gehen.

3. Verwandeln Sie Streitigkeiten in Verbesserungen

Diese spezielle Strategie ist spezifisch für eine bestimmte Art von Konflikt, kommt aber häufig vor: Aufgabenkonflikt.

Wie ich bereits erläutert habe, handelt es sich dabei um Fragen im Zusammenhang mit Ideen, Verantwortlichkeiten und Handlungen zwischen Mitarbeitern oder Abteilungen.

Nehmen wir zum Beispiel an, ein Mitarbeiter kommt auf Sie zu und beschwert sich darüber, dass sein Teamkollege bei der Erfüllung von Kundenanweisungen ständig nachlässt. Sie haben es satt, ihre Nachlässigkeit zu verbessern, und haben das Gefühl, dass die andere Person nicht ihren Beitrag leistet.

Es kann sein, dass Ihr Mitarbeiter wirklich nachlässt – die Wahrscheinlichkeit ist jedoch hoch, dass Ihre Systeme das Problem verursachen.

Möglicherweise ist Ihr Prozess nicht klar genug, oder die Art und Weise, wie Ihre Kundenbriefings formuliert sind, ist zu unklar.

In diesen Fällen können Sie a) sich die Daten ansehen, um zu sehen, ob es generell ein Problem mit der Interpretation von Schriftsätzen gibt, und b) mit dem betreffenden „Faulpelz“ sprechen, um herauszufinden, ob er irgendwelche Probleme hat.

Ja, Sie hätten den Mitarbeiter, über den Sie sich beschweren, einfach abmahnen können – aber damit haben Sie eine Chance zur Verbesserung Ihrer Systeme verpasst.

4. Modellieren Sie konstruktive Konflikte

Als Manager oder CEO sind Sie in der einzigartigen Position, die Veränderung, die Sie sehen möchten, zu modellieren. Alles, was Sie tun, wird auf Ihr Team übertragen.

Modellieren Sie bei jeder Gelegenheit konstruktive Konflikte, indem Sie:

Argumente in Lernmöglichkeiten verwandeln. Wenn ein Mitarbeiter beispielsweise mit Ihrem Führungsstil nicht einverstanden ist, regieren Sie nicht mit eiserner Faust.

Bitten Sie den Mitarbeiter, zu erklären, woher er kommt und was er anders machen würde. Erklären Sie als Antwort Ihre Position und wie diese mit der Gesamtmission des Unternehmens zusammenhängt.

Sie haben diesem Mitarbeiter gerade gezeigt, dass Sie bereit sind zu lernen und zuzuhören, anstatt zu streiten.

Mit Empathie führen. Jedes Gespräch sollte von einem Ort des Verständnisses und des Respekts ausgehen. Stellen Sie Fragen dazu, wie sich der Mitarbeiter fühlt, warum er sich so fühlt und was seine Ziele für die Situation sind.

Fragen Sie proaktiv nach externen Meinungen. Warten Sie nicht, bis ein tatsächlicher Konflikt entsteht, bevor Sie dies modellieren. Fragen Sie Ihr Team regelmäßig nach seinen Meinungen und Ideen, insbesondere wenn es um wichtige Entscheidungen geht.

Förderung einer gesunden Debatte. Sie müssen ein Umfeld schaffen, in dem sich Menschen wohl fühlen, wenn sie anderer Meinung sind, ohne Konsequenzen befürchten zu müssen.

Dies ist ein heikles Gleichgewicht, aber unerlässlich, wenn Sie möchten, dass Ihre Mitarbeiter Probleme ansprechen, sobald sie auftreten.

Es ist leicht, den Einfluss, den Sie als Führungskraft haben, zu unterschätzen. Es hat lange gedauert, bis mir klar wurde, wie wichtig mein Handeln ist – aber Sie haben wirklich die Macht, eine gesunde Kultur in Ihrem Unternehmen zu gestalten, und das beginnt mit Ihrem Handeln.

5. Gehen Sie mit Toxizität um

Realitätscheck – konstruktive Konflikte können toxische Menschen nicht reparieren. Wenn Sie egozentrische, pessimistische, gemeine oder übermäßig wettbewerbsorientierte Mitarbeiter haben, werden Sie die Auswirkungen ziemlich schnell bemerken.

Warten Sie nicht darauf, dass sich diese Leute ändern, denn sonst entsteht eine negative Kultur und ein zersplittertes Team.

Jeder verdient eine Chance, aber wenn die Toxizität weiterhin besteht, nachdem Sie sich die Zeit genommen haben, darüber zu sprechen, ist es Zeit für ernsthafte Gespräche und Disziplinarmaßnahmen.

Wenn Sie destruktive Teammitglieder schonen, ist das nicht die richtige Botschaft an Ihre Mitarbeiter, die wirklich ihr Bestes geben.

Am besten bekämpfen Sie negative Energie, bevor sie in alles eindringt, wofür Sie so hart gearbeitet haben. Ihre aufrichtigen und fleißigen Mitarbeiter verdienen es, vor Negativität und Feindseligkeit geschützt zu werden, und es liegt in Ihrer Verantwortung, den Frieden aufrechtzuerhalten.

(Es ist auch in Ihrem besten Interesse!)

Konstruktiver Konflikt: Das Fazit

Konflikte sind nicht nur ein notwendiges Übel. Mit der richtigen Einstellung und den richtigen Strategien kann es eine unglaubliche Chance sein, als Team zu wachsen und zu lernen – und wenn es richtig gemacht wird, kann es sogar die kreativsten Lösungen hervorbringen.

Haben Sie schon einmal über Konflikte als konstruktive Chance nachgedacht? Fördert Ihre Unternehmenskultur konstruktive Konflikte? Oder gibt es Bereiche, in denen Sie Ihr Spiel verbessern könnten?

Ich weiß, dass ich gerade erst an der Oberfläche dieses Themas gekratzt habe, und ich freue mich darauf, in zukünftigen Newslettern tiefer in die Materie einzutauchen! Teilen Sie mir Ihre Meinung in den Kommentaren unten mit oder antworten Sie auf diese E-Mail – ich bin gespannt auf Ihre Meinung.

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