O trabalho de um líder é difícil. Liderar a visão estratégica da organização para construir uma equipe de alto desempenho vem com múltiplos desconhecimentos e desafios ao longo do caminho. Não há livro de regras ou caminho predefinido para enfrentar esses desafios. A experiência e o conhecimento são úteis quando lidam com circunstâncias difíceis, mas o que mais importa é a atitude – quão perto estão da realidade, buscam as soluções certas ou tentam ser certas, como aproveitam sua equipe e quão rapidamente são capazes de responder com um plano de ação que corrija o problema no curto prazo, sem perder a visão do futuro. Enquanto muitos desses desafios são externos – eles estão fora do controle e a melhor maneira de lidar com eles é enfrentá-los de frente à medida que ocorrem – outros são internos e podem ser evitados tomando ações proativas e colocando medidas para corrigir problemas antes que eles se tornem grandes demais. Mas isso requer iniciativa e trabalho duro – um desejo ardente de construir uma organização forte que se levanta acima dos desafios. 
 
 
 Liderança requer trabalho. leva tempo e energia. Os efeitos nem sempre são fáceis de medir e nem sempre são imediatos. Simão Sinek Liderança requer trabalho. leva tempo e energia. Os efeitos nem sempre são fáceis de medir e nem sempre são imediatos. Simão Sinek Estes 5 desafios são cruciais para alcançar o sucesso como líder: Mantenha-se próximo da realidade Os líderes que se distanciam de suas pessoas perdem a visão dos problemas reais que afetam a produtividade e o desempenho de suas equipes.As restrições de tempo e a desculpa usual de ocupar-se podem fazê-los despriorizar a conexão com as pessoas como múltiplas outras coisas importantes desviam para sua atenção.Mas manter-se ocupado com outras prioridades de trabalho enquanto não ganha tempo para sua equipe é um erro dispendioso. O verdadeiro desafio não é acompanhar os membros da equipe que relatam para você, mas os membros invisíveis abaixo na hierarquia que muitas vezes fazem todo o trabalho real. Cada passo na escada leva você mais longe dessas pessoas.O que você acha que vê e o que ouve muitas vezes pode estar menos fundamentado na realidade e longe da verdade.A única maneira de superar essa lacuna é permanecer conectado com pessoas em sua organização que não relatam diretamente a você. Manter as linhas de comunicação abertas com seus relatórios indiretos que são gerenciados por seus gerentes permite muitas coisas: 
 
 
 
 Dê-lhe a oportunidade de ouvir sobre seus verdadeiros problemas. Você pode aprender como os funcionários se sentem sobre seus gerentes. Saber como seus gerentes estão fazendo permite um feedback mais relevante. Dê a todos um canal para expressar suas preocupações.As pessoas se sentem ouvidas e apoiadas pelos líderes da organização. Uma ótima maneira de permanecer conectado e mais perto da realidade é fazer reuniões regulares de nível de salto. Agendar um one-on-one com cada um dos seus relatórios indiretos a cada poucos meses. Tornando-se uma reunião recorrente é a melhor maneira de remover o fardo da tomada de decisão e garantir que não seja despriorizada. Encontre uma frequência que funcione para você e sua gente e fique com ela. 
 
 
 O dia em que os soldados param de lhe trazer seus problemas é o dia em que você parou de liderá-los.Ou eles perderam a confiança de que você pode ajudar ou concluíram que você não se importa. - Colin Powell O dia em que os soldados param de lhe trazer seus problemas é o dia em que você parou de liderá-los.Ou eles perderam a confiança de que você pode ajudar ou concluíram que você não se importa. - Colin Powell Faça reuniões individuais com pessoas em sua organização parte de sua estratégia para se manter em contato com problemas reais. Navegar e comunicar a mudança A mudança é complexa porque há ambiguidade, incerteza e risco envolvidos.Múltiplos fatores de movimento, interdependências e sinais conflitantes podem tornar a mudança muito difícil de implementar. Ao liderar a mudança, os líderes enfrentam muitos obstáculos, mas o maior obstáculo não são os desafios ao longo do caminho; é como a mudança é apresentada e comunicada aos funcionários. Há muito foco em estratégia, execução e excelência operacional e muito pouco em garantir uma comunicação eficaz. Liderar efetivamente a mudança requer uma estratégia de comunicação – as informações certas devem ser comunicadas no momento certo.Compartilhar muita informação pode deixar os funcionários se sentindo sobrecarregados, e muito pouco pode levar à resistência e desengajamento. Você não pode conseguir que os funcionários comprem através da imposição da mudança. Você não pode deixá-los jogar um jogo de adivinhação. Para liderar a mudança, você tem que estar no topo do seu jogo de comunicação. Use estas 5 estratégias para liderar efetivamente a mudança: 
 
 
 
 
 
 
 
 Keeping important information away from employees as a measure to protect them usually backfires. Not having the answers distracts them from putting their time and energy into work. Instead of trying to shield them, share the context and give them clarity. Connect the change to the organization's vision. Knowing the “why” of doing something is a powerful motivating factor. 
 
 Every change is an emotional experience for employees. Not knowing how the change impacts them can lead to stress and anxiety. Addressing how the change impacts their day-to-day work or responsibilities, or what it might mean for them, is crucial to leading effectively through change. 
 
 Keeping communication lines open with all employees is essential to lead through change. Despite your best efforts, not everyone may approve of your plan. This is where managers can step in. They can work closely with their team members to address their worries and concerns. 
 
 When you’re doing something worthwhile, fear naturally comes along for the ride. Instead of hiding that change is scary, leaders can use it as a powerful motivating factor. Acknowledge it without letting it get in the way of your decisions or how you move forward. 
 
 Change is a great opportunity for your employees to put their thinking, problem-solving, and leadership skills to test. Promote bottom-up leadership by empowering your employees through the entire change process. 
 
 
 A liderança exige duas coisas: uma visão do mundo que ainda não existe e a capacidade de comunicá-lo... As pessoas não compram o que você faz, elas compram o PORQUE você o faz. Simão Sinek A liderança exige duas coisas: uma visão do mundo que ainda não existe e a capacidade de comunicá-lo... As pessoas não compram o que você faz, elas compram o PORQUE você o faz. Simão Sinek O maior desafio da liderança para implementar com sucesso qualquer mudança não é chegar com uma estratégia sólida ou um plano de execução abrangente - embora essas coisas sejam importantes à sua maneira - é como a mudança é comunicada aos funcionários. Obtenha um feedback honesto O feedback é uma parte crucial do crescimento.Se você não sabe como está fazendo, é impossível tomar ações corretivas e melhorar. Eles ou não procuram explicitamente feedback ou a maneira como pedem isso só aumenta seu ego, obtendo elogios positivos sobre o que estão fazendo bem, sem expor as áreas reais em que estão faltando. Há lacunas escondidas na forma como os líderes vêem suas ações e como os outros as percebem, levando a manchas cegas inadvertidas.Sem obter a crítica de que precisam, eles continuam a repetir os mesmos erros uma e outra vez. Como líder, tornar seus funcionários confortáveis para criticar você não é fácil.Obter feedback honesto é um grande desafio.Não espere que eles passem para você e lhe dê o feedback a menos que você dê os primeiros passos em procurá-lo. Feito corretamente, o feedback pode ser uma ótima ferramenta para se livrar de comportamentos que são prejudiciais para si mesmo e para o sucesso de sua organização e suas pessoas. Para obter feedback claro e viável, siga estas práticas: 
 
 
 
 
 
 
 Don’t create the faulty image of a perfect leader without flaws. Set real expectations that you are learning and growing, much like everyone else. 
 
 Frame your questions in a way that makes it easy for the feedback giver to share useful inputs. Use open-ended questions. 
 
 Seeking criticism is uncomfortable, and if you’re nervous about it, it will show up in your voice and in your body language. Practice stepping out of your comfort zone regularly. It will make your feedback conversations less scary. 
 
 Most importantly, don’t seek feedback if you’re not willing to put it into action. If you keep collecting feedback but never act on it, or your team sees no change in your behaviors and actions, they will assume that their suggestions don’t matter much. 
 
 
 Não seja defensivo. As pessoas serão relutantes em compartilhar feedback se tiverem medo de ferir seus sentimentos ou de ter que justificar suas percepções. Ouça cuidadosamente. Relaxe e ouça ativamente para entender o que a outra pessoa está tentando dizer a você; seja sensível a como sua comunicação não verbal está afetando a disposição da outra pessoa de compartilhar com você. Suspende o julgamento. Ouça, não julgue. - James M. Kouzes Não seja defensivo. As pessoas serão relutantes em compartilhar feedback se tiverem medo de ferir seus sentimentos ou de ter que justificar suas percepções. Ouça cuidadosamente. Relaxe e ouça ativamente para entender o que a outra pessoa está tentando dizer a você; seja sensível a como sua comunicação não verbal está afetando a disposição da outra pessoa de compartilhar com você. Suspende o julgamento. Ouça, não julgue. - James M. Kouzes Se você é um líder, ignorar sua ignorância não é uma opção. Seja corajoso. Enfrente seus medos. Obtenha o feedback que você precisa. Construindo uma equipe resiliente Nenhuma estratégia pode ajudar uma organização a prosperar se as pessoas na organização não forem resistentes às mudanças e ao caos.Confusões e situações desafiadoras – um prazo perdido, um acordo perdido, um projeto fracassado, uma estratégia ruim – são assuntos cotidianos no trabalho, e apenas aqueles que aprendem a superá-los podem crescer profissionalmente e pessoalmente. Uma mentalidade resiliente é essencial para recuar de situações desafiadoras no trabalho. “Fale rápido, seja ágil, seja resiliente.”Muitos líderes repetem isso à sua equipe com a esperança de que não paralisará sua equipe quando confrontada com um recuo e os impedirá de avançar. Não importa o quanto você diga à sua equipe para mover os fracassos passados e aprender com os erros, aceitar um fracasso nunca é fácil. Ao adotar estas 4 técnicas, você pode melhorar a capacidade de sua equipe de ter sucesso em situações difíceis, recuando do fracasso: 
 
 
 
 
 
 
 When dealing with failures and setbacks, building resilience isn’t about ignoring emotions and trying to be rational. It requires accepting those emotions while staying rational. It requires giving people space and time to process, reconcile, and come to terms with what just happened. 
 
 Don’t try to be nice or say things to make them feel good. State facts. Share feedback as they need to hear. Building resilience requires facing reality, not denying it. People need to feel in control of their situation. 
 
 Encourage a fail-fast mindset by helping your team see the value in taking small steps and using that to build the courage to take bigger risks. 
 
 Don’t let finger-pointing and blame games get in the way of finding solutions. Hold your entire team responsible for failures and help them find solutions to move forward as a group. 
 
 
 Aqueles que são excelentes em seu trabalho aprenderam a coexistir confortavelmente com o fracasso. Os excelentes falham com mais frequência do que os medíocres. Eles começam mais. Eles tentam mais. Eles atacam mais. O domínio vive silenciosamente no topo de uma montanha de erros. por Eric Greitens Aqueles que são excelentes em seu trabalho aprenderam a coexistir confortavelmente com o fracasso. Os excelentes falham com mais frequência do que os medíocres. Eles começam mais. Eles tentam mais. Eles atacam mais. O domínio vive silenciosamente no topo de uma montanha de erros. por Eric Greitens Desenvolva um senso de otimismo realista em sua equipe sem mostrar positividade tóxica.Ajudá-los a ver que o fracasso é parte da vida e não uma desculpa para parar de tentar, evitar riscos ou ignorar circunstâncias desafiadoras. Busca de alinhamento entre equipes e funções Uma das forças mais poderosas no trabalho é o trabalho em equipe.Quando os membros da equipe aprendem a colaborar bem, coisas maiores são alcançadas – projetos são concluídos a tempo sem comprometer a qualidade, objetivos de negócios são cumpridos, o que faz as partes interessadas felizes, e a alegria e satisfação de fazer trabalho impactante motiva a equipe a seguir coisas maiores e melhores. Mas a colaboração é um dos esforços mais fracassados no trabalho.Apesar das melhores tentativas dos líderes, a colaboração continua a ser um assunto confuso. Como líder, você não pode ter sucesso sem implementar maneiras eficazes de reunir as pessoas e ajudá-las a navegar na dinâmica da colaboração bem-sucedida no local de trabalho. 
 
 
 
 
 
 
 
 When people in the team don’t have a clear end goal and a common success criteria to measure their results, they focus on individual goals and tasks, which turns collaboration into a nightmare. Days working together are filled with blame games, complaining, and emotional outbursts as everyone thinks their direction is right and others must be at fault. A well-defined end goal and a common measure of success are crucial to help your team members row in the same direction. It gives them a reason to work together instead of trying to do it all alone. 
 
 Disagreements and differences of opinion are unavoidable when a group of people from different backgrounds, experiences, and expectations come together. Instead of viewing them as obstacles in the path, team members need to consider them as opportunities to identify problems, find the best possible solution, and course correct before it’s too late. 
 
 Every team member will hit a roadblock as they work towards their goals. In such moments, getting help and support is important to make forward progress instead of staying stuck. Having team members around to guide, share their knowledge and expertise, and encourage them to not give up goes a long way in keeping the momentum and continuing to stay positive. Giving and seeking support is essential for effective collaboration and teamwork. 
 
 When team members give undue attention to a destination while ignoring the path needed to get there, they lose opportunities to re-strategize, pivot, and incorporate learning lessons from the process. Obsessing about the outcome also turns every failure into a disaster and minor disappointments into major setbacks. It makes them lose hope due to feelings of a lack of control. Shifting their focus from outcomes to process can give them hope because the journey to reach the end goal is completely in their control. 
 
 Communication problems, wrong assumptions, and misalignment of expectations are the norm when multiple people work towards a common goal. Eliminating these problems is not the solution because it’s impossible to achieve. However, identifying them early in the process and correcting them is the way to go. Milestones are a great way to achieve this. They not only help in minimizing these problems, but delivering a tangible result—however small it may be—boosts the team’s motivation and trust in each other’s contributions. 
 
 
 Se você pudesse fazer com que todas as pessoas de uma organização se movessem na mesma direção, você poderia dominar qualquer indústria, em qualquer mercado, contra qualquer concorrência, a qualquer momento. - Patrick Lencioni Se você pudesse fazer com que todas as pessoas de uma organização se movessem na mesma direção, você poderia dominar qualquer indústria, em qualquer mercado, contra qualquer concorrência, a qualquer momento. - Patrick Lencioni Se a colaboração não estiver funcionando em sua organização, não fique frustrado. Implemente as práticas certas, revise o que não está funcionando e faça correções à medida que você avança. Resumo 
 
 
 
 
 
 
 
 Your people are your most important asset. Keeping them productive and performant is necessary to achieve business targets. However, you can’t do it if you never take the time to connect with people in the organization and hear their real concerns. Digging deeper by speaking to people who don’t directly report to you can give you insights into issues that otherwise remain hidden. 
 
 Change is complex and change isn’t ordinary. Change also evokes strong emotions in people that are important to keep in check. While strategy and planning are important to lead effectively through change, making it work requires strong communication. Transparency, clarity, repetition, and understanding are crucial. 
 
 Leaders aren’t perfect, and they need feedback to bridge the gap between how they view themselves and how they are perceived by their team. Getting honest feedback as a leader is tricky. You have to take the initiative, put on a brave face when feedback hurts, and show willingness to improve. If you turn defensive or ignore feedback, your team will stop giving you critical feedback that you need to improve. 
 
 Irrespective of how much your team plans, things won’t always go as expected. Surprises, challenges, and obstacles will show up when they least expect them. Handling them with courage and conviction requires building a resilient mindset that doesn’t let minor disappointments turn into major setbacks and thinks of creative ways to turn obstacles into opportunities. Build a team that can bounce back from failures and succeed in difficult situations. 
 
 The biggest bottleneck in meeting deadlines is getting everyone on the same page and making them work together as a team. Collaboration breaks down when everyone operates with their own agenda without regard for the common goal. A common success criterion with milestones, focus on the process, and the right kind of support can prevent collaboration from turning into a nightmare. Este artigo foi publicado anteriormente aqui.Siga-me no LinkedIn ou aqui para mais histórias. aqui Linkedin →

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