Por décadas – até mesmo séculos – o tema primordial da liderança no local de trabalho foi o de comando e controle. Foi a clara definição de funções e senioridade, que resultou em direções sendo passadas pela cadeia sem espaço para perguntas ou debates.

Mas, à medida que a força de trabalho (e nosso mundo em geral) se torna mais sofisticada, instruída e experiente, esse estilo de liderança não é mais eficaz. Aprendemos que isso pode sufocar a produtividade e a criatividade.

Então, qual é a alternativa?

Um convidado recente meu no foi Stephen MR Covey. Você pode reconhecer o nome, embora possa não ser quem você pensa que é.

Seu pai, Stephen R. Covey, escreveu o livro de liderança extremamente influente Os 7 hábitos das pessoas altamente eficazes em 1989. O jovem Stephen ajudaria a comercializar e vender esse livro e alavancar sua popularidade para construir o Covey Leadership Center, do qual ele era CEO.

Agora, ele próprio é um autor de best-sellers e lançou recentemente Trust and Inspire: How Truly Great Leaders Unleash Greatness in Others . Conversamos por mais de uma hora sobre a mudança no cenário de liderança nos negócios e como criar uma cultura eficaz de confiança no local de trabalho.

a história de estevão

Você não culparia um jovem estudante de administração por aceitar um emprego em Wall Street ou em um empreendimento imobiliário, mas Stephen recusou ambos os caminhos para se concentrar em uma startup com seu pai.

Ao se fundir com a Franklin Quest e tomar decisões estratégicas importantes ao longo do caminho, o Covey Leadership Center (agora conhecido como FranklinCovey ) cresceu de uma avaliação de US$ 2,4 milhões quando ele assumiu o cargo de CEO para mais de US$ 160 milhões.

Construir outra empresa de consultoria, a CoveyLink, e depois fundi-la também, continuou a estabelecê-lo como um líder de pensamento no campo. Você pode dizer quanta paixão ele tem desde o momento em que começa a falar sobre sua jornada, e uma citação de nossa entrevista me chamou a atenção.

“Aqui está minha pergunta para você. Você quer construir prédios ou quer construir pessoas?”

Uma migração de comando e controle

Quando perguntei a Stephen o que ele vê no mundo da liderança hoje, ele apontou que não houve muitas mudanças. Mesmo quando as pessoas discutem como os conceitos de comando e controle são coisas do passado, eles ainda são praticados de alguma forma em quase todos os lugares.

“Apesar de todo o nosso progresso, ainda estamos um pouco presos no antigo modelo de comando e controle. Nós nos tornamos melhores nisso - mais sofisticados, mais avançados. Eu chamo isso de comando e controle esclarecidos, uma versão muito melhor disso. Mas ainda assim, estamos profundamente roteirizados em nossa mentalidade, em nosso paradigma, que muitas vezes tratamos as pessoas como coisas.

Apesar de artigos e estudos afirmarem que ele está morto , o comando e o controle permanecem em cerca de nove em cada dez organizações, diz Stephen. Pode não parecer o mesmo que tradicionalmente, mas seus princípios ainda estão profundamente enraizados em nossas indústrias.

Em seus termos mais simples, comando e controle é um estilo de liderança que se baseia em uma hierarquia clara, poder centralizado e regras e procedimentos. É o tipo de ambiente onde as pessoas têm medo de errar ou fazer perguntas por medo de serem repreendidas.

Em versões mais sofisticadas – o que Stephen chama de comando e controle esclarecidos – ainda existe uma cadeia de comando clara, mas os líderes tentam criar um ambiente onde os funcionários se sintam capacitados para fazer seu melhor trabalho. Há mais foco na colaboração e comunicação e menos em regras e regulamentos.

O objetivo é criar uma força de trabalho mais engajada, mas Stephen não acredita que mesmo esse estilo de liderança pseudoconfiante seja eficaz a longo prazo.

a próxima fronteira

Ele apresentou algumas estatísticas surpreendentes. Referindo -se a uma publicação da Bain & Company , Stephen apontou que o engajamento não deveria ser o objetivo final – a inspiração deveria.

A pesquisa deste estudo descobriu que um funcionário satisfeito é 40% mais produtivo do que um insatisfeito. Isso parece senso comum, já que um funcionário insatisfeito provavelmente faria qualquer coisa para perder tempo ou produzir resultados indesejáveis.

Continua dizendo que um funcionário engajado é 44% mais produtivo do que um satisfeito. Esse é o número que mais empresas estão almejando com seus métodos de comando e controle esclarecidos. Além disso, um funcionário inspirado é quase 125% mais produtivo do que um satisfeito!

Isso significa que você precisaria de cerca de 2,25 funcionários satisfeitos para cada trabalhador inspirado, um nível crítico que as melhores corporações do mundo podem almejar com um novo paradigma de liderança.

Como mudar sua cultura

Então, como você cria essa nova cultura? Stephen os chama de três mordomias.

Confiar

“Não apenas confiável, mas confiável”, explica Stephen. Não se trata apenas de criar uma aura de confiabilidade ao seu redor, como tantos líderes tentam fazer. É sobre ser vulnerável e admitir quando você não tem todas as respostas.

Isso foi uma espécie de mudança de mentalidade para mim, pois percebi que muitas vezes erguia um muro de certeza, mesmo quando não tinha certeza de algo. Esse é o tipo de comportamento que cria um ambiente em que as pessoas têm medo de fazer perguntas ou desafiar a autoridade, por medo de parecer menos informadas ou competentes.

Em vez disso, devemos nos apoiar no desconforto de não saber e encorajar os outros a fazerem o mesmo. Dessa forma, podemos criar um ambiente de aprendizado onde as pessoas se sintam seguras para correr riscos, sem temer repercussões.

Inspiração

“Inspirar vem do termo latino inspirare que significa soprar vida. Então você respira vida. Em relacionamentos, em equipes e organizações, em cultura. Você acende o fogo que está dentro das pessoas. É interno, é intrínseco, está dentro deles.”

Veja bem, muitas empresas e líderes combinam inspiração e motivação. Mas essas são duas coisas muito diferentes e vêm de lugares diferentes. Motivação é uma força externa colocada sobre algo. É o que acontece quando você oferece a alguém um aumento ou um bônus para aumentar sua produção.

A inspiração, por outro lado, é um impulso interno. É o que acontece quando alguém acredita no trabalho que está fazendo e quer fazê-lo por si só. É por isso que devemos nos esforçar como líderes, pois leva a um engajamento sustentável e a um trabalho de maior qualidade.

Pense em uma época em que você foi realmente inspirado por algo em que estava trabalhando. As chances são de que não parecia trabalho. Para mim, é quando me sento com esses convidados incríveis no podcast Success Story. Eles são tão instigantes que não parece uma entrevista, mas sim uma conversa entre amigos.

Quando você pode criar esse sentimento no local de trabalho – quando as pessoas são inspiradas pelo que estão fazendo – isso muda tudo.

Esta é uma habilidade aprendida, também. Enquanto algumas pessoas no mundo podem inspirar sem prática, todos podem aprender práticas e técnicas para ajudar a inspirar as pessoas ao seu redor.

A chave é lembrar que a inspiração vem de dentro. Não é algo que você pode forçar ou exigir de alguém. Mas se você puder criar um ambiente onde as pessoas se sintam seguras para serem vulneráveis, abertas e honestas, você descobrirá que momentos de inspiração começam a acontecer organicamente.

Modelo

Embora não esteja no título de seu livro, Stephen observa como a modelagem é tão crítica quanto a confiança e a inspiração. São três ramos da mesma árvore.

“Líderes vão primeiro.” Para criar essa mudança cultural, deve haver exemplos consistentes e mensuráveis dos líderes seniores de uma empresa. Sua humildade e coragem, integridade e caráter, empatia e competência devem ser exibidos antes que você espere que os funcionários façam o mesmo.

Tudo começa com o recrutamento

Tudo isso – confiança, inspiração, integridade – é algo que você pode encontrar no processo de contratação. Se você está procurando especificamente por competência, provavelmente é tudo o que verá. Mas as melhores empresas enfatizam o caráter e a autenticidade na sala de entrevista e depois nutrem essas coisas na sala do conselho.

Pensamentos finais

“Administrar coisas, liderar pessoas” são as palavras de que mais me lembrarei da minha conversa com Stephen.

Mas tocamos em muitas outras coisas além das que incluí aqui. Conversamos sobre crescer à sombra de seu pai, os dois atos de carreira pelos quais ele passou para chegar onde está agora, alguns exemplos de empresas que implementaram essas novas ideias e muito mais.

Se você quiser conferir a entrevista completa (o que eu recomendo), vá até a página da História de sucesso no YouTube , onde temos centenas de entrevistas inspiradoras.

Por enquanto, vou trabalhar em maneiras de me tornar mais confiável e vulnerável com os colegas. Estarei de volta na próxima semana com outro convidado!