Durante décadas, incluso siglos, el tema primordial del liderazgo en el lugar de trabajo fue el de mando y control. Fue la definición clara de roles y antigüedad, lo que dio como resultado que las instrucciones se transmitieran a lo largo de la cadena sin espacio para preguntas o debates.

Pero a medida que la fuerza laboral (y nuestro mundo en general) se ha vuelto más sofisticada, educada y experimentada, ese estilo de liderazgo ya no es efectivo. Hemos aprendido que en realidad puede sofocar la productividad y la creatividad.

entonces cual es la alternativa?

Uno de mis invitados recientes en fue Stephen MR Covey. Es posible que reconozca el nombre, aunque puede que no sea quien cree que es.

Su padre, Stephen R. Covey, escribió el libro de liderazgo enormemente influyente Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva en 1989. El joven Stephen ayudaría a comercializar y vender ese libro, y aprovecharía su popularidad para construir el Centro de Liderazgo Covey, del cual fue CEO.

Ahora, él mismo es un autor de best-sellers, y recientemente publicó Trust and Inspire: How Truly Great Leaders Unleash Greatness in Others . Hablamos durante más de una hora sobre el cambiante panorama del liderazgo en los negocios y cómo crear una cultura efectiva de confianza en el lugar de trabajo.

la historia de esteban

No habrías culpado a un joven estudiante de negocios por aceptar un trabajo en Wall Street o en el desarrollo inmobiliario, pero Stephen rechazó ambos caminos para concentrarse en una empresa nueva con su padre.

Al fusionarse con Franklin Quest y tomar decisiones estratégicas clave en el camino, el Covey Leadership Center (ahora conocido como FranklinCovey ) creció de una valoración de $2.4 millones cuando asumió como director ejecutivo a más de $160 millones.

Construir otro negocio de consultoría, CoveyLink, y luego fusionarlo también, ha seguido estableciéndolo como un líder de pensamiento en el campo. Puedes darte cuenta de cuánta pasión tiene desde el momento en que comienza a hablar sobre su viaje, y una cita de nuestra entrevista me llamó la atención.

“Aquí está mi pregunta para ti. ¿Quieres construir edificios o quieres construir personas?

Una migración del comando y control

Cuando le pregunté a Stephen qué ve en el mundo del liderazgo hoy en día, señaló que no ha habido muchos cambios. Incluso cuando la gente discute cómo los conceptos de comando y control son cosa del pasado, todavía se practican de alguna manera en casi todas partes.

“A pesar de todo nuestro progreso, todavía estamos un poco atrapados en el antiguo modelo de comando y control. Nos hemos vuelto mejores en eso, más sofisticados, más avanzados. Yo lo llamo mando y control ilustrado, una versión mucho mejor. Pero aún así, estamos profundamente programados en nuestra mentalidad, en nuestro paradigma, que con demasiada frecuencia tratamos a las personas como cosas”.

A pesar de los artículos y estudios que afirman que está muerto , el comando y el control permanecen en alrededor de nueve de cada diez organizaciones, dice Stephen. Puede que no se vea igual que tradicionalmente, pero sus principios aún están profundamente arraigados en nuestras industrias.

En sus términos más simples, comando y control es un estilo de liderazgo que se basa en una jerarquía clara, poder centralizado y reglas y procedimientos. Es el tipo de entorno en el que las personas tienen miedo de cometer errores o hacer preguntas por temor a ser reprendidos.

En versiones más sofisticadas, lo que Stephen llama comando y control ilustrados, todavía hay una cadena de mando clara, pero los líderes intentan crear un entorno en el que los empleados se sientan empoderados para hacer su mejor trabajo. Hay más enfoque en la colaboración y la comunicación y menos en las reglas y regulaciones.

El objetivo es crear una fuerza laboral más comprometida, pero Stephen no cree que incluso este estilo de liderazgo de pseudoconfianza sea efectivo a largo plazo.

la siguiente frontera

Entregó algunas estadísticas sorprendentes. Haciendo referencia a una publicación de Bain & Company , Stephen señaló que el compromiso no debe ser el objetivo final, sino la inspiración.

La investigación en este estudio encontró que un empleado satisfecho es un 40% más productivo que uno insatisfecho. Eso parece de sentido común, ya que un empleado insatisfecho probablemente estaría haciendo todo lo posible para perder el tiempo o producir resultados no deseados.

Continúa diciendo que un empleado comprometido es un 44% más productivo que uno satisfecho. Ese es el número al que apuntan más empresas con sus métodos ilustrados de mando y control. ¡Pero aún más es que un empleado inspirado es casi un 125% más productivo que uno satisfecho!

Eso significa que necesitaría alrededor de 2,25 empleados satisfechos por cada trabajador inspirado, un nivel crítico al que las mejores corporaciones del mundo pueden aspirar con un nuevo modelo de liderazgo.

Cómo cambiar tu cultura

Entonces, ¿cómo haces para crear esta nueva cultura? Esteban las llama las tres mayordomías.

Confianza

“No solo digno de confianza, sino también confiado”, explica Stephen. No se trata solo de crear un aura de confiabilidad a tu alrededor, como intentan hacer tantos líderes. Se trata de ser vulnerable y admitir cuando no tienes todas las respuestas.

Esto fue un poco como un cambio de mentalidad para mí, ya que me di cuenta de que a menudo levanto un muro de certeza, incluso cuando no estaba seguro de algo. Este es el tipo de comportamiento que crea un entorno en el que las personas tienen miedo de hacer preguntas o desafiar a la autoridad, por temor a parecer menos informados o competentes.

En cambio, deberíamos apoyarnos en la incomodidad de no saber y animar a otros a hacer lo mismo. De esta manera, podemos crear un entorno de aprendizaje donde las personas se sientan seguras para asumir riesgos, sin temor a las repercusiones.

Inspiración

“Inspirar proviene del término latino inspirare que significa insuflar vida. Así respiras vida. En relaciones, en equipos y organizaciones, en cultura. Enciendes el fuego que está dentro de las personas. Es interno, es intrínseco, está dentro de ellos”.

Verá, muchas empresas y líderes combinan inspiración y motivación. Pero estas son dos cosas muy diferentes, y vienen de diferentes lugares. La motivación es una fuerza externa puesta sobre algo. Es lo que sucede cuando le ofreces a alguien un aumento o una bonificación para aumentar su producción.

La inspiración, por otro lado, es un impulso interno. Es lo que sucede cuando alguien cree en el trabajo que está haciendo y quiere hacerlo por sí mismo. Esto es por lo que deberíamos esforzarnos como líderes, ya que conduce a un compromiso sostenible y un trabajo de mayor calidad.

Piense en un momento en el que realmente se sintió inspirado por algo en lo que estaba trabajando. Lo más probable es que no se sintiera como un trabajo en absoluto. Para mí, es cuando puedo sentarme con estos increíbles invitados en el podcast Success Story. Son tan estimulantes que no se sienten como una entrevista, sino más bien como una conversación entre amigos.

Cuando puede crear ese sentimiento en el lugar de trabajo, cuando las personas se inspiran en lo que están haciendo, cambia todo.

Esta también es una habilidad aprendida. Si bien algunas personas en el mundo pueden inspirar sin práctica, a todos se les pueden enseñar prácticas y técnicas para ayudar a inspirar a quienes los rodean.

La clave es recordar que la inspiración viene de adentro. No es algo que puedas forzar o exigir de alguien. Pero si puede crear un entorno en el que las personas se sientan seguras de ser vulnerables, abiertas y honestas, descubrirá que los momentos de inspiración comienzan a suceder de manera orgánica.

Modelo

Si bien no está en el título de su libro, Stephen señala que el modelado es tan importante como la confianza y la inspiración. Son tres ramas de un mismo árbol.

“Los líderes van primero”. Para crear este cambio cultural, debe haber ejemplos consistentes y medibles de los líderes senior de una empresa. Su humildad y coraje, su integridad y carácter, su empatía y competencia deben mostrarse antes de que pueda esperar que los empleados hagan lo mismo.

Comienza con el reclutamiento

Todo esto (confianza, inspiración, integridad) es algo que puedes encontrar en el proceso de contratación. Si está buscando específicamente competencia, es todo lo que probablemente verá. Pero las mejores empresas enfatizan el carácter y la autenticidad en la sala de entrevistas y luego nutren esas cosas en la sala de juntas.

Pensamientos finales

“Administrar cosas, liderar personas” son las palabras que más recordaré de mi charla con Stephen.

Pero tocamos muchas otras cosas de las que he incluido aquí. Hablamos sobre crecer a la sombra de su padre, los dos actos profesionales por los que pasó para llegar a donde está ahora, algunos ejemplos de empresas que han implementado estas nuevas ideas y mucho más.

Si desea ver la entrevista completa (que recomiendo encarecidamente), diríjase a la página de YouTube Success Story , donde tenemos cientos de entrevistas inspiradoras.

Por ahora, voy a trabajar en formas de hacerme más confiable y vulnerable con mis colegas. ¡Volveré la próxima semana con otro invitado!