建設的な対立: 成長のために意見の相違を乗り越える方法

紛争に対するあなたの一般的な感情は何ですか?怖いですか？何としても避けますか？

もしそうなら、あなたは決して一人ではありません。不快な会話を避けようとするのは、私たち全員の中に組み込まれていると思います。

しかし、職場や従業員の間では、対立が成長の素晴らしい機会となることを私は学び始めています。

もちろん、それは私たちが正しくナビゲートした場合に限ります...通常はそうではありません。マイヤーズ・ブリッグス組織の調査によると、従業員の 4 分の 1が、上司の紛争への対応が不十分だと感じています。

「チーム内の対立が建設的であることを確認するにはどうすればよいでしょうか?」という質問が聞こえます。もし私たちのほとんどが間違ったことをしているとしたら、どうやって形勢を逆転させて悪から好転させることができるでしょうか?

このトピックを掘り下げて、健全で建設的な紛争解決を促進する方法を学ぶことに興奮しています。では、それについて話しましょう。

対立の定義と視覚化

子どもの頃、紛争は白か黒かはっきりと見えます。子供が私たちに棒を投げて、私たちを醜いと言いました。私たちはパンチといくつかの選んだ言葉で報復します。それは対立です。単純で単純で、通常は破壊的ですが、長続きしません。

青年期、成人期へと成長すると、私たちは自分の戦いがどれほど複雑になるかすぐにわかります。誰かを傷つけることを目的とした陰湿なコメント。解決策が見えずに衝突するアイデアと信念。

そして受動的攻撃性の誘惑は、しばしば広範囲にわたる結果をもたらします。

私たちの職場や新興企業では、さまざまな形で紛争が展開しているのを目にします。しかし、私たちがここで何を扱っているのかを皆さんに理解していただくために、紛争をサブセクションに分けました (このハーバード大学の記事に基づいています)。

タスクの競合

ここでは、従業員間または部門間で、アイデア、責任、行動をめぐる意見の相違が見られます。

最初は、このカテゴリはかなり表面的なものに見えます。チームメイトが海外遠征に選ばれて動揺する人がいる。

従業員は、プロジェクトにおける自分の役割に不満を感じています (なぜデータ入力の仕事ばかり私がやらなければならないのですか?)。

新しい取り組みの予算をめぐって意見の相違があります。

はい、これらは表面的なものであり、問題自体は非常に簡単に解決できます。しかし、根本的な原因はどうなるのでしょうか？さらに深く掘り下げると、これらの「表面的な」問題を引き起こしている対人関係の緊張があることがよくあります。

競争心、嫉妬、えこひいき、または不均衡な仕事量は、タスク関連の議論としてすぐに現れます。

人間関係の衝突

これは私たち全員が不快に感じているものです。感情や感覚について話し始めるのは、ビジネスの文脈では扱いが難しい場合があります。

人間関係の対立には、いじめ、嫌がらせ、組織の上層部からの差別などが含まれる場合がありますが、同僚間の噂話や、会議やプロジェクトから疎外されている、排除されていると感じるなど、他の問題にも当てはまります。

人間関係における衝突は、ちょっとした性格の不一致やコミュニケーションの行き違いなどの単純なことで起こることもあります。

これらはすべて否定的な環境の一因となる可能性があり、それに対処しない場合は特に破壊的です。

価値観の衝突

正反対だと思われる 2 人の従業員がいたことがありますか?彼らの価値観や信念はまったく異なります。目標という点では、チーズとチョークのようなものです。

ここで価値観の対立が生じる可能性があります。それは核となる価値観、つまり私たちが一歩も譲らず全存在を信じて信じる信念の残酷な衝突です。

精神的な信念や政治的意見のような話題がオフィスで話題になる本当の理由はありませんが、話題になると、すぐに非常に気まずい瞬間につながる可能性があります。

実際、価値観に基づく衝突は、職場におけるすべての衝突の半分を引き起こします。

皆さんのほとんどがこれらの例に頷いていると思います。現実には、マネージャーは紛争への対処に週に平均 4 時間を費やしています。

これを読んでいるということは、おそらく過去にこれらの問題の少なくとも 1 つを経験したことがあるはずです。

では、この紛争の実際の影響は何でしょうか?

なぜ紛争には解決が必要なのか

2020年に発表された人事専門家を対象とした調査によると、職場での対立はかなり悲惨な結果をもたらします。

これは私にとっては驚きではありません。ある種の緊張に対処しているときはいつでも、それは私の精神的健康に大きなダメージを与えます。

結果は、未解決の紛争が次のような問題を引き起こしていることを示しました。

• 通常レベルと比較してパフォーマンスと生産性が低い

• 生産的な時間の損失

• ストレスが通常レベルを超えて増加する

• 組織の目標を達成する能力の低下

従業員の士気を気にせずに、収益性が高く生産性の高いビジネスを運営することは非常に困難です。

しかし、紛争、特に紛争を引き起こしている根本的な問題に対処しなければ、私たちのビジネスが苦しむことになるでしょう。私はそれが起こるのを何度も見てきました。

矛盾した従業員は退職しますか?

CEO が紛争に関してよく抱くもう 1 つの懸念は、従業員が遠ざかってしまうのではないかということです。緊張感に満ちた職場が惨めであることを考えると、それは当然のことでしょう...しかし問題は、従業員のわずか 5 パーセントのみが紛争により退職するということです。

つまり、不満を抱いている従業員の 95 パーセントは、問題があるにもかかわらず会社に留まるということになります。

同じ調査では、これらの従業員の 40% がモチベーションが低下しており、さらに多くの従業員がストレスを感じていると報告されていることがわかりました。

これはあなたにとって何を意味しますか?それは、職場に漂うエネルギーと緊張に対して非常に警戒する必要があることを意味します。

私たちは社内全員の幸福に気を配るべきであるという事実は別として、動揺した後（または動揺を引き起こした後）に留まる従業員が生産的である可能性は低いです。

いずれにせよ、職場での対立は避けられないと言っても過言ではありません。結果も同様であり、それに対処する必要性も同様です。

紛争管理文化の醸成

「紛争は組織にとって悪いことではありません。組織にとって紛争は根本的なものです。」 - Liane Davey 氏、 Fast Company担当

健全な対立管理をチーム全体のデフォルトにできれば、議論から信じられないようなことが生まれる可能性があります。建設的な対立のための私の主な戦略を詳しく見てみましょう。

1. コラボレーションを促進する

良いニュースです。研究によると、私たちのほとんどは自然に健全な紛争管理に傾いていることがわかっています。

プロフェッショナルの 59% 以上がコラボレーション、つまり関係者全員にとって最良の結論に達するためにすべての関係者が協力するスタイルに惹かれています。

競合解決におけるコラボレーションをデフォルトにするにはどうすればよいでしょうか?紛争に対処しているかどうかにかかわらず、あらゆる機会にコラボレーションを奨励することによって。

2023 年、あらゆるビジネスの成功にはコラボレーションが不可欠であることを私たちはよく認識しています。私たちは管理と情報のサイロ化を暴きました。私たちは 1 対 1 のミーティングと定期的なチームチェックインの利点を熟知しています。

コラボレーションは、意見の相違に直面して単にオンになるものではありません。それは私たちのチームや組織の生き方であるべきです。

社内でコラボレーションをデフォルトにすれば、チームは意見の相違を解決するためにより快適にコラボレーションできるようになるでしょう。

2. より深く掘り下げる

マイケル・スコットがアンジェラとオスカーの間の口論を解決しようとするオフィスのエピソードを見たことがありますか?

彼はその本に従って、紛争解決の各段階を進めていきます（負ける、負ける、負ける、勝つ、勝つ、勝つ、勝つ、勝つ...それは混乱です）。

このエピソードを見た人なら、彼の解決策がバンドエイドの典型だったことを知っているでしょう。しかし、解決策は表面的 (またはばかばかしい) である必要はありません。機会を利用してより深く掘り下げる必要があるだけです。

先ほどの海外カンファレンスの例でお話しましょう。

私が紛争を調停している場合、手っ取り早い解決策は、何が問題なのかを尋ね（「私は会議に選ばれませんでしたが、私は彼らと同じくらいの仕事をしました...」）、プロセスを説明することです。参加者を選択するための質問 (「パフォーマンスに基づいて選択し、ルーブリックを使用します...」) を選択し、次の問題に進みます。

しかし、本当にその真相に到達したいのであれば、さらに深く掘り下げる必要があります。この人のイライラの原因は何でしょうか？彼らは自分の仕事が過小評価されていると感じていますか?

彼らは取り残されている、またはチーム内の他の決定から除外されていると感じていますか?

こうした質問は不快なものかもしれませんが、質問しなければ、実際に何が起こっているのかを知ることはできません。 1 つのセッションを開催して、それで終わりにすることはお勧めしません。関係者全員とじっくり話し合い、彼らの不満の真相を明らかにする必要があります。

3. 紛争を改善に変える

この特定の戦略は、特定のタイプの競合に特有のものになりますが、よく登場するタイプはタスクの競合です。

先ほど説明したように、これらは従業員間または部門間の考え方、責任、行動に関わる問題です。

たとえば、従業員があなたに近づき、チームメイトが常に顧客への説明を怠っていると不満を漏らしたとします。彼らは自分の緩みを取り戻すことにうんざりしており、相手が自分の重みを引っ張ってくれていないと感じています。

従業員が本当にサボっている可能性もありますが、システムが問題の原因である可能性が高くなります。

おそらく、プロセスが十分に明確ではないか、クライアント向けの説明書の記載方法が曖昧すぎる可能性があります。

このような場合、a) データを調べて全体の要旨の解釈に問題があるかどうかを確認し、b) 問題の「怠け者」と話し、問題があるかどうかを確認することができます。

確かに、苦情を言われている従業員に警告を発することもできましたが、そうするとシステムを改善する機会を逃してしまいます。

4. 建設的な対立のモデル化

マネージャーまたは CEO として、あなたは望む変化をモデル化できるユニークな立場にあります。あなたが行うことはすべて、あなたのチームに伝わります。

あらゆる機会に、次のような方法で建設的な対立をモデル化します。

議論を学習の機会に変える。たとえば、従業員があなたの管理スタイルに同意しない場合、鉄の棒で支配しないでください。

従業員に、どこから来たのか、また違うやり方で何をするのか説明してもらいます。それに応じて、あなたの立場と、それが会社の全体的な使命とどのように関係しているかを説明してください。

あなたはその従業員に、議論するのではなく、喜んで学び、耳を傾ける姿勢を示しました。

共感を持ってリードする。すべての会話は、理解と尊重の場から始まる必要があります。従業員がどのように感じているか、なぜそう感じているのか、その状況に対する目標は何かについて質問します。

社外の意見も積極的に取り入れます。これをモデル化する前に、実際に競合が発生するのを待ってはいけません。特に重要な決定に関しては、定期的にチームに意見やアイデアを求めてください。

健全な議論を奨励します。人々が反響を恐れることなく、安心して反対できる環境を育む必要があります。

これは微妙なバランスですが、従業員に問題が発生したらすぐに発言してもらいたい場合には、これは不可欠です。

リーダーとしての影響力を過小評価するのは簡単です。自分の行動がどれほど重要であるかを理解するまでに長い年月がかかりました。しかし、あなたには組織内に健全な文化を形成する力が本当にあり、それはあなたの行動から始まります。

5. 毒性に対処する

現実を確認する – 建設的な対立は有害な人々を治すことはできません。自己中心的、悲観的、意地悪、または過度に競争心の強い従業員がいる場合は、その影響にすぐに気づくでしょう。

このような人々が変わるのを待っていてはいけません。否定的な文化が残り、チームが分裂してしまうことになるからです。

誰もがチャンスを受ける権利がありますが、時間をかけて話し合った後も有害な症状が続く場合は、真剣に話し合い、懲戒処分を行うべき時です。

破壊的なチームメンバーを手加減することは、真に全力を尽くしている従業員に正しいメッセージを伝えることにはなりません。

最善の策は、あなたが一生懸命築いてきたものすべてにネガティブなエネルギーが浸透する前に、それに対処することです。誠実で勤勉な従業員は否定性や敵意から守られるべきであり、平和を維持するのはあなたの責任です。

（それはあなたの最大の利益でもあります！）

建設的な対立: 結論

紛争は単なる必要悪ではありません。正しい考え方と戦略があれば、チームとして成長し、学ぶための素晴らしい機会となり得ます。正しく実行されれば、最も創造的なソリューションを引き出すこともできます。

紛争を建設的な機会として考えたことはありますか?あなたの会社の文化を見ると、建設的な対立が促進されていますか?それとも、自分のゲームをさらに強化できる分野はありますか?

このトピックの表面をかろうじてなぞっただけであることは承知していますが、今後のニュースレターでさらに深く掘り下げていきたいと思っています。以下のコメント欄でご意見をお聞かせいただくか、このメールにご返信ください。ご意見をお待ちしています。

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