מדוע יש צוותי מנהיגות שנועדו להיכשל?

האם אי פעם הצטרפת לצוות והרגשת שצריך לתקן משהו? כולם בצוות מצליחים מצוין על הנייר ובהערכת ניהול ביצועים, ועמיתיהם מספקים במהירות. ובכל זאת, כשזה מגיע לאפקטיביות אישית - היא זקוקה לעזרה. הם עוקבים אחר קצבי פגישות, מנהלים לוח עם משימות עדכניות, ויש להם טכניקות תעדוף, אבל הם לא עובדים. מטרות לא מושגות, שיחות קריטיות לא מתבצעות, ויש את ההרגשה הזו בפגישה שאתם מבלים על כלום.

תֵאוֹרִיָה

תיאוריית הצרכים הנרכשים של דיוויד מקללנד קובעת שצרכים שונים של אנשים בהישגים, השתייכות וכוח משפיעים על פעולותיהם בהקשר ניהולי. בעוד שהתפיסה של מקללנד היא בסיסית, הבעיה היא יותר משמעותית מזה.

ספריו של פטריק לנסיוני ידועים, כולל רומן הדגל שלו, "חמש תקלות של צוות". בו הוא חוקר גורמים חיוניים שבדרך כלל חסרים בצוותים, ועל ידי תיקון והדגשת חשיבותם, ניתן לשפר באופן דרמטי את האפקטיביות של כל צוות.

אז למה, אחרי שהתיאוריה הזו מונחת לנו כבר כמעט חצי מאה, האם יש עדיין חברות וצוותים שנמצאים באותה לולאה ולפעמים נראים כאילו אתם בטיול משפחתי?

גן החיות

צוותי מנהיגות דומים לרוב לקבוצות שתוכלו לזהות בגן החיות המקומי שלכם. יש כרישים באקווריום, גן חיות קטן לילדים, וחבורת מדריכי טיולים שמביאים את כל הסיפורים שלהם רק כדי להפוך את היום בחוץ למשפחה לקצת יותר כיף.

כרישים תמיד מחפשים טרף. הם מחפשים דרכים להשיג יותר כוח, להשיג ביצועים אישיים טובים יותר ולהבטיח שהם מקבלים את התקציב המשמעותי ביותר עבור הרעיונות הבולטים שלהם. אין בזה שום דבר רע; זה אפילו יכול להועיל, אבל ברגע שהכרישים מתחילים לאכול זה את זה, אין כמעט דרך לצאת החוצה.

גן החיות הקטן שהילדים משחקים בו ביום בחוץ הוא חמוד. כולם מחייכים ושמחים ואף פעם לא מדברים על בעיות. הם לא פותרים בעיות או הופכים אותן לגלויות, ואין סיכוי שהם יתחילו סכסוך. אנחנו יכולים לדמיין כמה מצבים שבהם זה טוב עבור החברה, אבל אם אתה קורא את המאמר הזה, זה כנראה לא המקרה עבורך.

מדריכי טיולים מצוינים. הם רועשים. הם חולקים את כל הנתונים הסטטיסטיים, המדדים ולוחות המחוונים הפנטסטיים ומציגים את עבודתם הנהדרת, אך השפעה מועטה קיימת. סביר להניח שרוב העבודה נעשתה על ידי בני גילם, והם לעולם לא יודו בכך. כן, העבודה בוצעה, אבל רק החלק הזה שהוא הכי גלוי. ואם אתה עובד בטכנולוגיה - אתה יודע כמה כואב החוב הטכנולוגי עשוי להיות.

זה עדיין גן חיות, וזה בעצם עושה את העבודה - כולם סמייליים ומאושרים ומתקשרים כמשפחה. אבל בעולם האמיתי, הם לא סגורים בגן החיות - הם צוות חזק שצריך להוביל את העסק, לעזור למנכ"ל להשיג יעדים ולפעול לפי האסטרטגיה.

למה זה קורה?

אם עקבת אחרי המאמרים שלי כבר זמן מה, אתה יודע לאן כל זה הולך. תיאוריות אקדמיות רבות, דוגמאות תרגול, ובמקרים מסוימים, אפילו רומנים נכתבו על מבנה וניהול צוותים, אבל האם אנחנו עדיין מגיעים למצבים שבהם פשוט אי אפשר לעבוד בתוכם את הצוותים?

כולנו מתחילים עם יסודות, ואם הצוות עוקב אחר המושגים הבסיסיים של שקיפות, בדיקה והתאמה, כמעט בלתי אפשרי ליישם את הקטעים שאפשר לקרוא בספר. זה מסובך ומייגע, ואף אחד לא רוצה לעשות את זה - אבל זה הכרחי. אמנם אתה יכול לבקש מכולם בצוות לקרוא את הספר, אבל אם שיטות העבודה מהספר לא יתבצעו ויש צורך לתקן, להתאים ולכוונן בהתאם לצרכי הצוות הספציפי, זה לא יעבוד.

איך נבטיח שכל החומר הידוע שקראנו מובל על ידי?

כמובן, אם ראש הצוות לא מתכוון לאכוף נהלים, אין הרבה מה לעשות. אם במקרה אתה האדם הזה, יש רק דרך אחת קדימה. כדאי להכניס את כולם לחדר ולעשות הסכמה רשמית שמעכשיו אנחנו לא רק קוראים ספרים אלא מנסים ליישם פעולות הנגזרות מהספרים הללו.

מסיבה טובה, רוב המנהיגים, במיוחד אלו שבראש הארגון, אינם דנים בבעיות בצוותי המנהיגות שלהם.

עם זאת, הם עדיין צריכים לשים לב לעניין הזה בתוך הצוות. במקום לעבוד יחד כדי לקדם את האינטרסים של החברה שלהם, צוותים רבים מתמהמהים, מעורבים בקרב פנים פוליטי, נקלעים לוויכוחים לא פרודוקטיביים ומרשים לעצמם להשתלט על ידי שאננות. כתוצאה מכך, החברות שהם אמורים להוביל סובלות.

אם אתה בצוות, זה שיתוף הפעולה שבדקנו - אתה יכול לנסות להשפיע מהעמדה שלך. התחל עם תיאור הבעיה, הדרך הפוטנציאלית לפתרון, ומדוע אתה מאמין שזה יעזור לך להשיג תוצאות טובות יותר. כמובן, שים לב שאם כל מושגי המוטיבציה שדיברנו עליהם קודם יאושרו, ייתכן שהבוס שלך לא ישמח מכך שאתה לוקח את ההובלה, אז זה תלוי בך אם תרצה להודיע על כך לכולם בבת אחת או לבדוק עם אותם תחילה.