¿Alguna vez te has unido al equipo y has sentido que hay que corregir algo? Todos los miembros del equipo están haciendo un buen trabajo en el papel y en la evaluación de gestión del rendimiento, y sus compañeros cumplen con rapidez. Sin embargo, cuando se trata de la eficacia personal, se necesita ayuda. Siguen el ritmo de las reuniones, mantienen un tablero con las tareas actualizadas y tienen técnicas de priorización, pero no funcionan. No se alcanzan los objetivos, no se toman decisiones importantes y en la reunión existe la sensación de que se está perdiendo el tiempo para nada. Teoría La teoría de las necesidades adquiridas de David McClelland afirma que las diferentes necesidades de las personas en cuanto a logros, afiliación y poder afectan sus acciones en un contexto gerencial. Si bien el concepto de McClelland es fundamental, el problema es más importante que eso. Los libros de Patrick Lensioni son muy conocidos, incluida su novela emblemática, “Cinco disfunciones de un equipo”. En ella, explora factores vitales que suelen faltar en los equipos y, al corregir y enfatizar su importancia, se puede mejorar drásticamente la eficacia de cualquier equipo. Entonces, ¿por qué, después de haber establecido esta teoría durante casi medio siglo, todavía hay empresas y equipos que se involucran en el mismo círculo y a veces parecen como si estuvieran en un viaje familiar? El zoológico Los equipos de liderazgo suelen ser similares a los grupos que se pueden encontrar en el zoológico local. Hay tiburones en el acuario, un pequeño zoológico de contacto para niños y un grupo de guías turísticos que cuentan historias para que la excursión sea un poco más divertida para la familia. Los tiburones siempre están al acecho. Buscan formas de ganar más poder, lograr un mejor rendimiento individual y asegurarse de obtener el mayor presupuesto para sus ideas más destacadas. No hay nada de malo en ello; incluso puede ser beneficioso, pero en cuanto los tiburones empiezan a devorarse entre sí, no hay prácticamente ninguna salida. El pequeño zoológico de contacto en el que juegan los niños durante un día es adorable. Todos sonríen y están felices y nunca hablan de los problemas. No resuelven los problemas ni los hacen visibles y no hay forma de que inicien un conflicto. Podemos imaginar algunas situaciones en las que esto es bueno para la empresa, pero si estás leyendo este artículo, probablemente no sea tu caso. Los guías turísticos son excelentes. Son ruidosos. Comparten todas las estadísticas, métricas y paneles de control fantásticos y muestran su gran trabajo, pero el impacto es escaso. Lo más probable es que la mayor parte del trabajo lo hayan hecho sus compañeros y nunca lo admitirán. Sí, el trabajo está hecho, pero solo la parte más visible. Y si trabajas en tecnología, sabes lo dolorosa que puede ser la deuda tecnológica. Sigue siendo un zoológico y realmente funciona: todos sonríen, están felices y se unen como una familia. Pero en el mundo real, no están encerrados en el zoológico: son un equipo poderoso que tiene que liderar el negocio, ayudar al director ejecutivo a alcanzar objetivos y seguir la estrategia. ¿Por qué sucede esto? Si has seguido mis artículos durante algún tiempo, sabrás a dónde va todo esto. Se han escrito muchas teorías académicas, ejemplos prácticos y, en algunos casos, incluso novelas sobre la estructuración y la gestión de equipos, pero ¿seguimos terminando en situaciones en las que resulta imposible trabajar en los equipos? Todos empezamos con los fundamentos, y si el equipo sigue los conceptos básicos de transparencia, inspección y adaptación, es casi imposible implementar las partes que se pueden leer en el libro. Es complicado y tedioso, y nadie quiere hacerlo, pero es necesario. Si bien se puede pedir a todos los miembros del equipo que lean el libro, si no se siguen las prácticas del libro y es necesario revisarlas, adaptarlas y ajustarlas según las necesidades específicas del equipo, no funcionará. ¿Cómo podemos garantizar que todo el material conocido que hemos leído esté guiado por? Por supuesto, si el líder del equipo no va a hacer cumplir las prácticas, no hay mucho que usted pueda hacer. Si resulta ser esa persona, solo hay un camino a seguir. Es una buena idea reunir a todos en la sala y llegar a un acuerdo formal de que, a partir de ahora, no solo leeremos libros, sino que trataremos de implementar acciones derivadas de esos libros. Por una buena razón, la mayoría de los líderes, especialmente aquellos en la cima de una organización, no discuten los problemas en sus equipos de liderazgo. Sin embargo, deben seguir prestando atención a este asunto dentro del equipo. En lugar de trabajar juntos para promover los intereses de su empresa, muchos equipos postergan las cosas, se involucran en luchas políticas internas, se enredan en debates improductivos y se dejan llevar por la complacencia. Como resultado, las empresas que se supone que deben dirigir sufren. Si estás en el equipo, esa es la colaboración que hemos analizado: puedes intentar influir desde tu posición. Comienza por describir el problema, la forma potencial de resolverlo y por qué crees que esto te ayudará a lograr mejores resultados. Por supuesto, ten en cuenta que si se confirman todos los conceptos de motivación que hemos discutido anteriormente, es posible que a tu jefe no le guste que tomes la iniciativa, por lo que depende de ti si deseas anunciarlo a todos a la vez o consultarlo primero con ellos. ¿Cuáles son tus secretos para asegurarte de seguir lo que sabes? Compártelos en los comentarios.
