Alquilar a personas talentosas con la actitud y las habilidades adecuadas no es suficiente, también necesitan el entorno adecuado para prosperar: ¿los líderes de la organización se centran únicamente en los logros de los negocios o también invierten en el aprendizaje y el crecimiento de su equipo? ¿Animan a las personas a hablar y compartir sus desacuerdos o cierran voces que difieren con su propia perspectiva? ¿Las personas en el equipo están claras sobre sus prioridades y alineadas con una visión a largo plazo o reaccionan al trabajo que aparece cada día? ¿Los errores y los fracasos se miran hacia abajo conduciendo a juegos de culpa y actitudes que se quejan o las personas en el equipo toman la responsabilidad de sus acciones y se centran en encontrar el mejor camino hacia adelante? El rendimiento de un equipo no se basa únicamente en las habilidades, los conocimientos y la experiencia de sus miembros, la forma en que se utilizan esas habilidades es tan importante.Si las personas en el equipo pasan todo el tiempo luchando contra incendios, nunca tendrán tiempo para construir productos estables.Si se les dice que jueguen de forma segura y eviten tomar riesgos, nunca construirán la grit para manejar desafíos, navegar por la complejidad y la resiliencia para enfrentar obstáculos en el camino.Si no les dan oportunidades por encima de su zona de confort con miedo al fracaso, nunca construirán las habilidades en el siguiente nivel. Los líderes juegan un papel muy importante en esto, ya que forman la cultura de la organización –cómo se comunican con sus equipos, qué mensajes transmiten, cómo buscan alineamiento y qué hacen cuando las cosas no funcionan como se esperaba. Sus comportamientos y acciones tienen un enorme impacto en sus equipos ya que todo lo que dicen y hacen lleva un peso sustancial – sus palabras se toman más en serio, sus acciones se analizan en gran detalle y su comportamiento establece el tono para qué comportamientos son aceptables y qué no serán tolerados. Las personas juegan por las reglas establecidas por sus líderes y a lo largo de un período de tiempo estas reglas se convierten en la verdad inexplicable que forma el rendimiento de un equipo.Los equipos de alto rendimiento tienen líderes que prestan atención a este aspecto: adoptan conscientemente hábitos que eliminan la fricción, la confusión y la mediocridad y los reemplazan con armonía, claridad y excelencia. 
 
 
 Los líderes ejemplares saben que si quieren ganar compromiso y alcanzar los más altos estándares, deben ser modelos del comportamiento que esperan de los demás. por James M. Kouzes Los líderes ejemplares saben que si quieren ganar compromiso y alcanzar los más altos estándares, deben ser modelos del comportamiento que esperan de los demás. por James M. Kouzes Si desea elevar el rendimiento de su equipo, mire internamente a sus hábitos de liderazgo: no solo forman la cultura, sino también los resultados que consigue su equipo. Pasar el tiempo resolviendo, no culpando o quejándose Cuando las cosas van mal en el trabajo o no funcionan como se esperaba, ¿cuál es tu primera reacción? ¿acusa a los demás? ¿se queja de ellos y trata de probar su culpa? ¿usa sarcasmo, menosprecio u otro comportamiento deprecatista para expresar su insatisfacción y decepción? Culpar y quejarse te hace gastar tiempo y energía justificando el resultado, criticando a las personas o repitiendo preocupaciones mientras no prestas atención al problema o trabajando en una solución que te moverá hacia adelante. Esta negatividad y la actitud de dirigir a otros y despreciarlos por los fracasos no se detiene con usted, su equipo aprende a usarlo como una excusa también - los problemas persisten, los debates largos se suceden y los plazos de entrega se pierden a medida que el apunte del dedo y el cambio de culpa se convierten en la norma del día. Para mejorar el rendimiento de tu equipo, , deje de acusar y atacar a los demás y cambie al modo de resolución de problemas. Anime a su equipo a asumir el papel de un creador adoptando un modo de resolución: Deja de actuar como víctima Deja de actuar como víctima 
 
 
 
 
 
 
 
 ¿Qué problema existe? ¿Qué hicimos o no hicimos para que esto suceda? ¿Qué soluciones hemos probado? ¿Qué funcionó, qué no funcionó? ¿Necesitamos una nueva estrategia? ¿Podemos hacer experimentos? ¿Qué otras alternativas aún no hemos considerado? El paso del problema a la resolución de problemas, de la queja a la resolución y de la culpa a la propiedad conduce a mejores decisiones, soluciones eficaces y mejora la productividad de todos los involucrados: alineamiento rápido, resoluciones más rápidas y menos reuniones ahorra mucho tiempo y energía que se puede usar para hacer un trabajo real. 
 
 
 Si tomabas una décima parte de la energía que pusiste en quejarte y la aplicabas para resolver el problema, te sorprendería lo bien que las cosas pueden funcionar... Quejarte no funciona como una estrategia.Todos tenemos tiempo y energía finitos.Cualquier momento que pasemos llorando es poco probable que nos ayude a alcanzar nuestros objetivos. por Randy Pausch Si tomabas una décima parte de la energía que pusiste en quejarte y la aplicabas para resolver el problema, te sorprendería lo bien que las cosas pueden funcionar... Quejarte no funciona como una estrategia.Todos tenemos tiempo y energía finitos.Cualquier momento que pasemos llorando es poco probable que nos ayude a alcanzar nuestros objetivos. por Randy Pausch Si como líder, tu hábito es cargar a los demás al atribuir la culpa, encontrar defectos o someterlos a la crítica, enseñas a tu equipo a abdicar de la responsabilidad y perder tiempo reclamando, en lugar de resolver problemas. Gestionar la energía y la atención estableciendo y revisando prioridades ¿Cómo gestionas las prioridades de tu equipo – ¿continuas empujando más y más trabajo a sus platos sin quitar nada? ¿los dejas ahogar bajo la presión de solicitudes no filtradas de otros? ¿los dejas gestionar su carga de trabajo sin dar claridad sobre la misión del equipo y cómo cada tarea se ajusta a esos objetivos? Cuando las prioridades no están bien definidas o continúan cambiando a menudo, el tiempo, la energía y el esfuerzo se desperdician. El trabajo ad hoc en forma de solicitudes de última hora, cuestiones urgentes y otras tareas no planificadas se consume en el tiempo de las personas impidiéndoles avanzar en compromisos de trabajo importantes. El trabajo incoherente se hace a costa de actividades importantes. Se toman decisiones malas. Las demandas de tiempo y las solicitudes conflictivas añaden más estrés y ansiedad. Tratar de hacer más no mejora el rendimiento de un equipo, reduce su impacto.Pueden perder plazos, sufrir de calidad y cometer errores a medida que tratan de hacer demasiado trabajo en menos tiempo.La decepción de no cumplir con los compromisos y el estrés del trabajo inacabado también tiene un impacto en la salud y el bienestar mental de su equipo: las personas se sienten quemadas y agotadas, lo que disminuye aún más su capacidad para contribuir de manera efectiva. Para elevar el rendimiento de su equipo, no solo establezca prioridades, revisalas con frecuencia: 
 
 
 
 
 Definir claramente los objetivos para el equipo y para cada miembro del equipo. Comunica con frecuencia la misión del equipo.Asegúrese de que entiendan cuán importante es su papel y su trabajo para el equipo. Dale claridad sobre lo que merece su atención y lo que debe ser empujado a un lado.Dale poder para decir no a un trabajo que no se alinea con sus objetivos. Revisa a menudo sus prioridades para que vuelvan a la pista cuando se desvíen del camino. Cuando los líderes están involucrados en la definición de las prioridades de su equipo, comunican la importancia de gestionarlas. Las personas aprenden a valorar el tiempo y cómo ponerlo en buen uso. Comprenden la necesidad de decir no, incluso si puede decepcionar a algunas personas. Hacen tiempo para el trabajo importante en lugar de dejar que el trabajo ad hoc funcione su día. La priorización construye una sensación de control sobre el horario, lo que las mantiene enfocadas y comprometidas. 
 
 
 Los líderes de equipo eficaces trabajan de forma creativa con cada miembro del equipo para asegurarse de que entienden los siguientes temas: ¿Por qué esta tarea es importante para la organización? ¿Por qué esta tarea del equipo es importante para ellos personalmente? ¿Por qué ellos (su papel) son importantes para el equipo? ¿Quiénes son los otros miembros del equipo y por qué son importantes para la misión del equipo? por Pat MacMillan Los líderes de equipo eficaces trabajan de forma creativa con cada miembro del equipo para asegurarse de que entienden los siguientes temas: ¿Por qué esta tarea es importante para la organización? ¿Por qué esta tarea del equipo es importante para ellos personalmente? ¿Por qué ellos (su papel) son importantes para el equipo? ¿Quiénes son los otros miembros del equipo y por qué son importantes para la misión del equipo? por Pat MacMillan La atención de tu equipo es un activo. No dejes que se distraiga al dejar que otros controlen su horario. Define lo que importa, por qué importa y cómo poner su tiempo y energía en buen uso. Fomentar la toma de riesgos normalizando la vulnerabilidad y construyendo la confianza ¿Cómo tomas decisiones cuando hay ambigüedad o incertidumbre involucrada o cuando el camino por delante tiene muchos desconocimientos y desafíos? ¿Rechazas oportunidades arriesgadas y te aferras a las conocidas? ¿Ignoras ideas creativas y te inclinas hacia soluciones que han funcionado antes? Elegir un camino fácil sobre un camino audaz, adherirse al status quo y negarse a navegar por el territorio desconocido te mantiene en movimiento sin progreso. No te adaptas al futuro y sus necesidades. Tu deseo a corto plazo de evitar el malestar te mantiene ocupado sin dirigirte en la dirección que conducirá al crecimiento a largo plazo. Puedes minimizar las posibilidades de fracaso siguiendo lo conocido, pero dejar que el miedo al fracaso o el cometido de errores te impidan invertir en oportunidades de crecimiento, señales que requieren invulnerabilidad y perfección. Jugar de forma segura transmite el mensaje de que el comportamiento de toma de riesgos no es respaldado o alentado. Pronto, los miembros del equipo hacen la seguridad su objetivo también. Dejan de compartir ideas no convencionales, comienzan a inclinarse hacia enfoques probados y probados, tratan de ocultar errores y de dejar pasar las oportunidades que requieren tomar riesgos. Para elevar el rendimiento de su equipo, deje de tratar la vulnerabilidad como una debilidad y comience a promover la toma de riesgos dentro de los límites: 
 
 
 
 
 
 Establecer límites claros sobre el tipo de riesgos que pueden asumir por sí mismos, los riesgos que requieren su participación y los riesgos que están fuera de su alcance. Frame los fracasos y errores como oportunidades para aprender, identificar lo que pasó mal, por qué ocurrió y las medidas que deben implementarse para evitar que vuelva a ocurrir. Diseñar estrategias de experimentación para minimizar el impacto de la incertidumbre y tomar más decisiones basadas en datos. Apoyar la toma de decisiones con crecimiento a largo plazo, no aquellas que alivien el dolor a corto plazo. Animar a hablar, compartir desacuerdos y expresar diferencias de opinión para evaluar diferentes perspectivas antes de bloquear una decisión. Si vale la pena, va a ser difícil.El crecimiento nunca puede ser libre de riesgos.La seguridad trae comodidad, pero también limita el crecimiento.Lo más importante al construir la capacidad de asumir riesgos dentro del equipo es hacer que las personas se sientan seguras de asumir riesgos sin miedo a la represalia -si se preocupan de que los fracasos reflejen mal su competencia o que se les descuadren por cometer errores, dejarán de tomar oportunidades o invertir en actividades con más potencial para el crecimiento. 
 
 
 Los líderes de alto rendimiento saben que su foco #1 en las personas, validado por la neurociencia, está asegurando que las personas se sientan seguras en un nivel profundo. por Tony Dovale Los líderes de alto rendimiento saben que su foco #1 en las personas, validado por la neurociencia, está asegurando que las personas se sientan seguras en un nivel profundo. por Tony Dovale Modelar la vulnerabilidad como un requisito previo para hacer un trabajo valioso, no una debilidad personal. Desafío a su equipo para abrazar nuevas oportunidades radicales, pensar de forma creativa fuera de la sabiduría convencional y inclinarse hacia soluciones innovadoras. el apetito de tomar riesgos se construye tomando realmente riesgos, no sentándose dentro de una zona de confort. Delegar responsabilidades más allá del conjunto de habilidades actuales ¿Cómo distribuye el trabajo dentro del equipo? ¿lo asigna en base a su conocimiento y experiencia? ¿le da tareas que ya saben cómo hacer? ¿sólo delega responsabilidades que coincidan con su actual conjunto de habilidades? La delegación no sólo te permite como líder hacer más, sino que también es una excelente oportunidad para expandir el conjunto de habilidades de tu equipo. Sin embargo, si limitas su alcance a trabajar que ya saben cómo hacer bien, nunca construirán las habilidades necesarias para excelerse en el siguiente nivel. Sin la oportunidad de navegar por los desafíos, nunca desarrollarán habilidades de pensamiento creativo. Sin enfrentarse a obstáculos, no construirán la resiliencia para continuar y no renunciar. Sin lidiar con las expectativas para desempeñar en el siguiente nivel, no aprenderán cómo manejar el estrés y la presión. El fracaso de delegar no solo te mantiene super ocupado con el trabajo que podría haber sido manejado por tu equipo, también transmite un mensaje de que no confías en ellos lo suficiente. y resentimiento dentro de los miembros del equipo - algunos comienzan a hacer el mínimo para pasar, mientras que otros que no pueden dejar de hacerlo. el rendimiento del equipo toma un descenso cuando prefiere hacer las cosas usted mismo en lugar de dar una oportunidad a su equipo para aprender y estirar. frustración frustración Para elevar el rendimiento del equipo, déles un trabajo que los haga un poco incómodos sin empujarlos demasiado lejos en la zona de pánico: 
 
 
 
 
 Identificar el trabajo que las personas en su equipo podrían estar bien adaptadas para realizar basándose en su potencial, no en el conjunto actual de habilidades. Cuando delegue, proporcione claridad completa sobre las expectativas, los requisitos y un criterio de éxito mensurable. La delegación no implica la abdicación, usted sigue siendo responsable de los resultados que consigue su equipo. Cada vez que decidas hacer algo tú mismo, asegúrate de que es un trabajo que solo tú puedes hacer y deberías hacer.No dejes que el miedo a no cumplir con las expectativas o un sentido de perfeccionismo interfieran en la delegación efectiva. La delegación te permite prestar atención a las actividades de alto apalancamiento al tiempo que permite que tu equipo avance y crezca en su papel. Cuando a las personas se les da la oportunidad de manejar responsabilidades de nivel superior, rara vez se decepcionan. Saber que has puesto tu confianza en ellas y estás alrededor para apoyar las hace energizadas para poner su mejor esfuerzo y no dejarte caer. La delegación es tanto empoderadora como impactante. Desafía y motiva a tu equipo a hacer mejor, mientras te deja con mucho tiempo para pensar estratégicamente y planear para el futuro – una verdadera victoria/ganar. 
 
 
 El liderazgo no siempre se trata de hacer las cosas “correctamente”.El liderazgo se trata de hacer las cosas a través de otras personas.Los líderes pierden oportunidades para jugar a sus puntos fuertes porque no han comprendido que los grandes líderes trabajan a través de otros líderes, que trabajan a través de otros.El liderazgo se trata de multiplicar sus esfuerzos, que automáticamente multiplica sus resultados. por Andy Stanley El liderazgo no siempre se trata de hacer las cosas “correctamente”.El liderazgo se trata de hacer las cosas a través de otras personas.Los líderes pierden oportunidades para jugar a sus puntos fuertes porque no han comprendido que los grandes líderes trabajan a través de otros líderes, que trabajan a través de otros.El liderazgo se trata de multiplicar sus esfuerzos, que automáticamente multiplica sus resultados. por Andy Stanley No puedes escalar como líder y crecer tu equipo si la delegación no es tu estrategia principal.Construye un equipo que confíe en ti con su crecimiento -dale a ellos un trabajo desafiante que les exigirá que se extiendan, construyan nuevas habilidades y desarrollen valor y convicción.Delegue y empodere.No limite su potencial. Resumen 
 
 
 
 
 
 Los líderes son modelos para sus equipos.Lo que hacen lleva mucho más peso que lo que dicen.Tienes que tener cuidado con el mensaje que tus comportamientos y acciones transmiten a tus equipos porque puede afectar enormemente su productividad y rendimiento. Cuando usas la culpa y las quejas para expresar tu insatisfacción, tu equipo aprende a usarlas también como excusa.Se pierde tiempo y energía en apuntar en lugar de encontrar soluciones.Shift de la mentalidad de la víctima a ser un creador-enseña a tu equipo el valor de la resolución de problemas. Si deja que su equipo sea bombardeado con solicitudes ad hoc y problemas de última hora sin ayudarlos a re-priorizar, pueden tratar de hacer todo.Pero demasiado trabajo termina perjudicando su rendimiento: comienzan a faltar plazos, la calidad sufre y demasiado trabajo conduce a la agotamiento.Ayuda a su equipo a hacer compromisos que pueden mantener: revisa las prioridades con frecuencia y enseña a decir no a un trabajo que no se alinea con sus objetivos. Cuando el comportamiento de asumir riesgos es desalentado en el equipo, el pensamiento creativo e innovación toman un asiento trasero. Las tareas se completan, los proyectos se entregan, pero la organización no avanza. El equipo se establece en mediocridad ya que nadie les impulsa a hacer más. El impulso por la excelencia desaparece. Utilice el potencial de su equipo al elegir ideas audaces sobre las seguras, haciendo decisiones difíciles con crecimiento a largo plazo y no inclinándose hacia soluciones probadas y probadas y convirtiendo fracasos y errores en lecciones de aprendizaje, no un signo de incompetencia o falta de talento. Si evitas delegar el trabajo a tu equipo que está fuera de su zona de confort, nunca aprenderán a avanzar y a asumir responsabilidades de nivel superior. Sin la oportunidad de ampliar su conjunto de habilidades, estarán atrapados en su papel que pronto se convertirá en una fuente de frustración. Sígueme aquí o en Para más historias. Linkedin

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