T'has incorporat mai a l'equip i has sentit alguna cosa que cal corregir? Tothom a l'equip ho està fent molt bé en el paper i en l'avaluació de la gestió del rendiment, i els seus companys ofereixen ràpidament. Tot i així, quan es tracta d'efectivitat personal, necessita ajuda. Segueixen les cadències de reunió, mantenen una junta amb tasques actualitzades i tenen tècniques de priorització, però no funcionen. No s'assoleixen els objectius, no es fan trucades crítiques i a la reunió hi ha aquesta sensació que estàs passant el temps per res. Teoria La teoria de les necessitats adquirides de David McClelland afirma que les diferents necessitats de les persones en èxit, afiliació i poder afecten les seves accions en un context directiu. Tot i que el concepte de McClelland és fonamental, el problema és més important que això. Els llibres de Patrick Lensioni són molt coneguts, inclosa la seva novel·la insígnia, "Five Dysfunctions of a Team". En ell, explora factors vitals que normalment falten en els equips, i fixant-ne i emfatitzant-ne la importància, es pot millorar dràsticament l'eficàcia de qualsevol equip. Llavors, per què, tenint aquesta teoria exposada per a nosaltres des de fa gairebé mig segle, encara hi ha empreses i equips que s'estan posant en el mateix bucle i que de vegades sembla que estàs de viatge en família? El zoològic Els equips de lideratge solen ser similars als grups que podeu trobar al vostre zoològic local. Hi ha taurons a l'aquari, un petit zoològic de contacte per a nens i un munt de guies turístics que inventen totes les seves històries només per fer que el dia en família sigui una mica més divertit. Els taurons sempre estan a la recerca de preses. Busquen maneres d'aconseguir més poder, aconseguir un millor rendiment individual i assegurar-se que obtenen el pressupost més important per a les seves idees destacades. No hi ha res dolent amb això; fins i tot pot ser beneficiós, però tan bon punt els taurons comencen a menjar-se, gairebé no hi ha manera de sortir. El petit contacte amb els nens del zoològic que juguen en un dia és bonic. Tothom somriu i feliç i mai no parla de problemes. No resolen els problemes ni els fan visibles, i no hi ha manera que comencin un conflicte. Podem imaginar algunes situacions en què això és bo per a l'empresa, però si estàs llegint aquest article, probablement no sigui el teu cas. Els guies turístics són excel·lents. Són forts. Comparteixen totes les estadístiques, mètriques i taulers fantàstics i mostren el seu gran treball, però hi ha poc impacte. El més probable és que la major part del treball l'han fet els seus companys, i mai ho admetran. Sí, la feina està feta, però només la part més visible. I si treballes en tecnologia, saps el dolorós que pot ser el deute tecnològic. Encara és un zoològic, i en realitat fa el truc: tothom és somrient i feliç i s'uneix com a família. Però al món real, no estan tancats al zoo: són un equip poderós que ha de dirigir el negoci, ajudar el CEO a assolir els objectius i seguir l'estratègia. Per què passa? Si ja fa temps que seguiu els meus articles, ja sabeu on va tot això. S'han escrit moltes teories acadèmiques, exemples pràctics i, en alguns casos, fins i tot novel·les sobre l'estructuració i la gestió d'equips, però encara estem acabant en situacions en què els equips són impossibles de treballar-hi? Tots comencem amb els fonaments, i si l'equip segueix els conceptes bàsics de transparència, inspecció i adaptació, és gairebé impossible implementar els fragments que es poden llegir al llibre. És complicat i tediós, i ningú vol fer això, però és necessari. Tot i que podeu demanar a tots els membres de l'equip que llegeixin el llibre, si no se segueixen les pràctiques del llibre i s'han de revisar, adaptar i ajustar segons les necessitats específiques de l'equip, no funcionarà. Com ens assegurem que tot el material conegut que hem llegit està dirigit per? Per descomptat, si el líder de l'equip no farà complir les pràctiques, no hi ha molt que pugui fer. Si ets aquesta persona, només hi ha un camí a seguir. És una bona idea aconseguir que tothom sigui a la sala i fer un acord formal que a partir d'ara no només estem llegint llibres sinó que intentem implementar accions derivades d'aquests llibres. Per una bona raó, la majoria dels líders, especialment els que estan al capdavant d'una organització, no discuteixen problemes als seus equips de lideratge. Tanmateix, encara haurien de prestar atenció a aquest tema dins de l'equip. En lloc de treballar junts per promoure els interessos de la seva empresa, molts equips posterguen, participen en baralles polítiques internes, s'enfonsen en debats improductius i es deixen superar per la complaença. Com a resultat, les empreses que se suposa que lideren pateixen. Si sou a l'equip, aquesta és la col·laboració que hem mirat: podeu intentar influir des de la vostra posició. Comenceu per descriure el problema, la possible manera de resoldre'l i per què creieu que això us ajudarà a aconseguir millors resultats. Per descomptat, tingueu en compte que si es confirmen tots els conceptes de motivació que hem comentat anteriorment, és possible que el vostre cap no estigui content que prengui el lideratge, de manera que depèn de vosaltres si voleu anunciar-ho a tothom alhora o consultar-ho amb ells primer. Quins són els teus secrets per assegurar-te que segueixes el que saps? Comparteix en els comentaris.
