几十年来——甚至几个世纪——工作场所领导力的首要主题是指挥和控制。正是对角色和资历的明确定义，导致方向被沿链条传递，没有任何问题或辩论的余地。 但随着劳动力（以及我们整个世界）变得更加成熟、受过教育和经验丰富，这种领导风格不再有效。我们了解到，它实际上会扼杀生产力和创造力。 那么替代方案是什么？ 我最近 上的一位嘉宾是 Stephen MR Covey。您可能会认出这个名字，尽管它可能不是您认为的那个人。 在 Success Story 播客 他的父亲斯蒂芬·科维（Stephen R. Covey）于 1989 年撰写了极具影响力的领导力著作  。年轻的斯蒂芬将帮助营销和销售这本书，并利用其受欢迎程度来建立科维领导力中心，他是其中的一员。首席执行官。 《高效能人士的 7 个习惯》 现在，他自己也是畅销书作家，最近出版了《 的伟大》。我们聊了一个多小时，讨论了商业中不断变化的领导格局以及如何在工作场所建立有效的信任文化。 信任与激励：真正伟大的领导者如何释放他人 斯蒂芬的故事 你不会责怪一个年轻的商科学生在华尔街或房地产开发部门工作，但斯蒂芬拒绝了这两条路，与父亲一起专注于创业。 通过与 Franklin Quest 合并并在此过程中做出关键战略决策，Covey 领导中心（现称为  ）的估值从他接任 CEO 时的 240 万美元增长到超过 1.6 亿美元。 FranklinCovey 建立另一家咨询公司 CoveyLink，然后将其合并，继续使他成为该领域的思想领袖。从他开始谈论他的旅程的那一刻起，你就可以看出他有多大的热情，我们采访中的一句话让我印象深刻。   “这是我要问你的问题。你是要造楼，还是要造人？” 从指挥和控制的迁移 当我问斯蒂芬他对当今领导世界的看法时，他指出并没有太大的变化。即使人们讨论指挥和控制概念如何成为过去，它们仍然以某种方式几乎无处不在。   “尽管我们取得了所有进展，但我们仍然受困于旧的指挥和控制模式。我们在这方面做得更好——更复杂、更先进。我称之为开明的命令和控制，是它的一个更好的版本。但是，我们的思维模式和范式仍然根深蒂固，我们经常把人当作事物对待。” 斯蒂芬说，尽管有文章和研究 ，但指挥和控制仍然存在于十分之九的组织中。它可能看起来与传统上不一样，但它的原则仍然深深植根于我们的行业。 声称它已死 用最简单的术语来说，指挥和控制是一种领导风格，它依赖于清晰的等级制度、集中的权力以及规则和程序。在这种环境中，人们害怕犯错误或因害怕受到谴责而提问。 在更复杂的版本中——斯蒂芬称之为开明的指挥和控制——仍然有一个清晰的指挥链，但领导者试图创造一个让员工感到有能力做到最好的环境。更多地关注协作和沟通，而不是规则和法规。 目标是创建一个更敬业的员工队伍，但斯蒂芬不相信即使是这种伪信任的领导风格从长远来看也是有效的。 下一个边界 他提供了一些惊人的数据。斯蒂芬引用 指出，参与不应该是最终目标——灵感应该是。 贝恩公司的一份出版物 这项研究中的研究发现，满意的员工比不满意的员工的工作效率高 40%。这似乎是常识，因为不满意的员工可能会尽其所能来浪费时间或产生不良结果。 它接着说，敬业的员工比满意的员工的工作效率高 44%。这就是更多企业以其开明的指挥和控制方法为目标的数字。但更进一步的是，一个受鼓舞的员工的工作效率比一个满意的员工高出近 125%！ 这意味着您需要大约 2.25 名满意的员工才能获得每个受鼓舞的员工，这是世界上最好的公司可以通过新的领导典范来瞄准的关键水平。 如何改变你的文化 那么你如何去创造这种新的文化呢？斯蒂芬称他们为三个管家。 相信 “不仅值得信赖，而且值得信赖，”斯蒂芬解释道。这不仅仅是像许多领导者试图做的那样，在自己周围营造一种可靠的光环。当你没有所有的答案时，它是关于脆弱和承认的。 这对我来说有点转变，因为我意识到我经常设置确定性的墙，即使我不确定某事。这种行为创造了一种人们害怕提问或挑战权威的环境，因为他们害怕看起来缺乏知识或能力。 相反，我们应该倾向于不知道并鼓励其他人也这样做的不适。通过这种方式，我们可以创造一个学习环境，让人们可以安全地承担风险，而不必担心受到影响。 灵感 “激发灵感来自拉丁语 inspirare，意思是为生命注入活力。所以你呼吸着生命。融入关系，融入团队和组织，融入文化。你点燃了人们内心的火焰。它是内在的，它是内在的，它在他们的内心。” 你看，许多公司和领导者将灵感和动力混为一谈。但这是两种截然不同的东西，它们来自不同的地方。动机是施加在某物上的外力。当您向某人提供加薪或奖金以增加他们的产出时，就会发生这种情况。 另一方面，灵感是一种内在动力。当有人相信他们正在做的工作并想为自己做这件事时，就会发生这种情况。这是我们作为领导者应该努力实现的目标，因为它会带来可持续的参与和更高质量的工作。 想一想当你真正受到你正在做的事情的启发的时候。很有可能，这根本不像工作。对我来说，就是当我在 Success Story 播客中与这些了不起的客人坐下来的时候。他们发人深省，感觉不像是采访，更像是朋友之间的对话。 当你可以在工作场所创造这种感觉时——当人们受到他们所做的事情的启发时——它会改变一切。 这也是一种习得的技能。虽然世界上有些人无需练习就可以激发灵感，但每个人都可以学习实践和技巧来帮助激发周围的人。 关键是要记住灵感来自内部。这不是您可以强迫或要求某人的事情。但如果你能创造一个让人们感到安全、脆弱、开放和诚实的环境，你会发现灵感的时刻开始有机地发生。 模型 虽然这不在他的书名中，但斯蒂芬指出建模与信任和灵感一样重要。它们是同一棵树的三个分支。  “领导先走。”为了创造这种文化变革，公司高层领导必须有一致的、可衡量的例子。他们的谦逊和勇气、他们的正直和品格、他们的同理心和能力都必须展示出来，然后你才能期望员工也这样做。 从招聘开始 所有这些——信任、灵感、正直——都是你可以在招聘过程中找到的。如果您专门寻找能力，这就是您可能会看到的全部。但最好的公司在面试室强调个性和真实性，然后在董事会培养这些东西。 最后的想法 “管理事物，领导人们”是我与斯蒂芬谈话中最难忘的词。 但是我们触及了很多其他的东西，而不是我在这里包含的东西。我们谈到了在他父亲的阴影下成长，他经历了两次职业生涯才取得现在的成就，一些实施这些新想法的公司的例子等等。 如果您想查看完整的采访（我强烈推荐），请前往 ，我们有数百个鼓舞人心的采访。 成功故事 YouTube 页面 现在，我要努力让自己在同事面前更值得信赖和更容易受到伤害。下周我会和另一位客人一起回来！

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