何十年も、何世紀にもわたって、職場のリーダーシップの最も重要なテーマは、指揮と統制の 1 つでした。それは、役割と年功序列の明確な定義であり、その結果、質問や議論の余地がなく、指示がチェーンに渡されました。

しかし、従業員 (そして一般的に私たちの世界) がより洗練され、教育を受け、経験を積むようになるにつれて、そのリーダーシップ スタイルはもはや効果的ではなくなりました。私たちは、それが実際に生産性と創造性を抑圧する可能性があることを学びました.

では、代替手段は何ですか？

の最近のゲストは、Stephen MR Covey でした。名前はわかるかもしれませんが、あなたが思っている人ではないかもしれません。

彼の父、スティーブン R. コビーは、1989 年に非常に影響力のあるリーダーシップの本「非常に効果的な人々 の 7 つの習慣」を書きました。最高経営責任者（CEO。

現在、彼自身がベストセラー作家であり、最近出版された『Trust and Inspire: How Truly Great Leaders Unleash Greatness in Others』 .私たちは、ビジネスにおけるリーダーシップの状況の変化と、職場で効果的な信頼の文化を作り出す方法について、1 時間以上話しました。

ステファンの話

若い経営学生がウォール街や不動産開発の仕事に就いたことを非難することはなかったでしょうが、スティーブンはその両方の道を断り、父親と共にスタートアップに専念しました。

フランクリン クエストと合併し、途中で重要な戦略的決定を行うことで、コヴィー リーダーシップ センター (現在はフランクリンコヴィーとして知られています) は、CEO に就任したときの評価額 240 万ドルから 1 億 6000 万ドル以上に成長しました。

別のコンサルティング ビジネスである CoveyLink を構築し、それを合併することで、彼はこの分野のソート リーダーとしての地位を確立し続けています。彼が旅について話し始めた瞬間から、彼がどれだけ情熱を持っているかがわかります。

「ここであなたに質問です。建物を作りたいですか、それとも人を作りたいですか？」

コマンド アンド コントロールからの移行

今日のリーダーシップの世界についてスティーブンに尋ねたところ、彼はそれほど大きな変化はないと指摘した。指揮統制の概念がいかに過去のものであるかについて人々が話し合っているときでさえ、それらはほとんどどこでも何らかの形で実践されています。

「あらゆる進歩にもかかわらず、私たちはまだ古い指揮統制モデルにとらわれています。より洗練され、より高度になりました。私はそれを啓発されたコマンド アンド コントロールと呼んでいます。それでも、私たちの考え方やパラダイムには、人を物のように扱うことがあまりにも多いということが深く刻まれています。」

記事や研究では、 それは死んだと主張しているにもかかわらず、指揮統制は 10 組織中約 9 組織に残っている、とスティーブンは言います。従来と同じようには見えないかもしれませんが、その原則は今でも私たちの業界に深く根付いています。

コマンド アンド コントロールとは、簡単に言えば、明確なヒエラルキー、中央集権化された権力、および規則と手順に依存するリーダーシップ スタイルです。叱られることを恐れて間違いを犯したり、質問したりすることを恐れる環境です。

より洗練されたバージョン (スティーブンが賢明な指揮統制と呼んでいるもの) では、明確な指揮系統が依然として存在しますが、リーダーは、従業員が最高の仕事をする力を与えられていると感じる環境を作ろうとします。ルールや規制よりも、コラボレーションとコミュニケーションに重点が置かれています。

目標は、より積極的な従業員を作ることですが、スティーブンは、この疑似信頼スタイルのリーダーシップでさえ、長期的には効果があるとは考えていません.

次のフロンティア

彼はいくつかの驚くべき統計を提供しました。 ベイン・アンド・カンパニーの出版物を参照して、スティーブンはエンゲージメントが最終目標であってはならず、インスピレーションであるべきだと指摘しました。

この研究の調査によると、満足している従業員は、満足していない従業員よりも生産性が 40% 高いことがわかりました。満足していない従業員は、時間を無駄にしたり、望ましくない結果を生み出したりするためにできる限りのことをする可能性が高いため、それは常識のように思えます。

エンゲージしている従業員は、満足している従業員よりも生産性が 44% 高いと言われています。これは、より多くの企業が、賢明なコマンド アンド コントロール方法でターゲットにしていることです。さらに、刺激を受けた従業員は、満足している従業員よりも生産性が 125% 近く高いということです。

つまり、インスピレーションを受けた従業員 1 人につき約 2.25 人の従業員が満足している必要があるということです。

文化を変える方法

では、この新しい文化をどのように創造していきますか? Stephen はそれらを 3 つのスチュワードシップと呼んでいます。

信頼

「信頼できるだけでなく、信頼しています」とスティーブンは説明します。多くのリーダーがやろうとしているように、自分の周りに信頼性のオーラを作り出すだけではありません。それは、すべての答えを持っていないとき、傷つきやすく、認めることです。

何か確信が持てないときでさえ、私はしばしば確実な壁を作ることに気づいたので、これは私にとって少しマインドシフトでした.これは、知識や能力が劣っているように見えることを恐れて、人々が質問したり権威に異議を唱えたりすることを恐れる環境を作り出す一種の行動です.

代わりに、知らないことの不快感に傾倒し、他の人にも同じことをするように勧めるべきです.このようにして、影響を恐れることなく、人々がリスクを冒しても安全だと感じる学習環境を作り出すことができます。

インスピレーション

「インスピレーションを与えることは、生命を吹き込むことを意味するラテン語の inspirare に由来します。だからあなたは命を吹き込みます。人間関係に、チームや組織に、文化に。あなたは人々の中にある火を灯します。それは内的であり、内在的であり、彼らの中にあるのです。」

多くの企業やリーダーは、インスピレーションとモチベーションを混同しています。しかし、これらは 2 つの非常に異なるものであり、異なる場所から来ています。動機とは、何かにかけられる外力です。それは、誰かの生産性を上げるために昇給やボーナスを提供したときに起こることです。

一方、インスピレーションは内部ドライブです。それは、誰かが自分のやっている仕事を信じて、自分のためにやりたいと思ったときに起こることです。これは、持続可能なエンゲージメントとより質の高い仕事につながるため、リーダーとして私たちが目指すべきものです。

自分が取り組んでいることに本当に刺激を受けたときのことを考えてみてください。おそらく、仕事のようにはまったく感じられませんでした。私にとっては、Success Story ポッドキャストでこれらの素晴らしいゲストと一緒に座ることができるときです.彼らはとても考えさせられるので、インタビューのようには感じませんが、友人同士の会話のように感じます.

職場でそのような感覚を生み出すことができたとき、つまり人々が自分のしていることからインスピレーションを得たとき、それはすべてを変えます。

これも習得スキルです。世界には、練習しなくてもインスピレーションを与えることができる人もいますが、誰もが練習やテクニックを教えて、周囲の人々を刺激することができます。

重要なのは、インスピレーションは内側から来るということを覚えておくことです。誰かに強要したり要求したりできるものではありません。しかし、人々が傷つきやすく、オープンで、正直であっても安心できる環境を作ることができれば、インスピレーションの瞬間が有機的に起こり始めることに気付くでしょう。

モデル

彼の本のタイトルにはありませんが、スティーブンはモデリングが信頼やインスピレーションと同じくらい重要であると述べています.それらは同じ木の 3 つの枝です。

「リーダーが先だ。」このような文化的変化を生み出すには、企業のシニア リーダーによる一貫した測定可能な例が必要です。従業員に同じことを期待する前に、従業員の謙虚さと勇気、誠実さと性格、共感と能力をすべて示す必要があります。

募集から始まります

これらすべて — 信頼、インスピレーション、誠実 — は採用プロセスで見つけることができます。特に能力を探している場合は、それがすべて表示される可能性があります。しかし、最高の企業は、面接室で個性と信憑性を強調し、取締役会でそれらを育みます。

最終的な考え

「物事を管理し、人を導く」は、スティーブンとの会話で最も覚えている言葉です。

しかし、ここに挙げた以外にも多くのことに触れました。私たちは、彼の父親の影で育ったこと、彼が現在の地位を得るために経験した 2 つのキャリア、これらの新しいアイデアを実装した企業の例などについて話しました。

インタビューの全文をご覧になりたい場合は (強くお勧めします)、サクセス ストーリーの YouTube ページにアクセスしてください。ここには、何百もの感動的なインタビューがあります。

今のところ、私は自分自身をより信頼できるものにし、同僚との脆弱性を高める方法に取り組むつもりです.来週は別のゲストと一緒に戻ってきます！