दशकों से - सदियों से भी - कार्यस्थल नेतृत्व का प्रमुख विषय कमान और नियंत्रण में से एक था। यह भूमिकाओं और वरिष्ठता की स्पष्ट परिभाषा थी, जिसके परिणामस्वरूप प्रश्नों या बहस के लिए कोई जगह नहीं होने के कारण निर्देश दिए गए।

लेकिन जैसा कि कार्यबल (और सामान्य रूप से हमारी दुनिया) अधिक परिष्कृत, शिक्षित और अनुभवी हो गया है, वह नेतृत्व शैली अब प्रभावी नहीं है। हमने सीखा है कि यह वास्तव में उत्पादकता और रचनात्मकता को प्रभावित कर सकता है।

तो क्या विकल्प है?

पर हाल ही में मेरे एक अतिथि स्टीफन एमआर कोवे थे। आप नाम को पहचान सकते हैं, हालांकि यह वह नहीं हो सकता है जो आप सोचते हैं कि यह है।

उनके पिता, स्टीफन आर. कोवे ने 1989 में व्यापक प्रभावशाली नेतृत्व पुस्तक द 7 हैबिट्स ऑफ हाईली इफेक्टिव पीपल लिखी। छोटा स्टीफन उस पुस्तक को बाजार में बेचने और बेचने में मदद करेगा, और कोवी लीडरशिप सेंटर के निर्माण में इसकी लोकप्रियता का लाभ उठाएगा, जिसमें से वह था सीईओ।

अब, वह स्वयं सबसे अधिक बिकने वाला लेखक है, और हाल ही में ट्रस्ट एंड इंस्पायर: हाउ ट्रूली ग्रेट लीडर्स अनलीश ग्रेटनेस इन अदर जारी किया गया है। हमने व्यापार में बदलते नेतृत्व परिदृश्य और कार्यस्थल में विश्वास की एक प्रभावी संस्कृति बनाने के बारे में एक घंटे से अधिक समय तक बात की।

स्टीफन की कहानी

आपने वॉल स्ट्रीट या रियल एस्टेट विकास में नौकरी लेने के लिए एक युवा व्यवसायी छात्र को दोषी नहीं ठहराया होगा, लेकिन स्टीफन ने अपने पिता के साथ स्टार्टअप पर ध्यान केंद्रित करने के लिए उन दोनों रास्तों को ठुकरा दिया।

फ्रैंकलिन क्वेस्ट के साथ विलय और रास्ते में महत्वपूर्ण रणनीतिक निर्णय लेने से, कोवे लीडरशिप सेंटर (जिसे अब फ्रैंकलिनकोवे के नाम से जाना जाता है) $2.4 मिलियन के मूल्यांकन से बढ़कर 160 मिलियन डॉलर से अधिक हो गया।

एक अन्य परामर्श व्यवसाय का निर्माण, CoveyLink, और फिर उसका विलय भी, ने उन्हें क्षेत्र में एक विचारशील नेता के रूप में स्थापित करना जारी रखा है। आप बता सकते हैं कि जब से उन्होंने अपनी यात्रा के बारे में बात करना शुरू किया है, तब से उनमें कितना जुनून है, और हमारे साक्षात्कार का एक उद्धरण मेरे लिए अटक गया।

"यहाँ मेरा सवाल तुम्हारे लिए है। क्या आप इमारतें बनाना चाहते हैं, या आप लोगों का निर्माण करना चाहते हैं?"

कमांड और कंट्रोल से माइग्रेशन

जब मैंने स्टीफन से पूछा कि वह आज नेतृत्व की दुनिया में क्या देखते हैं, तो उन्होंने बताया कि इतना बदलाव नहीं हुआ है। यहां तक कि जब लोग चर्चा करते हैं कि कैसे कमान और नियंत्रण अवधारणाएं अतीत की बात हैं, तब भी लगभग हर जगह किसी न किसी फैशन में उनका अभ्यास किया जाता है।

“हमारी सारी प्रगति के बावजूद, हम अभी भी पुराने कमांड और कंट्रोल मॉडल में थोड़े फंसे हुए हैं। हम इसमें बेहतर हो गए हैं - अधिक परिष्कृत, अधिक उन्नत। मैं इसे प्रबुद्ध आदेश और नियंत्रण कहता हूं, यह इसका एक बेहतर संस्करण है। लेकिन फिर भी, हम अपनी मानसिकता में, अपने प्रतिमान में गहराई से लिपिबद्ध हैं, कि हम भी अक्सर लोगों के साथ चीजों की तरह व्यवहार करते हैं। ”

स्टीफेन कहते हैं कि लेखों और अध्ययनों के बावजूद यह दावा किया गया है कि दस में से नौ संगठनों में कमान और नियंत्रण बना हुआ है। यह पारंपरिक रूप से वैसी नहीं लग सकती है, लेकिन इसके सिद्धांत अभी भी हमारे उद्योगों में गहराई से निहित हैं।

अपने सरल शब्दों में, कमान और नियंत्रण एक नेतृत्व शैली है जो एक स्पष्ट पदानुक्रम, केंद्रीकृत शक्ति और नियमों और प्रक्रियाओं पर निर्भर करती है। यह उस तरह का माहौल है जहां लोग गलती करने से डरते हैं या फटकार लगाने के डर से सवाल पूछते हैं।

अधिक परिष्कृत संस्करणों में - जिसे स्टीफन प्रबुद्ध कमांड और नियंत्रण कहते हैं - अभी भी कमांड की एक स्पष्ट श्रृंखला है, लेकिन नेता एक ऐसा वातावरण बनाने की कोशिश करते हैं जहां कर्मचारी अपना सर्वश्रेष्ठ काम करने के लिए सशक्त महसूस करते हैं। सहयोग और संचार पर अधिक ध्यान और नियमों और विनियमों पर कम है।

लक्ष्य एक अधिक व्यस्त कार्यबल बनाना है, लेकिन स्टीफन यह नहीं मानते हैं कि नेतृत्व की यह छद्म-भरोसेमंद शैली भी लंबे समय में प्रभावी है।

अगली सीमा

उन्होंने कुछ चौंकाने वाले आंकड़े दिए। बैन एंड कंपनी के एक प्रकाशन का हवाला देते हुए, स्टीफन ने बताया कि सगाई अंतिम लक्ष्य नहीं होना चाहिए - प्रेरणा होनी चाहिए।

इस अध्ययन में शोध में पाया गया कि एक संतुष्ट कर्मचारी एक असंतुष्ट कर्मचारी की तुलना में 40% अधिक उत्पादक होता है। यह सामान्य ज्ञान की तरह लगता है, क्योंकि एक असंतुष्ट कर्मचारी समय बर्बाद करने या अवांछनीय परिणाम उत्पन्न करने के लिए कुछ भी कर सकता है।

यह कहा जाता है कि एक संतुष्ट कर्मचारी की तुलना में एक व्यस्त कर्मचारी 44% अधिक उत्पादक है। यही वह संख्या है जो अधिक व्यवसाय अपने प्रबुद्ध आदेश और नियंत्रण विधियों के साथ लक्षित कर रहे हैं। लेकिन इससे भी आगे यह है कि एक प्रेरित कर्मचारी संतुष्ट कर्मचारी की तुलना में लगभग 125% अधिक उत्पादक होता है!

इसका मतलब है कि आपको प्रत्येक प्रेरित कार्यकर्ता के लिए लगभग 2.25 संतुष्ट कर्मचारियों की आवश्यकता होगी, एक महत्वपूर्ण स्तर जिसे दुनिया के सर्वश्रेष्ठ निगम एक नए नेतृत्व प्रतिमान के साथ लक्ष्य बना सकते हैं।

अपनी संस्कृति को कैसे बदलें

तो आप इस नई संस्कृति को बनाने के बारे में कैसे जाते हैं? स्तिफनुस उन्हें तीन भण्डारीपन कहता है।

विश्वास

"न केवल भरोसेमंद बल्कि भरोसेमंद," स्टीफन बताते हैं। यह केवल अपने चारों ओर विश्वसनीयता की आभा बनाने के बारे में नहीं है, जैसा कि कई नेता करने की कोशिश करते हैं। जब आपके पास सभी उत्तर नहीं होते हैं तो यह कमजोर होने और स्वीकार करने के बारे में है।

यह मेरे लिए थोड़ा सा दिमागी बदलाव था, जैसा कि मैंने महसूस किया कि मैं अक्सर निश्चितता की दीवार खड़ी कर देता हूं, तब भी जब मैं किसी चीज के बारे में निश्चित नहीं था। यह उस तरह का व्यवहार है जो एक ऐसा वातावरण बनाता है जहां लोग कम जानकार या सक्षम लगने के डर से सवाल पूछने या अधिकार को चुनौती देने से डरते हैं।

इसके बजाय, हमें न जानने और दूसरों को भी ऐसा करने के लिए प्रोत्साहित करने की परेशानी में झुकना चाहिए। इस तरह, हम सीखने का एक ऐसा माहौल बना सकते हैं जहां लोग जोखिम लेने के लिए सुरक्षित महसूस करते हैं, बिना किसी नतीजे के डर के।

प्रेरणा

"प्रेरित करने के लिए लैटिन शब्द प्रेरणा से आता है जिसका अर्थ है जीवन को सांस लेना। तो आप जीवन की सांस लेते हैं। रिश्तों में, टीमों और संगठनों में, संस्कृति में। आप उस आग को जलाते हैं जो लोगों के भीतर है। यह आंतरिक है, यह आंतरिक है, यह उनके भीतर है।"

आप देखिए, कई कंपनियां और नेता प्रेरणा और प्रेरणा का संगम करते हैं। लेकिन ये दो बिल्कुल अलग चीजें हैं, और ये अलग-अलग जगहों से आती हैं। प्रेरणा किसी चीज पर लगाई गई बाहरी शक्ति है। ऐसा तब होता है जब आप किसी का उत्पादन बढ़ाने के लिए किसी को वेतन वृद्धि या बोनस की पेशकश करते हैं।

दूसरी ओर, प्रेरणा एक आंतरिक प्रेरणा है। ऐसा तब होता है जब कोई व्यक्ति उस काम में विश्वास करता है जो वह कर रहा है और वह इसे अपने लिए करना चाहता है। यह वही है जो हमें नेताओं के रूप में प्रयास करना चाहिए, क्योंकि यह स्थायी जुड़ाव और उच्च गुणवत्ता वाले काम की ओर ले जाता है।

उस समय के बारे में सोचें जब आप वास्तव में किसी ऐसी चीज से प्रेरित थे जिस पर आप काम कर रहे थे। संभावना है, काम में बिल्कुल भी मन नहीं लग रहा था। मेरे लिए, यह तब होता है जब मुझे सक्सेस स्टोरी पॉडकास्ट पर इन अद्भुत मेहमानों के साथ बैठने को मिलता है। वे इतने विचारोत्तेजक हैं कि यह एक साक्षात्कार की तरह नहीं, बल्कि दोस्तों के बीच बातचीत की तरह लगता है।

जब आप कार्यस्थल में वह भावना पैदा कर सकते हैं - जब लोग जो कर रहे हैं उससे प्रेरित होते हैं - यह सब कुछ बदल देता है।

यह भी सीखा हुआ हुनर है। जबकि दुनिया में कुछ लोग बिना अभ्यास के प्रेरित कर सकते हैं, हर किसी को अपने आसपास के लोगों को प्रेरित करने में मदद करने के लिए अभ्यास और तकनीक सिखाई जा सकती है।

कुंजी यह याद रखना है कि प्रेरणा भीतर से आती है। यह ऐसी चीज नहीं है जिसे आप जबरदस्ती या किसी से मांग सकते हैं। लेकिन अगर आप ऐसा माहौल बना सकते हैं जहां लोग असुरक्षित, खुले और ईमानदार होने के लिए सुरक्षित महसूस करते हैं, तो आप पाएंगे कि प्रेरणा के क्षण व्यवस्थित रूप से होने लगते हैं।

नमूना

हालांकि यह उनकी पुस्तक के शीर्षक में नहीं है, स्टीफन ने नोट किया कि मॉडलिंग कैसे विश्वास और प्रेरणा के समान ही महत्वपूर्ण है। ये एक ही पेड़ की तीन शाखाएं हैं।

"नेता पहले जाते हैं।" इस सांस्कृतिक परिवर्तन को बनाने के लिए, एक कंपनी में वरिष्ठ नेताओं से सुसंगत, औसत दर्जे का उदाहरण होना चाहिए। कर्मचारियों से भी ऐसा ही करने की अपेक्षा करने से पहले उनकी विनम्रता और साहस, उनकी सत्यनिष्ठा और चरित्र, उनकी सहानुभूति और क्षमता सभी को प्रदर्शित किया जाना चाहिए।

यह भर्ती के साथ शुरू होता है

यह सब - विश्वास, प्रेरणा, अखंडता - कुछ ऐसा है जो आप भर्ती प्रक्रिया में पा सकते हैं। यदि आप विशेष रूप से योग्यता की तलाश में हैं, तो आप शायद यही देखेंगे। लेकिन सबसे अच्छी कंपनियां इंटरव्यू रूम में चरित्र और प्रामाणिकता पर जोर देती हैं और फिर बोर्ड रूम में उन चीजों का पोषण करती हैं।

अंतिम विचार

"चीजों को प्रबंधित करें, लोगों का नेतृत्व करें" वे शब्द हैं जो मुझे स्टीफन के साथ अपनी बातचीत से सबसे ज्यादा याद होंगे।

लेकिन हमने यहां शामिल किए जाने के अलावा कई अन्य चीजों को छुआ है। हमने उनके पिता की छाया में बड़े होने के बारे में बात की, दो कैरियर कृत्यों के माध्यम से वह जहां वे अभी हैं, उन कंपनियों के कुछ उदाहरण जिन्होंने इन नए विचारों को लागू किया है, और बहुत कुछ।

यदि आप पूरा साक्षात्कार देखना चाहते हैं (जिसकी मैं अत्यधिक अनुशंसा करता हूं), तो सफलता की कहानी YouTube पृष्ठ पर जाएं , जहां हमारे पास सैकड़ों प्रेरक साक्षात्कार हैं।

अभी के लिए, मैं सहकर्मियों के साथ खुद को अधिक भरोसेमंद और असुरक्षित बनाने के तरीकों पर काम करने जा रहा हूं। मैं अगले हफ्ते एक और मेहमान के साथ वापस आऊंगा!