Les questions d'entretien comportementales sont un élément essentiel des entretiens techniques modernes.

Bien qu'elles soient beaucoup moins techniques que les questions de codage ou de conception de système , par exemple, elles ont tout autant d'influence sur qui obtient une offre d'emploi à la fin du processus d'embauche.

Une question d'entretien comportementale, comme son nom l'indique, est une question centrée sur vos performances ou comportements passés dans votre carrière professionnelle.

Vous pouvez également les connaître sous le nom de question d'entrevue "Parlez-moi d'une fois..." ou "Donnez-moi un exemple de...".

En fin de compte, les entreprises posent ces questions parce qu'elles sont censées prédire vos futures performances professionnelles.

Pourtant, de nombreux candidats techniques peuvent avoir du mal à répondre à ces questions ou à y répondre du mieux qu'ils le devraient.

Mais c'est là que STAR entre en jeu.

La méthode STAR

La méthode STAR est l'un des cadres d'entretien les plus connus.

C'est un cadre particulièrement efficace pour répondre aux questions d'entretien comportemental.

En fait, Amazon recommande explicitement à ses candidats d'utiliser ce cadre pour répondre aux questions d'entretien liées au principe de leadership .

S'il est vrai que vous ne devriez pas vous fier uniquement à ce cadre ou à d'autres lors de vos entretiens, ils peuvent être utiles lorsqu'ils sont utilisés de manière appropriée.

En bref, en utilisant ce cadre, vous pouvez diviser votre réponse d'entretien en ces quatre composants pour une réponse nette et concise sans compromettre la qualité.

Bien sûr, c'est plus facile à dire qu'à faire.

À quoi ressemblerait un exemple concret d'utilisation de STAR ?

Imaginons qu'on vous demande, en tant que candidat, de parler d'un moment où vous n'êtes pas d'accord avec quelqu'un et de la façon dont vous l'avez résolu.

Disons que vous décidez de parler à un moment donné, en tant que responsable de programme technique, vous avez eu un conflit avec un ingénieur sur la question de savoir si la refactorisation du code était nécessaire ou non pour un sprint Scrum à venir.

Situation

Tout d'abord, vous devrez étoffer la situation. Plus précisément, il est essentiel que vous expliquiez le contexte de la situation et pourquoi votre rôle y était crucial.

En fin de compte, cela prépare le terrain pour le reste de votre réponse.

Vous voudrez fournir suffisamment de détails pour démontrer pourquoi cette situation que vous avez choisie mérite d'être discutée en premier lieu et pourquoi c'est un choix approprié pour illustrer vos compétences.

Ainsi, pour notre exemple, vous pourriez expliquer la situation de la manière suivante :

"Lorsque j'agissais en tant que responsable TPM pour un projet particulier, certains membres de mon équipe et d'autres parties prenantes faisaient pression pour mettre à jour le logo du site Web.

Néanmoins, un ingénieur avec qui je travaillais sur ce projet a voulu attendre. Ils essayaient de mettre en place une nouvelle infrastructure technique qui faciliterait grandement le changement de logo, si nécessaire, à l'avenir.

Ce changement de logo était finalement si important parce que le PDG faisait pression pour que l'entreprise soit à son meilleur pour aider à lever un cycle d'investissement de série B. Malheureusement, ce logo obsolète a créé des goulots d'étranglement pour les équipes de conception, qui devaient attendre le nouveau logo pour prendre des captures d'écran ou créer d'autres éléments de marque pour aider avec la série B.

Dans le même temps, cependant, nos équipes d'ingénieurs avaient subi un grave revers en raison d'un codage négligent et bâclé plusieurs mois auparavant. Nos développeurs ont dû reconstruire une grande partie de l'architecture du système pratiquement à partir de zéro à cause de cela.

Enfin, l'ingénieur en question, qui voulait attendre pour changer le logo que la nouvelle infrastructure soit mise en place, n'était pas un rien. Alors qu'ils étaient nouveaux dans l'équipe, ils n'étaient pas nouveaux dans l'entreprise. En fait, ils y travaillaient depuis de nombreuses années et, à ce moment-là, ils étaient les ingénieurs les plus expérimentés et les plus expérimentés de notre équipe."

Tâche

Selon la situation en question, la partie Tâche de STAR peut être un peu redondante.

Si vous avez l'impression d'avoir déjà couvert la tâche elle-même en décrivant la situation, n'hésitez pas à sauter cette étape plutôt que de vous répéter.

Après tout, le but des cadres d'entretien comme STAR est d'aider à être succinct tout en étant complet. Inutile de dire que vous répéter va à l'encontre de cet objectif.

Néanmoins, cette partie de STAR est l'endroit où vous pouvez clarifier quel était votre rôle dans une situation particulière et, plus précisément, ce que vous deviez faire à ce sujet.

Ainsi, dans notre exemple, vous pourriez dire quelque chose comme ceci :

"Le but ultime était d'être prêt pour les investisseurs en deux semaines. Mon patron m'a confié la responsabilité de ce projet de changement de logo.

Avant ce projet, cependant, j'ai eu plusieurs réunions avec les responsables de l'ingénierie de l'entreprise au sujet du revers de développement que j'ai mentionné plus tôt. Il y avait des efforts continus de notre part pour améliorer le processus de développement afin d'éviter des incidents similaires à l'avenir.

J'avais donc besoin de trouver un moyen de naviguer entre ces différentes priorités et de combler le fossé entre les objectifs de série B du PDG et les objectifs des responsables de l'ingénierie pour améliorer les processus de développement."

Action

La partie Action de STAR est la vraie viande et les pommes de terre de votre réponse à l'entretien.

Ceci, bien sûr, est l'endroit où vous expliquez comment vous avez géré le problème ou accompli la tâche que vous avez décrite précédemment.

Pendant que vous le faites, vous devez mettre en lumière et souligner les compétences pertinentes spécifiques que cette situation (et les actions que vous avez prises) démontrent.

De plus, il est toujours préférable de s'assurer, au cours de cette section, que vous parlez de votre équipe ainsi que de vous-même. De nombreux candidats pensent qu'ils ne sont censés mettre en évidence que leur propre rôle particulier, et à juste titre, c'est leur entretien, après tout.

Pourtant, donner du crédit là où le mérite est dû et parler des contributions de vos coéquipiers ou collègues à la solution ou à votre succès démontre de l'humilité et des compétences en leadership .

Comme vous pouvez l'imaginer, les recruteurs adorent voir des candidats tech avec de telles qualités.

Donc, pour notre exemple, vous pourriez dire quelque chose comme ceci :

"Au début, étant donné le peu de temps que je travaillais, j'ai essayé de convaincre l'ingénieur principal de simplement changer le logo du site Web. Néanmoins, ils m'ont tout de suite fermé.

Alors, j'ai réfléchi et fait une liste de mes options possibles. Je les ai également partagés avec mon manager et les ai tenus au courant de cette situation.

En gros, je pourrais avoir soit :

• Reporter le changement de logo,
• Lancer un logo temporaire tout en investissant davantage dans l'infrastructure d'ingénierie,
• Ou lancer le nouveau logo tout en reportant la mise en place de l'infrastructure d'ingénierie.

Malgré ces choix, j'ai pensé que ce serait mieux si je pouvais trouver une solution qui répondrait aux besoins spécifiques de chacun ici.

En conséquence, j'ai fait de mon mieux pour être aussi empathique que possible et écouter toutes les personnes impliquées.

J'ai parlé avec les concepteurs - ils ont souligné qu'en fin de compte, à ce moment-là, ils n'avaient besoin d'un logo mis à jour que sur l'une des pages du site Web, pas nécessairement partout.

Néanmoins, l'ingénieur principal a été très clair sur le fait qu'il désapprouvait ce qu'il considérait comme une solution rapide et ad hoc à ce problème, celui-là même qui était la cause de ce grave revers technique qui nous a causé tant de problèmes. Cet ingénieur a préféré que nous investissions plutôt dans des solutions à long terme, qui, dans ce cas, mettaient en place une infrastructure technique pour apporter des changements de logo à l'avenir.

Malgré ces inquiétudes, mon patron m'a dit que le PDG était principalement préoccupé par la mise à jour du logo, car cela leur permettrait de présenter notre produit aux investisseurs.

J'ai donc décidé de programmer une rencontre entre les concepteurs et l'ingénieur principal en question. Au cours de cette réunion, nous avons réfléchi ensemble à une solution qui serait mutuellement bénéfique."

Résultat

Enfin, vous devrez expliquer les résultats de vos actions.

Détaillez comment la situation initiale a finalement été résolue et comment vos actions, en particulier, ont contribué à la réalisation de cette résolution.

Néanmoins, n'oubliez pas de mentionner vos coéquipiers ou collègues et les résultats de leurs efforts.

Cette partie de STAR est également le meilleur endroit pour parler des leçons que vous avez apprises en cours de route.

Donc, pour notre exemple, vous pourriez dire quelque chose comme ceci :

"Malgré la nature collaborative de la réunion, les esprits étaient relativement vifs au début. Cependant, j'ai refroidi les choses en suggérant à chacun de réitérer ses objectifs pour ce projet de changement de logo.

Les concepteurs ont réaffirmé que le logo n'a pas nécessairement besoin d'être changé partout immédiatement - juste sur une page du site Web.

À partir de là, l'ingénieur principal a pensé à une idée impliquant une mise en œuvre à court terme pour le changement de logo. Cependant, le plus important était que cette mise en œuvre à court terme pouvait être réutilisée par la suite en un changement de conception de système plus important que l'équipe d'ingénierie souhaitait apporter.

Cette solution a finalement été agréable à tout le monde, et le barrage auquel était confronté ce projet a disparu.

Heureusement, cette réunion a aidé à résoudre le problème sur-le-champ plutôt que de le transmettre au PDG.

Cette situation a vraiment montré à quel point l'empathie, la compréhension, la communication et la résolution des conflits sont vitales lors du développement de produits en équipe."

Conseils d'utilisation du framework STAR

Et c'est le cadre STAR !

Comme nous l'avons mentionné, ce cadre est le meilleur pour répondre aux questions d'entretien comportemental , en particulier.

Cependant, vous ne devez pas répéter ou lire une réponse préparée. Sinon, vos réponses ne sembleront pas naturelles ou authentiques.

Après tout, il s'agit d'un framework, pas d'un script.

Ce que vous devriez faire, cependant, c'est avoir quelques exemples de situations à l'esprit avant l'entretien. Ensuite, lorsqu'on vous pose une question d'entrevue comportementale comme celle de cet article, vous pouvez les adapter à la question spécifique.

En d'autres termes, la meilleure façon d'utiliser le cadre STAR est de préparer une banque d'histoires à l'avance.

C'est-à-dire une collection de 5 à 10 histoires ou situations dont vous pouvez facilement parler, que vous connaissez bien et qui démontrent certaines de vos meilleures forces en tant que candidat technique.

Espérons que, selon la question comportementale de l'entrevue, vous aurez quelque chose dans la banque d'histoires que vous pourrez utiliser pour répondre à la question de manière réfléchie.

Assurez-vous que votre banque d'histoires bénéficie d'une diversité suffisante. En fin de compte, cela ne vous servira à rien si chaque histoire de la banque est très similaire. Cela risque également de donner l'impression que vos réponses à l'entretien ne sont pas authentiques.

Au lieu de cela, essayez de trouver des histoires de différentes entreprises, rôles, équipes, etc.

Quoi qu'il en soit, assurez-vous que, lorsque vous racontez vos histoires, vous vous sentez confiant, bien informé et professionnel, car ces qualités se traduiront inévitablement par la performance de votre entretien.

De plus, vous souhaiterez avoir quelques histoires dans votre banque d'histoires qui présentent explicitement certaines des compétences spécifiques au rôle auquel vous postulez. Dans la quasi-totalité des cas, la description de poste ou la fiche de poste répertorie directement les compétences particulières nécessaires ou préférées des candidats.

Une fois que vous avez commencé à créer votre banque d'histoires, posez-vous certaines de ces questions pour vous tester :

• Quelle est ma meilleure force ?
• Quelle est ma plus grande faiblesse ?
• Expliquez une fois où j'ai géré un conflit.
• Expliquez une fois où j'ai appris une leçon précieuse.
• Parlez-moi d'une fois où j'ai dû m'adapter.
• Parlez-moi d'une fois où j'ai pris la mauvaise décision.
• Parlez-moi d'une fois où j'ai échoué.

En fin de compte, il n'y a aucun moyen de savoir exactement quelles questions votre interlocuteur posera le jour J.

Cependant, une fois que vous serez à l'aise avec la méthode STAR et que vous disposerez d'une solide banque d'histoires, vous serez en mesure de répondre en toute confiance à toute question d'entrevue comportementale qui se présentera à vous.