ভাল পরিচালকরা এই ভুলগুলি করতে জানেন না

সব ম্যানেজার ভুল করে। যাইহোক, কিছু ভুল শুধুমাত্র এড়ানো যায় না, সেগুলি ব্যবসার জন্য ব্যয়বহুল এবং দলের বিকাশ ও বৃদ্ধিকে বাধাগ্রস্ত করে।

বেশিরভাগ ম্যানেজাররা একটি ক্যাচ-আপ গেম খেলতে খুব ব্যস্ত - অপ্রত্যাশিত সমস্যাগুলি পরিচালনা করা, মিটিংয়ে ভরা ক্যালেন্ডারগুলি এবং অসুখী স্টেকহোল্ডারদের শান্ত করা - যে তারা ক্ষতিকারক অনুশীলনগুলিতে মনোযোগ দিতে ব্যর্থ হয় যা তাদের দলের উত্পাদনশীলতা এবং কর্মক্ষমতাকে ক্ষতিগ্রস্ত করে৷

এই ভুলগুলি প্রায়শই পুনরাবৃত্তি করা একটি অভ্যাস হয়ে উঠতে পারে - তারা যা বলে এবং যা করে তার সব কিছুতে তারা ছটফট করতে শুরু করে। কিন্তু এই ধরনের অচেতন অভ্যাসগুলি কেবল সনাক্ত করাই কঠিন নয়, এগুলি ভাঙা আরও কঠিন। একবার আপনার মস্তিষ্ক শিখে যায় যে কীভাবে জিনিসগুলি করা উচিত, এটি অটোপাইলটে চলে এবং আপনার জন্য বেশিরভাগ সিদ্ধান্ত নেয়।

চিন্তাভাবনা এবং অভিনয়ের অস্বাস্থ্যকর নিদর্শনগুলি ভাঙতে, পরিচালকদের তারা কীভাবে যোগাযোগ করে, সহযোগিতা করে এবং কাজ সম্পন্ন করে সেদিকে বিশেষ মনোযোগ দিতে হবে। বিশেষ করে, তাদের অবশ্যই এই 5টি ভুলের প্রতি মনোযোগ দিতে হবে যা অন্য ভাল পরিচালকরা করেন না:

প্রতিনিধি, তারপর ত্যাগ করুন

জন সি. ম্যাক্সওয়েল ডেভেলপিং দ্য লিডারস অ্যারাউন্ড ইউ-তে বলেছেন “আপনি যদি কয়েকটি ছোট কাজ সঠিকভাবে করতে চান তবে সেগুলি নিজে করুন। আপনি যদি মহান কিছু করতে চান এবং একটি বড় প্রভাব ফেলতে চান, তাহলে অর্পণ করতে শিখুন।"

ভালভাবে অর্পণ করতে শেখা একজন ম্যানেজারের কাজের সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ অংশ, তবে এটি সঠিকভাবে করা একটি বড় সংগ্রাম।

যখন ম্যানেজাররা কাজ অর্পণ করেন এবং তাদের লোকেদের নিজেরাই সবকিছু খুঁজে বের করার জন্য সংগ্রাম করতে থাকেন, তখন গুরুত্বপূর্ণ মুহুর্তে সমর্থনের অভাব হতাশা, বিভ্রান্তি এবং অসহায়ত্বের দিকে নিয়ে যায় এবং এমনকি হতাশাজনকও হতে পারে।

ফলো-থ্রু ছাড়াই অর্পণ হল পদত্যাগ। আপনি কখনই কোনও কাজের হাত ধুয়ে ফেলতে পারবেন না। আপনি এটি অর্পণ করার পরেও, আপনি এখনও এটির কৃতিত্বের জন্য দায়ী, এবং অর্পিত কাজটি পর্যবেক্ষণ করা আপনার জন্য ফলাফল নিশ্চিত করার একমাত্র বাস্তব উপায়। মনিটরিং হস্তক্ষেপ নয়, তবে একটি কার্যকলাপ প্রত্যাশার সাথে সঙ্গতিপূর্ণ হচ্ছে তা নিশ্চিত করার জন্য পরীক্ষা করা।

— অ্যান্ডি গ্রুভ

ভাল ব্যবস্থাপকরা এটি খুব ভালভাবে বোঝেন- ক্ষমতায়ন সীমাহীন স্বাধীনতা নয়।

এখানে বড় চ্যালেঞ্জ হল কতটা জড়িত হতে হবে তা জানা। খুব বেশি জড়িত? আপনি মাইক্রোম্যানেজমেন্টের ঝুঁকি চালান। খুব কম জড়িত? এটি আপনাকে সেই জটিল মুহুর্তগুলি মিস করতে পারে যেখানে আপনার সমর্থন বা পরামর্শ একটি পার্থক্য তৈরি করতে পারে। জাদু ভারসাম্য মধ্যে আছে.

এই ভুল এড়াতে:

1. মধ্যবর্তী মাইলফলকগুলিতে অগ্রিম প্রত্যাশা সেট করুন।
2. আপডেটের ফ্রিকোয়েন্সি সারিবদ্ধ করুন। কীভাবে এবং কখন আপনি জিনিসগুলিকে চলমান রাখতে বেস স্পর্শ করতে পারেন তা নিয়ে আলোচনা করুন।
3. যখন আপনার দল চ্যালেঞ্জ বা বাধার সম্মুখীন হয়, তখন চামচ-ফিডিং সমাধানের পরিবর্তে প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করে তাদের নিজস্ব সমাধান খুঁজে পেতে সহায়তা করুন। কোচ, সমাধান করবেন না মন্ত্র। তাদের সমালোচনামূলক চিন্তা দক্ষতা বিকাশের জন্য প্রাসঙ্গিক প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করুন।

এমন ম্যানেজার হবেন না যে প্রতিনিধি করে এবং ভুলে যায়। প্রতিবন্ধকতা এবং চ্যালেঞ্জের মুখোমুখি হলে তাদের স্থিতিস্থাপক থাকতে সাহায্য করার জন্য গাইড, সমর্থন এবং তাদের শক্তি হতে আশেপাশে থাকুন।

বটলনেক ডিসিশন মেকিং

রিড হেস্টিংস নো রুল রুলস -এ লিখেছেন “প্রসঙ্গের সাথে নেতৃত্ব দিন, নিয়ন্ত্রণ নয়। আপনি যখন নিম্ন-স্তরের কর্মচারীদের তথ্যে অ্যাক্সেস দেন যা সাধারণত উচ্চ-স্তরের নির্বাহীদের জন্য সংরক্ষিত থাকে, তখন তারা নিজেরাই আরও কাজ করে। তারা তথ্য এবং অনুমোদনের জন্য জিজ্ঞাসা করা বন্ধ না করে দ্রুত কাজ করে। তারা শীর্ষ থেকে ইনপুট প্রয়োজন ছাড়াই ভাল সিদ্ধান্ত নেয়।"

যে পরিচালকরা তাদের নিজস্ব সিদ্ধান্ত নেওয়ার জন্য তাদের দলকে বিশ্বাস করেন না তারা প্রতিটি সিদ্ধান্তের সাথে জড়িত হন - তারা মনে করেন এটি তাদের কাজের অংশ।

প্রতিটি ছোট খুঁটিনাটি, প্রতিটি ছোট সমস্যায় জড়িত হওয়া কোন রসিকতা নয়। এটি প্রচুর শক্তি নেয় এবং প্রায়শই সিদ্ধান্তের ক্লান্তি, ক্লান্তি এবং বার্নআউটের দিকে পরিচালিত করে।

আরেকটা সমস্যা আছে। সারফেস-লেভেল সমস্যায় যোগ দেওয়া থেকে ক্লান্তি কঠিন সমস্যা নিয়ে চিন্তা করার জন্য কম মানসিক জায়গা ছেড়ে দেয়। ছোট সিদ্ধান্তের জন্য বেশি সময় ব্যয় করা হলে মূল সিদ্ধান্তের জন্য কম সময় থাকে—যে সিদ্ধান্তগুলি ব্যবসা এবং প্রতিষ্ঠানের বৃদ্ধির জন্য গুরুত্বপূর্ণ।

তাদের জন্য সমস্ত চিন্তা করার জন্য তাদের বসের উপর নির্ভরশীল, কর্মচারীরা নিজেদের জন্য চিন্তা করতে ব্যর্থ হয়। প্রতিটি ছোট সিদ্ধান্তের জন্য তাদের বসের উপর নির্ভরশীল এবং প্রতিটি ছোট ক্রিয়া তাদের বৃদ্ধিকে স্থবির করে দেয়-এটি তাদের ধীর করে দেয়, তাদের সমালোচনামূলক চিন্তাভাবনার দক্ষতা বিকাশে বাধা দেয় এবং তাদের অনুপ্রাণিত এবং অনুপ্রাণিত বোধ করে।

এই সচেতন বা অচেতন অভ্যন্তরীণ প্রতিক্রিয়া সংস্থা এবং ব্যক্তির উভয়ের জন্যই অবিশ্বাস্যভাবে ব্যয়বহুল। আপনার প্রতিভাকে নিয়মিতভাবে প্রকাশ করে নেতাদের গড়ে তোলার চেষ্টা করা উন্নয়নের অভাবের গ্যারান্টি দেয়। আপনি আপনার আশেপাশের কাউকে আপনার ব্যক্তিগত হেডলাইটের নাগালের বাইরে সমাধানের সাথে দেখাতে অনুমতি দেবেন না। যদি আপনার কর্মীরা বিশ্বাস করেন যে আপনি তাদের যা বলবেন তা করাই তাদের কাজ, আপনি ডুবে গেছেন।

- সুসান স্কট

ভালো ম্যানেজাররা এই ভুল করেন না। তারা তাদের কর্মীদের আত্মবিশ্বাস তৈরি করে যাতে তারা তাদের নিজস্ব সিদ্ধান্ত নিতে সক্ষম হয় যার ফলে তাদের জ্ঞান এবং অভিজ্ঞতা অনুশীলন করা হয়।

তাদের নিজস্ব সিদ্ধান্ত নেওয়ার ক্ষমতাও তাদের আরও ভাল করার প্রেরণা বাড়ায় কারণ তারা তাদের সিদ্ধান্তের জন্য দায়বদ্ধ বোধ করে।

এই ভুল এড়াতে:

1. নিয়ন্ত্রণ থেকে প্রেক্ষাপটে স্থানান্তর করুন।
2. আপনার মনোযোগ প্রয়োজন এমন সিদ্ধান্তগুলি থেকে তারা স্বাধীনভাবে যে সিদ্ধান্তগুলি নিতে পারে সে সম্পর্কে আপনার দলকে স্পষ্টতা দিন।

এমন ম্যানেজার হবেন না যিনি মনে করেন যে আপনি সিদ্ধান্ত গ্রহণের প্রক্রিয়ার সাথে জড়িত না থাকলে আপনার দল খারাপ হয়ে যাবে। তাদের আপনার বিশ্বাস অর্জন করার সুযোগ দিন।

ডিকটেট সমাধান

জেনারেল জর্জ এস প্যাটন বলেছিলেন, "লোকে বলবেন না কীভাবে কাজ করতে হবে, তাদের বলুন কী করতে হবে এবং তাদের ফলাফল দিয়ে আপনাকে অবাক করে দিন।"

তবুও, বেশিরভাগ ম্যানেজার ঠিক বিপরীত করেন।

তারা তাদের দলকে সঠিক সুযোগ দেয় কিন্তু স্বায়ত্তশাসন দিতে অস্বীকার করে যা এর সাথে যায়। তারা জিনিসগুলি করতে চায় এবং এটি তাদের উপায়ে করতে চায়। এটি তাদের দলের সদস্যদের, বিশেষ করে উচ্চ পারফরমারদের হতাশ করে।

ভালো ম্যানেজাররা এই ভুল করেন না।

তারা তাদের টিমকে তাদের নিজস্ব সমাধান খুঁজে বের করার ক্ষমতা দেয় ফলাফলের উপর ফোকাস করে সেগুলি অর্জনের জন্য প্রয়োজনীয় নির্দিষ্ট পদক্ষেপগুলি না রেখে।

এই ভুল এড়াতে:

তাদের গন্তব্য দেখান কিন্তু তাদের নিজেদের জাহাজ চালাতে দিন। "কি" ভাগ করুন - নির্দিষ্ট ফলাফল যা অর্জন করতে হবে। এটিকে "কেন" দিয়ে সমর্থন করুন—এটি কীভাবে বড় ছবিতে ফিট করে এবং সফলতা দেখতে কেমন তা নির্ধারণ করুন; একটি কাজ ভালোভাবে সম্পন্ন কি মনে হচ্ছে. কিছু করার "কেন" জানা অনুপ্রেরণাদায়ক এবং অনুপ্রেরণাদায়ক উভয়ই। এটি সৃজনশীলতা এবং উদ্ভাবনের দরজা খুলে দেয়।

আপনার অহং বা পরিপূর্ণতাবাদের আকাঙ্ক্ষাকে অন্যদের কাজ করাতে বাধা দিতে দেবেন না। বিভিন্ন পন্থা গ্রহণ করুন। আপনার দলকে জানাতে দিন যে কিছু ব্যর্থতা গ্রহণযোগ্য, কিন্তু এটি তাদের অসতর্ক বা অলস হওয়ার অনুমতি দেয় না। কোনটি গ্রহণযোগ্য এবং কোনটি নয় সে সম্পর্কে তাদের সাথে কথা বলুন। শেখার এবং বৃদ্ধির জন্য জায়গা ছেড়ে দেওয়ার সময় আপনি বারটি উঁচু রাখতে পারেন।

ড্রাইভে, ড্যানিয়েল পিঙ্ক লিখেছেন যে লোকেরা প্রায়শই চারটি টি-এর উপর স্বায়ত্তশাসন চায় "তাদের কাজ, তাদের সময়, তাদের কৌশল এবং তাদের দল।"

তিনি যোগ করেন "একটি অর্থনীতিতে যা নন-রুটিন, সৃজনশীল, ধারণাগত ক্ষমতার দাবি করে - যে কোনও শিল্পী বা ডিজাইনার সম্মত হবেন। কাজের উপর স্বায়ত্তশাসন দীর্ঘদিন ধরে তাদের তৈরি করার ক্ষমতার জন্য গুরুত্বপূর্ণ। এবং ভাল নেতারা (যোগ্য "পরিচালকদের" বিপরীতে) এটি তাদের হাড়ে বোঝেন।"

এমন ম্যানেজার হবেন না যে তাদের দলকে তাদের নিজস্ব সমাধান নির্ধারণ করতে দেয় না। আপনি সহায়ক হচ্ছে না; আপনি কেবল বিরক্তিকর হচ্ছেন।

ফলাফলের বাইরে তাকাতে ব্যর্থ

রবার্ট সাটন গুড বস, ব্যাড বস -এ লিখেছেন “সর্বোত্তম কর্তারা লোকেদের চার্জ করার চেয়ে আরও বেশি কিছু করে এবং শক্তি যোগান এবং বংশবৃদ্ধি করে। তারা নেতিবাচক দূর করে, কারণ এমনকি কিছু খারাপ আপেল এবং ধ্বংসাত্মক কাজ অনেক ভাল মানুষ এবং গঠনমূলক কাজকে দুর্বল করতে পারে।"

যদিও এই খারাপ আপেলগুলিকে নির্মূল করার কথা আসে, তখন অনেক ব্যবস্থাপক চোখ বন্ধ করে থাকেন, বিশেষ করে যদি এই লোকেরা উচ্চ পারফর্মার হয় যাদের অসামান্য কাজ তৈরি করার অস্বাভাবিক ক্ষমতা রয়েছে।

তাদের বিষাক্ত আচরণ সহ্য করা - অন্যরা যখন ভুল করে তখন উত্তেজিত হওয়া, তাদের গতিতে কাজ করার আশা করা, ব্যঙ্গাত্মক মন্তব্য করা, তাদের বুদ্ধিমত্তাকে চ্যালেঞ্জ করা, তাদের দক্ষতাকে ছোট করা, বা যখন জিনিসগুলি তাদের প্রত্যাশিতভাবে কাজ করে না তখন তাদের হেয় করা - বার্তা দেয় যে এই ধরনের আচরণ গ্রহণযোগ্য এবং যে কেউ এটি থেকে দূরে যেতে পারে।

এটি দুটি উপায়ে ঘটতে পারে:

• প্যাসিভ সক্ষমকারী: প্যাসিভভাবে এই আচরণগুলিকে লক্ষ্য করতে ব্যর্থ হয়ে এবং আপনার দলের উপর তাদের প্রভাব সম্পর্কে অজ্ঞ থাকার মাধ্যমে সক্রিয় করা।
• সক্রিয় সক্ষমকারী: অ্যাকশনে বিলম্ব করে সক্রিয়ভাবে এতে অবদান রাখা—আরো প্রমাণের জন্য অপেক্ষা করা, উপেক্ষা করে সংঘর্ষ , তাদের হারানোর চিন্তা। আপনি নিজেকে বোঝানোর মাধ্যমে পরিস্থিতিটিকে যুক্তিযুক্ত করার চেষ্টা করতে পারেন যে জিনিসগুলি এতটা খারাপ নয় বা সেগুলি লক্ষ্য করা যায় না।

কখনও কখনও সত্যিই প্রতিভাবান ব্যক্তিরা এতদিন ধরে শুনেছেন যে তারা কতটা মহান, তারা অনুভব করতে শুরু করে যে তারা সত্যিই অন্য সবার চেয়ে ভাল। তারা বুদ্ধিহীন বলে মনে করা ধারনা নিয়ে হাসতে পারে, লোকেরা যখন অস্পষ্ট হয় তখন তাদের চোখ ঘুরিয়ে দেয় এবং তাদের অপমান করতে পারে যাদের তারা তাদের চেয়ে কম প্রতিভাধর বলে মনে করে। অন্য কথায়, এই মানুষগুলো ঝাঁকুনি। অনেকে ভাবতে পারেন, "এই লোকটি এত মেধাবী, আমরা তাকে হারাতে পারি না।" তবে আপনার ঝাঁকুনি কতটা উজ্জ্বল তা বিবেচ্য নয়। কার্যকর টিমওয়ার্কের জন্য ঝাঁকুনির খরচ খুব বেশি। ঝাঁকুনি আপনার প্রতিষ্ঠানকে ভিতর থেকে আলাদা করে ফেলতে পারে।

- রিড হেস্টিংস

ফলাফলের উপর খুব বেশি ফোকাস করা আপনাকে দলে দুর্বল পারফর্মারদের উপেক্ষা করতে পারে এই মনোভাব নিয়ে যে তারা আপনার মনোযোগের যোগ্য নয়। কিন্তু তাদের খারাপ পারফরম্যান্সের বিষয়ে কিছুই না করা ক্ষতিকারক নয়—এটি দলের মনোবলকে প্রভাবিত করে কারণ অন্যরা তাদের শিথিলতা মেটাতে টেনে নিয়ে যায় এবং জবাবদিহিতার অভাব খুঁজে পায় এই লক্ষণ হিসেবে যে তাদের ম্যানেজার ন্যায্যতা বা শ্রেষ্ঠত্ব গড়ে তোলার বিষয়ে চিন্তা করেন না। দল

ভালো ম্যানেজাররা এই ভুল করেন না। তারা জানে খারাপ আচরণ বা খারাপ পারফরম্যান্স সহ্য করে দলের সামগ্রিক ক্ষতি করা অত্যন্ত ব্যয়বহুল।

এই ভুল এড়াতে:

1. বন্ধ করা বা বিলম্ব না কঠিন কথোপকথন -বিশেষ করে যখন এতে বিষাক্ত আচরণ বা খারাপ কর্মক্ষমতা জড়িত থাকে। এটি কেবল খারাপ হয়ে যাবে এবং নিজে থেকে অদৃশ্য হয়ে যাবে না।

   
   

2. আপনি যে শব্দ চয়ন করেন সে সম্পর্কে সতর্ক থাকুন। মানসিকভাবে চার্জ করা শব্দগুলি নেতিবাচক আবেগকে ট্রিগার করতে পারে এবং তাদের প্রতিরক্ষামূলকভাবে রাখতে পারে।

3. আপনার পর্যবেক্ষণ শেয়ার করুন, প্রভাব সম্পর্কে কথা বলুন এবং একটি সমাধান নিয়ে আসতে তাদের আমন্ত্রণ জানান।

   
   

4. পছন্দসই পরিবর্তন, টাইমলাইন, এবং প্রতিক্রিয়াকে গুরুত্ব সহকারে না নেওয়ার প্রতিক্রিয়া সম্পর্কে স্পষ্ট প্রত্যাশা সহ প্রতিক্রিয়া ছেড়ে দিন।

এমন ম্যানেজার হবেন না যে শুধুমাত্র ফলাফল সম্পর্কে চিন্তা করে। আপনি আপনার দলের মঙ্গলের সাথে আপস না করে একটি চমৎকার দল গড়ে তুলতে পারেন।

অনেক সুরক্ষা অফার

ক্যাল নিউপোর্ট ডিপ ওয়ার্ক -এ লিখেছেন “গভীর কাজ সম্পাদন করার ক্ষমতা ক্রমশ বিরল হয়ে উঠছে ঠিক একই সময়ে এটি আমাদের অর্থনীতিতে ক্রমবর্ধমান মূল্যবান হয়ে উঠছে। ফলস্বরূপ, অল্প সংখ্যক যারা এই দক্ষতার চাষ করে এবং তারপর এটিকে তাদের কর্মজীবনের মূল করে তোলে, তারা উন্নতি করবে।”

কাজের পরিবেশ নৃশংস হতে পারে বিশেষ করে যখন লোকেরা অন্যের সময় এবং উত্পাদনশীলতার প্রতি শ্রদ্ধার অভাব অনুভব করে। অত্যধিক মিটিং, বিরোধপূর্ণ অনুরোধ, এবং তথ্য ওভারলোড একটি দলের উত্পাদনশীলতা ক্ষতি করতে পারে। কোনো বাধা ছাড়াই দীর্ঘ সময় ধরে ফোকাস করার সুযোগ না পেলে কর্মচারীরা মানসম্পন্ন কাজ করতে পারে না।

বাধাগুলি উত্পাদনশীলতার জন্য ধ্বংসাত্মক। একজন ম্যানেজার যত বেশি তুচ্ছ এবং অপ্রয়োজনীয় বাধাগুলি শোষণ করতে পারে, তাদের দল তত ভাল কাজ করতে পারে।

এই ধরনের পরিবেশে ভাল ব্যবস্থাপকদের জন্য তাদের লোকেদের জন্য ঢাল হিসেবে কাজ করা স্বাভাবিক — অনুরোধ দ্বারা অভিভূত হওয়া থেকে তাদের রক্ষা করা, তাদের উদ্বেগজনক নয় এমন তথ্য অবরুদ্ধ করা এবং তাদের কাজ করা থেকে তাদের বিভ্রান্ত হতে পারে এমন কিছু থেকে তাদের দূরে রাখা।

যাইহোক, স্বাস্থ্যকর সুরক্ষা হিসাবে যা শুরু হয় তা প্রায়শই বিষাক্ত আচরণে পরিণত হতে পারে যা একটি দলের বৃদ্ধির জন্য ধ্বংসাত্মক। যখন পরিচালকরা জানেন না কোথায় লাইন আঁকতে হবে, তখন তারা এটির সাথে ওভারবোর্ডে যাওয়ার প্রবণতা রাখে।

স্বাস্থ্যকর মিথস্ক্রিয়াগুলিকে অস্বাস্থ্যকর ব্যক্তিদের থেকে কীভাবে আলাদা করতে হয় তা না জেনে:

1. তারা তাদের লোকেদের প্রয়োজনীয় এক্সপোজার পেতে বাধা দেয়।
2. তাদের দল প্রযুক্তিগত উৎকর্ষতা অর্জন করতে পারে কিন্তু কার্যকর যোগাযোগ, বিরোধ নিষ্পত্তি বা প্রতিনিধিদলের মতো অন্যান্য মূল্যবান দক্ষতা শিখতে ব্যর্থ হয়।
3. তারা "আমার দল" বনাম "আপনার দল" মনোভাবের সাথে তাদের নিজস্ব দলের লক্ষ্যকে প্রাথমিক এবং অন্য সবকিছুকে গৌণ হিসাবে বিবেচনা করে কঠোর দলের সীমানা তৈরি করে। এটি সাধারণ লক্ষ্য অর্জনের জন্য প্রয়োজনীয় সহযোগিতাকে ভেঙে দেয়।

ভালো ম্যানেজাররা এই ভুল করেন না। অপ্রয়োজনীয় বিভ্রান্তি এবং বাধা থেকে তাদের দলগুলিকে অতিরিক্ত রক্ষা করার চেষ্টা করার পরিবর্তে, তারা তাদের নিজেদের সময় ভালভাবে পরিচালনা করার জন্য তাদের কোচ করে।

এই ভুল এড়াতে:

1. স্বাস্থ্যকর সহযোগিতার সুবিধাগুলি ব্যাখ্যা করুন এবং এটি দেখতে কেমন তা দেখান৷
2. তাদের অনুরোধের সাথে সারিবদ্ধ নয় এমন অনুরোধে না বলার জন্য তাদের ক্ষমতায়ন করুন লক্ষ্য .
3. অন্যান্য দল এবং ফাংশন সম্পর্কে জ্ঞান অর্জনের জন্য তাদের দলের সীমানার বাইরে যেতে উত্সাহিত করুন।
4. তাদের বলুন যে তারা শুধু তাদের দল নয়, প্রতিষ্ঠানের বৃহত্তর স্বার্থের সাথে সারিবদ্ধ সিদ্ধান্ত নিতে।

এমন ম্যানেজার হবেন না যিনি একজন দারোয়ান হিসেবে কাজ করেন - আপনার দলকে এগিয়ে নিয়ে যাওয়ার কাজে কম খরচ করার সময় লোকেদের রক্ষা করার জন্য আরও বেশি সময় ব্যয় করুন।

সারাংশ

1. পরিচালকরা একা এটা করতে পারে না। লক্ষ্য পূরণ এবং ব্যবসায়িক লক্ষ্য অর্জনের জন্য তাদের দল প্রয়োজন। কার্যকর প্রতিনিধিদল তাদের এটি অর্জনে সহায়তা করে। কিন্তু এখানেই অনেক পরিচালকের ভুল হয়ে যায়। তারা তাদের কাজ ভাল করার জন্য তাদের দলকে প্রয়োজনীয় সহায়তা প্রদান না করেই প্রতিনিধিত্ব করে। প্রতিনিধি, তারপর অনুসরণ করুন. আপনার লোকেদের তাদের নিজেরাই সবকিছু খুঁজে বের করার আশা করে সংগ্রাম করতে ছাড়বেন না।

   
   

2. ম্যানেজার যারা প্রতিটি সিদ্ধান্তে জড়িত থাকতে পছন্দ করেন তারা তাদের দলকে আরও ভাল সিদ্ধান্ত নিতে সাহায্য করেন না; তারা এটা খারাপ করে তোলে। প্রতিটি ছোট বিবরণের অংশ হওয়া, প্রতিটি সমস্যা এবং প্রতিটি সমস্যা সিদ্ধান্ত গ্রহণে বাধা সৃষ্টি করে এবং তাদের দলকে শিখতে, বেড়ে ওঠা এবং কাজে ভালো করার জন্য প্রয়োজনীয় সমালোচনামূলক চিন্তাভাবনার দক্ষতা বিকাশে বাধা দেয়।

   
   

3. নির্দিষ্ট লক্ষ্য এবং ফলাফলগুলি তাদের অর্জন করতে হবে সে সম্পর্কে দলকে স্পষ্টতা প্রদান করা গুরুত্বপূর্ণ। কিন্তু কিছু ম্যানেজার শুধুমাত্র কী করতে হবে তা নির্ধারণ করেই নয়, সেই ফলাফলগুলি কীভাবে অর্জন করতে হবে তাও নির্দেশ করে এটিকে অনেক দূর নিয়ে যায়। আপনার দলকে তাদের নিজস্ব সমাধান নির্ধারণ করতে না দেওয়া তাদের শেখার, মানিয়ে নেওয়ার এবং প্রয়োজনে কোর্স-সঠিক করার ক্ষমতাকে সীমিত করে।

   
   

4. একজন ম্যানেজারের পক্ষে ফলাফল-ভিত্তিক হওয়া গুরুত্বপূর্ণ, তবে তাদের দলের মানসিক স্বাস্থ্য এবং সুস্থতার মূল্যে নয়। বিষাক্ত উচ্চ পারফর্মার এবং দলে দুর্বল পারফর্মার পুরো দলের কর্মক্ষমতা এবং উত্পাদনশীলতার উপর বিশাল নেতিবাচক প্রভাব ফেলতে পারে। তাদের উপেক্ষা করবেন না এবং সমস্যাটিকে নিয়ন্ত্রণের বাইরে যেতে দিন।

   
   

5. আপনার দলকে অপ্রয়োজনীয় সময় নষ্ট করার কার্যকলাপ বা কর্মক্ষেত্রে অন্যান্য বিভ্রান্তি থেকে রক্ষা করার চেষ্টা করা একটি ভাল চিন্তা প্রক্রিয়া। কিন্তু এটা আপনার দলের জন্য ঢাল হিসেবে কাজ করে অর্জন করা যাবে না। অনেক দূরে নিয়ে যাওয়া, এই সুরক্ষা তাদের সঠিক তথ্য পেতে এবং সঠিক দক্ষতা তৈরি করতে বাধা দিতে পারে। পরিবর্তে, তাদের নিজেদের সময় ভালোভাবে পরিচালনা করতে প্রশিক্ষন দিন।

এই গল্পটি আগে এখানে প্রকাশিত হয়েছিল। LinkedIn বা এখানে আরো গল্পের জন্য আমাকে অনুসরণ করুন.