揭穿大型科技公司的多元化和包容性神话

我最近偶然发现了一篇颇有争议的帖子，该帖子由一位 2021 年至 2022 年在微软 AI 平台部门工作的前经理撰写。该帖子捍卫了这样一个论点，即大型科技公司的多样性和包容性努力削弱了优点。

作者使用了事实信息并悲哀地扭曲了它，直到它与他的虚假叙述相匹配。所以，今天我要剖析他的文章，解释这个人是如何完全忽略了他所接受的所有培训的重点。系好安全带，因为这将是一段颠簸的旅程。

作者（此后称为杰森）首先解释说，他以化名发表了他的帖子，因为他担心自己会被解雇，或者许多公司会拒绝雇用他来写这篇文章。

我使用我的真实姓名，因为如果任何公司拒绝雇用我写这篇文章，我无论如何都不想为他们工作。我的名字是伊万；到目前为止，我已经担任了 7 年的工程经理，并曾在多家大型科技公司工作过，包括微软、亚马逊和谷歌。

Jason 继续以有关 Microsoft 对种族平等的公开承诺以及更广泛地说，对多样性和包容性（D&I 向前发展）的事实数据为舞台做准备。

正如 Jason 所说，数据本身并不是秘密，大多数大型科技公司都有类似的目标。然后，他描述了 Microsoft 实现这些目标的方法，所以让我们用与他的文章相同的结构对其进行分解。

第 1 部分：D&I 必须是每个员工的核心优先事项

Jason 描述了 Microsoft 如何与员工一起处理绩效评估，这一过程称为“连接”。他对完成 Connect 的指导方针持有限的看法，足以符合他的错误叙述：影响并不重要，只有 D&I 重要。

如果不太熟悉的读者在此之前可能发现很难在 Jason 的文章中发现危险信号，那么描述他对 Connect 指南的反应的以下句子本质上是有问题的：

“当我最初看到这一点时，我想我会写一些止痛药，然后重新专注于为我们的用户开发出色的软件。但我很快就了解到，微软对 D&I 的承诺不仅仅是让我写一些每隔几个月我的经理才能看到的文字。”

在上面的引文中，杰森明确承认他并不关心公司的核心优先事项之一，当他发现仅仅表现出关心——没有实际贡献——是不够的时，他也感到惊讶。

仅仅写一些文字而不做任何实际工作就无法实现核心承诺，这让经理感到惊讶，这超出了我的理解。

他上面的人一定告诉过他，因为 Jason 列出了 D&I 贡献的三种方式：雇佣、晋升和教育。

第 2 部分：招聘和晋升期间首选“多元化”候选人

D&I 和招聘工作的交叉点经常被误传。杰森延续了“多元化候选人比最佳候选人更受青睐”的谬论。

然后他使用事实数据来为这种错误陈述辩护：要求招聘经理在做出决定之前至少考虑 N 个来自科技边缘社区的候选人，这与要求他们忽略最佳候选人完全不同。

取而代之的是，该政策的目标与要求他们等到审查完 M 个候选人后再做出决定的目的相同：最大限度地减少偏见并最大限度地提高为该职位找到最佳候选人的机会。

多元化的候选人可能是最好的候选人，而杰森忽略了这一事实。

Jason 说，他必须等待几个月才能找到一个符合 D&I 招聘政策的人。但是让我们看一下数据：

“歧视是非裔美国人在劳动力市场表现不佳的一个重要因素。白人名字收到的面试回电要多 50%。拥有非裔美国人名字的求职者每发出一份简历，就会收到更少的回电”（ Bertrand 和 Mullainathan，2004 年）。

此外，Jason 提到的等待时间指向采购团队的效率低下，而不是 D&I 政策本身。

例如，杰森或他的招聘团队是否尝试与任何历史悠久的黑人学院和大学 (HBCU) 接触，以进行与他们在精英大学中可能所做的相同的职业拓展？

然后 Jason 将注意力转移到晋升上，再次出现了一个危险信号，表明他对为什么首先需要 D&I 努力缺乏理解和意识：

“在提交一组推荐后大约一周，我收到了来自人力资源部的即时消息，内容是‘嗨，你考虑推荐 [我的一个下属] 升职吗？’ [...] 我告诉 HR 我已经考虑过了，我相信我的建议是正确的。 HR 说‘好吧，那么我们不需要改变任何东西。我只是想检查一下你是否考虑过它们。

杰森从那次互动中得出了一个错误的推论，暗示人力资源和管理层会希望他提拔那个人，甚至领先于更应得的人。

他错过了他的人力资源合作伙伴问题的重点：杰森是否评估了自己的偏见，他是否有信心在晋升时平等考虑所有员工，包括那些与历史上受歧视的少数群体有关的员工？

这个问题是必要的，因为例如，从历史上看，女性被考虑晋升的可能性一直低于男性。黑人、原住民和有色人种也是如此。

“在所有行业和角色中，每 100 名相同级别的男性中只有 86 名女性晋升为经理”（ 麦肯锡，2021 年）。

“我认为，在微软这样的公司中，确定谁得到工作或晋升的系统至少是针对精英管理的理想。现在我相信微软雇佣和提拔员工的部分原因是他们的群体身份。”

Jason 的上述推理使用了“部分基于”这个词，这告诉我他怀疑自己的陈述。

他一定看到过给最佳候选人的工作/晋升机会，而且从他的角度来看，仅仅成为少数群体的一员似乎会最大限度地减少该人获得工作或晋升的价值。

相反，杰森忘记了，例如，黑人员工通常比微软的白人男性员工更努力地工作才能获得晋升。我想知道 Jason 对 Satya Nadella（有色人种）以及他成为微软 CEO 的旅程有何看法。

结论

Jason 以一种有点突然的方式结束了他的文章。他引用了美国微软高管的黑人比例，该比例在 4 年内增长了 2.4 个百分点，并提出了一个充分反映种族偏见的问题：

“像这样的图表会让你或多或少地认为他们是因为他们的成就而达到了现在的水平吗？”

换句话说，杰森认为，从 2017 年 96.8% 的非黑人美国高管增加到 2021 年的 94.4%，这证明黑人获得高管职位是因为他们的种族而不是他们的工作。

他的最后一句话有很多要解开的内容，但很好地总结了我们社会在工作场所存在的问题：

“我担心，当大公司根据群体身份聘用和提拔人员时，会阻碍个人培养能力，最终损害企业使命。”

Jason 在上面的引文中重复说，招聘和晋升决策是基于群体身份做出的，这是一种信念，原因是在培训期间缺乏关注、曲解事实数据以及放任个人偏见不受控制。

他说，当少数群体的人升职时，他对培养自己的能力感到灰心；他似乎无法理解这些少数族裔同样能够获得这些晋升，但不幸的是几十年来一直受到忽视和歧视。

最后，他强烈暗示 D&I 的努力损害了微软的使命。数据则相反：自萨蒂亚纳德拉（Satya Nadella）成为首席执行官以来，微软的股价翻了两番，这些 D&I 努力已经到位。

同样，“在种族和民族多样性方面排名前四分之一的公司，其财务回报高于其各自国家行业中位数的可能性要高出 35%”（ 麦肯锡，2015 年）。

“虽然近四分之三的风险投资公司从未聘请过女性合伙人，但那些聘请女性合伙人多 10% 的风险投资公司从利润退出中获益 9.7%。这是一个令人印象深刻的数字，因为只有 28.8% 的风险投资会导致盈利退出”（ Gompers 和 Kovvali，2018 年）。

与许多其他行业一样，大型科技行业仍在努力意识到，如果人们因性别、种族、性取向或背景而受到不公正对待，我们都想要的精英管理无法有效发挥作用。

D&I 努力试图纠正数十年的系统性不平等，有些人的反应就像杰森一样，让他们的偏见推动了叙述；我们都必须努力发现和消除偏见。

早些时候，杰森列出了三种获得 D&I 贡献的方式：雇佣、晋升和教育。这篇文章显然缺少第三个。

尽管我相信大型科技公司缺乏多样性和包容性可以通过早期教育得到改善，但我知道我们不能再等待以防止工作场所的歧视和不公正。

D&I 的努力是为了帮助我们朝着这个方向迈出一步。但要让它发挥作用，我们需要敞开心扉、倾听和学习。

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