ビッグテックにおけるダイバーシティとインクルージョンの神話を暴く

私は最近、2021 年から 2022 年まで Microsoft の AI プラットフォーム部門で働いていた元マネージャーによって書かれたかなり物議を醸す投稿に出くわしました。この投稿は、ビッグ テック企業における多様性と包摂の取り組みによってメリットが損なわれるという論文を擁護しました。

作家は事実情報を使用し、それが彼の虚偽の物語と一致するまで、悲しいことにそれをねじ曲げました.そこで、今日は彼の記事を分析し、この人が受けたすべてのトレーニングの要点を完全に見逃していたことを説明します。これはでこぼこの乗り物になるので、バックルを締めてください。

著者 – ジェイソン (以下、ジェイソン) は、彼が解雇されることを恐れた、または多くの企業が彼を執筆のために雇うことを拒否することを恐れたため、仮名で投稿を公開したことを説明することから始めました.

本名で書いているのは、これを書くために私を雇うことを拒否する会社があれば、とにかくその会社で働きたくないからです.私の名前はイワンです。私はこれまでに 7 年間エンジニアリング マネージャーを務めており、Microsoft、Amazon、Google などのいくつかのビッグ テック企業で働いてきました。

Jason は、Microsoft の人種的公平性、そしてより一般的には多様性と包括性への公約に関する事実に基づいたデータを使って舞台を設定します。D&I は前進します。

ジェイソンが言うように、データ自体は秘密ではなく、ほとんどのビッグテック企業は同様の目標を持っています.次に、それらの目標を達成するための Microsoft のアプローチについて説明するので、彼の記事と同じ構造で分解してみましょう。

パート 1: D&I はすべての従業員の最優先事項でなければなりません

Jason は、Microsoft が従業員とのパフォーマンス レビューをどのように処理するかについて説明します。これは、「接続」と呼ばれるプロセスです。彼は、Connect を完了するためのガイドラインについて限定的な見解を共有していますが、これは彼の誤った説明に十分に適合するものです。インパクトは重要ではなく、D&I だけが重要です。

あまり馴染みのない読者は、ここまでジェイソンの記事の危険信号を検出するのが難しいことに気付いたかもしれませんが、Connect ガイドラインに対するジェイソンの反応を説明している次の文は、本質的に問題があります。

「これを最初に見たとき、何かアノダインを書いて、ユーザーのために優れたソフトウェアを作成することに集中しようと思いました。しかし、Microsoft の D&I への取り組みには、数か月ごとにマネージャーにしか見えないテキストを私に書かせる以上の意味があることをすぐに知りました。」

上記の引用で、Jason は自分の会社の重要な優先事項の 1 つに関心がないことを明確に認めました。また、実際の貢献なしに、思いやりを示すだけでは不十分であることを発見したときも驚きました。

テキストを書くだけでは、実際の作業を行わずに核となるコミットメントを達成できないことにマネージャーがどのように驚くことができるかは、私には理解できません。

ジェイソンは、D&I に貢献する方法として、雇用、昇進、教育の 3 つを挙げているため、彼の上にいる誰かが彼に言ったに違いありません。

パート 2: 採用および昇進の際には「多様な」候補者が優先される

D&I と採用活動の関連性は、しばしば誤って伝えられています。ジェイソンは、「最高の候補者よりも多様な候補者が好まれる」という誤りを永続させています。

そして、彼は事実データを使用してその虚偽の声明を弁護します。採用担当者に決定を下す前に、テクノロジーの周縁化されたコミュニティから少なくとも N 人の候補者を検討するように依頼することは、最高の候補者を無視するように依頼することとはまったく同じではありません。

代わりに、そのポリシーには、決定を下す前に M 人の候補者を確認するまで待つよう求めるのと同じ目的があります。つまり、バイアスを最小限に抑え、そのポジションに最適な候補者を見つける可能性を最大化することです。

多様な候補者が最良の候補者になる可能性があり、ジェイソンはその事実を無視しています。

Jason は、D&I の採用方針を満たした 1 人の人物が現れるのを何ヶ月も待たなければならなかったと言っています。しかし、データを見てみましょう：

「差別は、アフリカ系アメリカ人が労働市場でうまくいかない重要な要因です。白人の名前は、インタビューのコールバックを 50% 多く受け取ります。アフリカ系アメリカ人の名前を持つ求職者は、送信する履歴書ごとにコールバックを受ける回数がはるかに少なくなります」( Bertrand and Mullainathan, 2004 )。

さらに、ジェイソンが言及する待ち時間は、D&I ポリシーそのものではなく、ソーシング チームの非効率性を示しています。

ジェイソンまたは彼の採用チームは、たとえば歴史的に黒人の大学 (HBCU) に連絡を取って、おそらくエリート大学で行ったのと同じキャリアアウトリーチを試みましたか?

その後、Jason はプロモーションに焦点を移しますが、D&I の取り組みがそもそもなぜ必要なのかについての彼の理解と認識の欠如を示す赤い旗が再びあります。

「一連の推奨事項を提出してから約 1 週間後、人事部の誰かからインスタント メッセージが届きました。「こんにちは、[私の部下の 1 人] を昇進に推薦することを検討しましたか?」という内容でした。 […] 私はそれを検討したことを人事部に話し、私の推薦は正しいと信じていました。人事担当者は、「よし、何も変更する必要はない。あなたがそれらを考慮したかどうかを確認したかっただけです。

ジェイソンはそのやり取りから誤った推論に達しました。これは、HR と経営陣は、彼が昇進に値する人物よりも先にその人物を昇進させたことを望んでいたことを示唆しています。

彼は、HR パートナーの質問の要点を見逃していました。ジェイソンは自分自身の偏見を評価しましたか?また、歴史的に差別されてきたマイノリティ グループに関係する従業員を含め、すべての従業員を昇進のために平等に考慮したと確信していますか?

たとえば、歴史的に女性は男性よりもキャリアアップの対象となる可能性が低いため、この質問が必要です。黒人、先住民、有色人種と同じです。

「すべての業界と役割において、同じレベルの男性 100 人に対して管理職に昇進する女性はわずか 86 人です」( マッキンゼー、2021 年)。

「マイクロソフトのような企業で誰が就職したり昇進したかを決定するシステムは、少なくとも実力主義の理想を目指していると私は信じていました。今では、Microsoft が人々を採用し昇進させるのは、部分的にグループのアイデンティティに基づいていると私は信じています。」

上記のジェイソンの推論では、「部分的に基づいている」という言葉が使用されています。

彼は最高の候補者に与えられた仕事/昇進を見たに違いありません.

その代わりに、ジェイソンは、たとえばマイクロソフトの黒人従業員は、昇進のために白人男性従業員よりも一生懸命働かなければならないことが多いことを忘れています。 Jason は、Satya Nadella (有色人種) と、Microsoft の CEO になるまでの道のりについてどう思っているのだろうか。

結論

ジェイソンは記事をやや唐突に締めくくる。彼は、4 年間で 2.4% 増加した米国マイクロソフトの幹部の黒人の割合に言及し、人種的偏見を完全に反映する質問を提起します。

「このようなグラフを見ると、彼らが成果を上げて現在の地位に到達したと考える可能性は多かれ少なかれありますか?」

言い換えれば、Jason は、2017 年の 96.8% から 2021 年には 94.4% に増加した非黒人の米国の幹部は、黒人が仕事ではなく人種だけで幹部職に就いたことを証明していると考えています。

彼の最後の一文には、明らかにすべきことがたくさんありますが、私たちの社会が職場で抱えている問題をうまくまとめています。

「大企業がグループのアイデンティティに基づいて人材を採用し、昇進させると、個人が能力を伸ばすことを思いとどまらせ、最終的に企業の使命を損なうのではないかと心配しています。」

ジェイソンは上記の引用の中で、採用と昇進の決定はグループのアイデンティティに基づいて行われると繰り返しています。これは、トレーニング中の注意の欠如、事実データの誤解、個人的な偏見をチェックしないままにすることによって維持される信念です.

彼は、マイノリティ グループの人々が昇進すると、自分の能力を育成することに落胆すると言います。彼は、それらのマイノリティが平等に昇進できることを理解できないようですが、残念なことに何十年も無視され、差別されてきました.

最後に、彼は、D&I の取り組みが Microsoft の使命を損なうことを強く示唆しています。サティア ナデラが CEO に就任し、これらの D&I の取り組みが実施されて以来、Microsoft の株価は4 倍になりました。

同様に、「人種的および民族的多様性の上位 4 分の 1 に属する企業は、それぞれの国内業界の中央値を上回る収益を得る可能性が 35% 高い」 ( McKinsey、2015 年)。

「ほぼ 4 分の 3 の VC 企業が女性のパートナーを雇ったことがありませんが、10% 多くの女性を雇ったベンチャー企業は 9.7% より多くの利益を上げたエグジットの恩恵を受けました。全 VC 投資の 28.8% のみが収益性の高いエグジットにつながるため、これは印象的な数字です」( Gompers and Kovvali, 2018 )。

ビッグテック業界は、他の多くの業界と同様に、人々が性別、人種、性的指向、または背景のために不当に扱われている場合、私たちが望んでいる能力主義が効果的に機能しないという認識にまだ取り組んでいます.

D&I の取り組みは、何十年にもわたる体系的な不公平を是正しようとしており、一部の人々はジェイソンのように反応し、彼らの偏見が物語を動かしています。私たち全員が検出し、対抗するために取り組まなければならない偏見です。

以前、Jason は D&I に貢献する 3 つの方法を挙げました。採用、昇進、教育です。その記事は明らかにその3番目の記事に欠けています。

ビッグテック企業で私たちが経験する多様性と包括性の欠如は、はるかに早い段階での教育によって改善できると信じていますが、職場での差別と不正を防ぐためにこれ以上待つことはできないことを私は知っています.

その一歩を踏み出すために、D&Iの取り組みがここにあります。しかし、それが機能するためには、心を開き、耳を傾け、学ぶ必要があります。

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