Desmistificando os mitos da diversidade e inclusão na Big Tech

Recentemente, deparei com uma postagem bastante controversa escrita por um ex-gerente que trabalhou na divisão AI Platform da Microsoft de 2021 a 2022. A postagem defendia a tese de que o mérito é prejudicado pelos esforços de diversidade e inclusão nas grandes empresas de tecnologia.

O escritor usou informações factuais e, infelizmente, as distorceu até que correspondessem à sua falsa narrativa. Então, hoje vou dissecar seu artigo e explicar como essa pessoa perdeu totalmente o objetivo de todo o treinamento que recebeu. Aperte o cinto, porque esta será uma viagem acidentada.

O autor –Jason doravante– começou explicando que publicou seu post sob um pseudônimo porque temia ser demitido ou que muitas empresas se recusassem a contratá-lo para escrevê-lo.

Estou usando meu nome verdadeiro porque se alguma empresa se recusar a me contratar para escrever isso, não vou querer trabalhar para eles de qualquer maneira. Meu nome é Ivan; Sou gerente de engenharia há 7 anos e já trabalhei em várias grandes empresas de tecnologia, incluindo Microsoft, Amazon e Google.

Jason passa a definir o cenário com dados factuais sobre o compromisso público da Microsoft com a equidade racial e, de forma mais geral, com a Diversidade e Inclusão –D&I avançando–.

Os dados em si não são, como diz Jason, um segredo, e a maioria das grandes empresas de tecnologia tem objetivos semelhantes. Em seguida, ele descreve a abordagem da Microsoft para atingir esses objetivos, então vamos dividi-la com a mesma estrutura do artigo.

Parte 1: D&I deve ser uma prioridade central de todos os funcionários

Jason descreve como a Microsoft lida com as avaliações de desempenho com seus funcionários, um processo chamado “Connect”. Ele compartilha uma visão limitada das diretrizes para concluir um Connect, o suficiente para se encaixar em sua falsa narrativa: impacto não importa, apenas D&I importa.

Se leitores menos familiarizados podem ter achado difícil detectar bandeiras vermelhas no artigo de Jason até este ponto, as próximas frases que descrevem sua reação às diretrizes do Connect são intrinsecamente problemáticas:

“Quando vi isso inicialmente, pensei em apenas escrever algo anódino e voltar a me concentrar na produção de um ótimo software para nossos usuários. Mas logo descobri que havia mais no compromisso da Microsoft com D&I do que me obrigar a escrever algum texto que só era visível para meu gerente a cada poucos meses.”

Na citação acima, Jason admitiu explicitamente que não se importa com uma das principais prioridades de sua empresa e também ficou surpreso ao descobrir que apenas aparentar preocupação – sem contribuições reais – não era suficiente.

Como um gerente pode se surpreender ao saber que um compromisso central não pode ser cumprido apenas escrevendo algum texto e sem fazer nenhum trabalho real, está além de mim.

Alguém acima dele deve ter contado a ele, porque então Jason lista três maneiras de fazer contribuições de D&I: contratar, promover e educar.

Parte 2: Candidatos “diversos” são preferidos durante a contratação e promoção

A interseção de D&I e esforços de recrutamento é muitas vezes mal representada. Jason perpetua a falácia de que “um candidato diverso é preferido ao melhor candidato”.

E então ele usa dados factuais para defender essa afirmação falsa: pedir aos gerentes de contratação que considerem pelo menos N candidatos de comunidades marginalizadas em tecnologia antes de tomar uma decisão não é o mesmo que pedir que ignorem o melhor candidato.

Em vez disso, essa política tem o mesmo objetivo de pedir que esperem até que tenham analisado M candidatos antes de tomar uma decisão: minimizar vieses e maximizar a chance de encontrar o melhor candidato possível para o cargo.

Um candidato diversificado pode ser o melhor candidato, e Jason está ignorando esse fato.

Jason diz que teve que esperar meses esperando por uma única pessoa que cumprisse as políticas de recrutamento de D&I. Mas vamos aos dados:

“a discriminação é um fator importante para explicar por que os afro-americanos se saem mal no mercado de trabalho. Nomes brancos recebem 50% mais ligações para entrevistas. Candidatos a empregos com nomes afro-americanos recebem muito menos retornos de chamada para cada currículo que enviam” ( Bertrand e Mullainathan, 2004 ).

Além disso, o tempo de espera mencionado por Jason aponta para a ineficácia da equipe de sourcing, não das próprias políticas de D&I.

Jason ou sua equipe de recrutamento tentou entrar em contato com faculdades e universidades historicamente negras (HBCUs), por exemplo, para fazer o mesmo alcance de carreira que provavelmente fizeram em faculdades de elite?

Em seguida, Jason muda seu foco para as promoções, onde há novamente uma bandeira vermelha que mostra sua falta de compreensão e conscientização sobre por que os esforços de D&I são necessários em primeiro lugar:

“Cerca de uma semana depois de enviar um conjunto de recomendações, recebi uma mensagem instantânea de alguém do departamento de recursos humanos do tipo 'Oi, você pensou em recomendar [um de meus subordinados] para uma promoção?' […] Eu disse ao RH que havia pensado nisso e acreditava que minha recomendação estava correta. O RH disse 'OK, então não precisamos mudar nada. Eu só queria verificar se você os considerou.'”

Jason chegou a uma inferência incorreta dessa interação, sugerindo que o RH e a gerência teriam gostado que ele promovesse essa pessoa, mesmo à frente de alguém que merecia mais.

Ele não entendeu a pergunta de seu parceiro de RH: Jason avaliou seus próprios preconceitos e está confiante de que considerou todos os seus funcionários igualmente para promoção, incluindo aqueles pertencentes a grupos minoritários que são historicamente discriminados?

Essa pergunta é necessária porque as mulheres, por exemplo, têm sido historicamente menos propensas do que os homens a serem consideradas para o avanço na carreira. Mesmo com negros, indígenas e pessoas de cor.

“Em todos os setores e funções, apenas 86 mulheres são promovidas a gerentes para cada 100 homens no mesmo nível” ( McKinsey, 2021 ).

“Eu acreditava que os sistemas para determinar quem conseguiria um emprego ou uma promoção em uma empresa como a Microsoft visavam pelo menos um ideal de meritocracia. Agora acredito que a Microsoft contrata e promove pessoas em parte com base em suas identidades de grupo.”

O raciocínio de Jason acima usa as palavras “baseado em parte”, o que me diz que ele duvida de sua própria afirmação.

Ele deve ter visto empregos/promoções dadas ao melhor candidato, e parece que, de sua perspectiva, simplesmente fazer parte de um grupo minoritário minimiza o quanto essa pessoa é merecedora de conseguir o emprego ou promoção.

Em vez disso, Jason esquece que os funcionários negros, por exemplo, geralmente precisam trabalhar mais para uma promoção do que um funcionário branco da Microsoft. Eu me pergunto o que Jason pensa sobre Satya Nadella (uma pessoa negra) e sua jornada para se tornar CEO da Microsoft.

Conclusão

Jason termina seu artigo de forma um tanto abrupta. Ele faz referência ao percentual de executivos da Microsoft nos Estados Unidos que são negros , que cresceu 2,4 pontos percentuais em 4 anos, e faz uma pergunta que reflete totalmente um viés racial:

“Um gráfico como este torna você mais ou menos propenso a pensar que eles chegaram onde estão por causa de suas realizações?”

Em outras palavras, Jason acredita que passar de 96,8% dos executivos não negros dos EUA em 2017 para 94,4% em 2021 é a prova de que os negros conseguiram seus cargos executivos apenas devido à sua raça e não ao seu trabalho.

Sua frase final tem muito a descompactar, mas resume bem o problema que nossa sociedade tem no local de trabalho:

“Temo que quando grandes empresas contratam e promovem pessoas com base em identidades de grupo, isso desencoraja os indivíduos de cultivar suas habilidades e acaba prejudicando a missão corporativa.”

Jason repete na citação acima que as decisões de contratação e promoção são feitas com base em identidades de grupo, que é uma crença sustentada pela falta de atenção durante o treinamento, pela má interpretação de dados factuais e por deixar de lado preconceitos pessoais.

Ele diz que fica desencorajado a cultivar suas próprias habilidades quando pessoas de grupos minoritários são promovidas; ele parece ser incapaz de entender que essas minorias são igualmente capazes de ganhar essas promoções, mas infelizmente foram negligenciadas e discriminadas por décadas.

Finalmente, ele insinua fortemente que os esforços de D&I prejudicam a missão da Microsoft. Os dados dizem o contrário: o preço das ações da Microsoft quadruplicou desde que Satya Nadella se tornou CEO e esses esforços de D&I foram implementados.

Da mesma forma, “as empresas no quartil superior para diversidade racial e étnica têm 35% mais chances de obter retornos financeiros acima das respectivas medianas da indústria nacional” ( McKinsey, 2015 ).

“Embora quase três quartos das empresas de capital de risco nunca tenham contratado uma sócia, aquelas que contrataram 10% mais mulheres se beneficiaram de saídas 9,7% mais lucrativas. Este é um número impressionante, pois apenas 28,8% de todos os investimentos de VC resultam em saídas lucrativas” ( Gompers e Kovvali, 2018 ).

A indústria de Big Tech, como muitas outras indústrias, ainda está lutando com a percepção de que a meritocracia que todos queremos não pode funcionar de forma eficaz se as pessoas forem tratadas injustamente devido ao seu gênero, raça, orientação sexual ou origem.

Os esforços de D&I estão tentando corrigir décadas de desigualdade sistêmica, e algumas pessoas estão reagindo como Jason, deixando seus preconceitos conduzirem a narrativa; vieses que todos nós temos que trabalhar para detectar e neutralizar.

Anteriormente, Jason listou três maneiras de obter contribuições de D&I: contratar, promover e educar. O artigo é claramente omisso nesse terceiro.

Embora eu acredite que a falta de diversidade e inclusão que experimentamos nas grandes empresas de tecnologia pode ser melhorada com educação em uma fase muito anterior, sei que não podemos esperar mais para prevenir a discriminação e a injustiça no local de trabalho.

Os esforços de D&I estão aqui para nos ajudar a dar um passo nessa direção. Mas para que funcione, precisamos abrir nossas mentes, ouvir e aprender.

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