您对冲突的总体感受如何？它吓到你了吗？你会不惜一切代价避免它吗？ 如果是这样——你肯定并不孤单。我认为我们每个人都本能地试图远离不舒服的谈话。 但在工作场所和员工中，我了解到冲突提供了难以置信的成长机会。 当然，这只有在我们正确导航的情况下才能实现……但我们通常不会这样做。迈尔斯-布里格斯组织的研究告诉我们， 认为他们的经理处理冲突的方式很糟糕。 四分之一的员工 我听到你问：我们如何确保我们团队的冲突是建设性的？如果我们大多数人都做错了，我们怎样才能扭转局面，改邪归正呢？ 我很高兴能够深入研究这个主题并学习如何促进健康、建设性的冲突解决。让我们来谈谈它。 定义和可视化冲突 作为孩子，冲突看起来非常黑白分明。一个孩子向我们扔棍子并说我们丑陋。我们会用一拳和一些尖酸刻薄的话进行报复。这就是冲突——简单、直接，通常具有破坏性，但持续时间很短。 进入青春期和成年期，我们很快就会发现我们的战斗会变得多么复杂。意图击垮某人的阴险评论。想法和信念发生冲突，但看不到解决方案。 被动攻击的诱惑往往会带来深远的后果。 在我们的工作场所和初创企业中，我们看到冲突以多种方式发生——但我将它们分成几个小节（基于 ），只是为了让我们所有人都了解我们在这里处理的是什么。 哈佛的这篇文章 任务冲突 在这里，我们看到员工或部门之间在想法、责任和行动方面存在分歧。 乍一看，这个类别似乎很肤浅。有人因为队友被选去海外旅行而感到不安。 一名员工对自己在项目中的角色感到沮丧（为什么我承担所有数据输入工作？）。 对于一项新举措的预算存在分歧。 是的，这些都是表面层面的，问题本身很容易解决。但根本原因又是什么呢？如果你深入挖掘，就会发现往往是人际关系紧张导致了这些“表面”问题。 竞争、嫉妒、偏袒或工作量不平衡很快就会表现为这些与任务相关的争论。 关系冲突 这是让我们大家都感到不舒服的一点。当我们开始谈论情感和感受时，这在商业环境中可能很难驾驭。 关系冲突可能包括来自组织中高层人员的欺凌、骚扰或歧视，但它也适用于其他问题，例如同事之间八卦或感觉被边缘化或被排除在会议和项目之外。 人际关系中的冲突甚至可以归结为简单的事情，例如轻微的性格冲突或沟通不畅。 这些都会导致负面环境，如果我们不解决它，它的破坏性尤其大。 价值观冲突 您是否曾经遇到过两名您认为截然相反的员工？他们的价值观和信仰完全不同。就目标而言，它们就像奶酪和粉笔。 这就是我们可能会看到价值冲突发生的地方。这是核心价值观之间的残酷冲突——那些我们不会让步的信念，我们整个人都相信的信念。 办公室里没有真正理由出现精神信仰或政治观点等话题，但当它们出现时，很快就会导致一些超级尴尬的时刻。 事实上，工作中所有冲突的一半都是由价值观冲突引起的。 我想象你们中的大多数人都会点头同意这些例子。现实情况是，管理者每周平均花费四个小时来处理冲突。 如果您正在阅读本文，那么您过去可能至少已经解决过其中一个问题。 那么，所有这些冲突的真正影响是什么？ 为什么冲突需要解决 根据 2020 年发布的一项针对 ，工作场所冲突的后果相当可怕。 人力资源专业人士的研究 这并不令我惊讶；每当我面临某种紧张时，都会对我的心理健康造成巨大影响。 结果表明，未解决的冲突导致： 与正常水平相比，性能和生产力较差 生产时间的损失 压力增加超过正常水平 实现组织目标的能力下降 经营一家盈利且富有成效的企业而不用担心员工的士气已经够困难的了。 但如果我们不解决冲突——尤其是导致冲突的根本问题——我们的企业就会遭受损失。我已经看到这种情况发生太多次了。 有冲突的员工会离开吗？ 首席执行官们经常担心的另一个冲突是冲突会驱赶员工。考虑到充满压力的工作场所令人痛苦，这是有道理的……但事实是：只有百分之五的员工因冲突而辞职。 这意味着 95% 的不满意员工尽管存在问题仍留在公司。 发现，40% 的员工积极性较低，甚至更多的人表示压力很大。 同一项研究 这对你来说意味着什么？这意味着您需要对工作场所中的能量和紧张气氛保持高度警惕。 除了我们应该照顾企业中每个人的福祉这一事实之外，一个在感到不安（或造成不安之后）后留下来的员工不太可能成为一个富有成效的员工。 不管怎样，可以肯定地说，工作场所的冲突是不可避免的。后果如此，解决问题的必要性也如此。 培育冲突管理文化 “冲突对组织来说并不是坏事：它对组织来说是根本。” - Liane Davey，《 快公司》 如果你能够将健康的冲突管理作为整个团队的默认设置，那么你的争论就会产生令人难以置信的结果。让我们来分析一下我处理建设性冲突的主要策略。   1. 促进合作 好消息：研究表明，我们大多数人自然倾向于健康的冲突管理。 超过 59% 的专业人士倾向于 ——在这种方式中，所有各方共同努力，为所有参与者达成最佳结果。 协作 如何使协作成为解决冲突的默认方式？通过利用每一个机会鼓励合作，无论您是否正在处理冲突。 到了 2023 年，我们清楚地意识到协作对于任何企业的成功都至关重要。我们已经揭穿了管理和信息孤岛。我们深知一对一会议和定期团队签到的好处。 合作不仅仅是我们在面对分歧时才会采取的行动；它应该成为我们团队和组织的一种生活方式。 将协作作为公司的默认设置，您的团队很可能会更愿意通过协作来解决分歧。   2. 深入挖掘 你看过迈克尔·斯科特试图解决安吉拉和奥斯卡之间争论的办公室那一集吗？ 他按部就班，经历了解决冲突的每个阶段（双输、双赢、双赢、双赢……真是一团糟）。 如果你看过这一集，你就会知道他的解决方案是创可贴的缩影。但您的解决方案不必那么肤浅（或那么愚蠢）——您只需要借此机会进行更深入的挖掘。 让我们以之前的海外会议为例。 如果我要调解争议，一个快速解决办法是询问问题是什么（“我没有被选中参加会议，但我做了和他们一样多的工作......”），解释整个过程用于选择谁参加（“我们根据表现进行选择，我们使用一个标题......”），然后继续处理下一个问题。 但如果我真的想追根究底，我需要更深入。是什么导致这个人感到沮丧？他们是否觉得自己的工作被低估了？ 他们是否感到被忽视或被排除在团队的其他决策之外？ 这些问题可能会让人感到不舒服——但如果你不问它们，你就永远不会知道到底发生了什么。我不建议举行一次会议然后就结束。你需要与每个相关人员坐下来，深入了解他们的抱怨。   3. 将争议转化为改进 这个特定的策略将专门针对某种类型的冲突，但这种类型经常出现：任务冲突。 正如我之前所解释的，这些问题与员工或部门之间的想法、责任和行动有关。 举例来说，一位员工走近您，抱怨他们的队友在客户简报上一直懈怠。他们厌倦了弥补自己的不足，并觉得对方没有尽自己的职责。 也许您的员工确实偷懒了，但问题很有可能是您的系统造成的。 也许您的流程不够清晰，或者您的客户简报的阐述方式过于模糊。 在这些情况下，您可以 a) 查看数据，看看全面解释简报是否存在问题；b) 与相关“懒鬼”交谈，看看他们是否有任何问题。 是的，您本可以向被投诉的员工发出警告，但这样做您就错过了改进系统的机会。   4. 建设性冲突模型 作为经理或首席执行官，您处于独特的地位来模拟您希望看到的变革。你所做的一切都会影响到你的团队。 抓住每一个机会，通过以下方式塑造建设性冲突： 例如，如果员工不同意你的管理风格，不要用铁棍来统治。 将争论转化为学习机会。 让员工解释他们来自哪里以及他们会采取哪些不同的做法。作为回应，解释你的立场以及它如何与公司的整体使命联系起来。 您刚刚向员工表明您愿意学习和倾听，而不是争论。 每一次谈话都应该从理解和尊重的角度开始。询问员工的感受、为什么有这种感受以及他们针对这种情况的目标是什么。 以同理心领导。 不要等到实际冲突出现才进行建模。定期询问您的团队的意见和想法，尤其是在涉及重要决策时。 主动征求外界意见。 你需要营造一种环境，让人们能够坦然表达不同意见，而不用担心受到影响。 鼓励健康的辩论。 这是一种微妙的平衡，但如果您希望员工在出现问题时立即提出问题，这一点至关重要。 人们很容易低估你作为领导者的影响力。我花了很长时间才意识到我的行动有多么重要——但你确实有能力在你的组织中塑造健康的文化，而这一切都从你的行动开始。   5. 处理毒性 现实检验——建设性冲突无法修复有毒的人。如果你有以自我为中心、悲观、卑鄙或竞争过度的员工，你很快就会注意到他们的影响。 不要等待这些人改变，因为你最终会得到消极的文化和支离破碎的团队。 每个人都应该有机会，但如果在你花时间讨论之后，毒性仍然存在，那么是时候进行认真的对话和纪律处分了。 对破坏性的团队成员宽容并不能向真正付出一切的员工传达正确的信息。 你最好的选择是在负能量渗透到你辛辛苦苦建立的一切之前解决它。您真诚而勤奋的员工应该受到保护，免受消极和敌意的影响，维护和平是您的责任。  （这也符合您的最大利益！） 建设性冲突：底线 冲突不仅仅是一种必要的罪恶。有了正确的心态和策略，这可能是一个令人难以置信的团队成长和学习机会——如果做得正确，它甚至可以带来最具创意的解决方案。 您以前是否认为冲突是一个建设性的机会？看看您的公司文化，它是否会引发建设性冲突？或者有哪些方面你可以加强你的游戏？ 我知道我只是触及了这个主题的表面，我很高兴能在未来的时事通讯中进行更深入的挖掘！请在下面的评论中告诉我您的想法或回复这封电子邮件 - 我很想听听您的想法。 如果您喜欢这篇文章，我很乐意收到您的来信。 回复这封电子邮件或 给我  ，我会尽力回复大家！ 发推文 @ScottDClary

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