Web3 招聘文化。我们可以改进什么？

嗨，Web3 求职者们！我是Daria Strategy 🙌🏻

我是一名增长营销主管、品牌策略师和传播专家，致力于区块链和加密项目。我致力于提高品牌知名度，并建立 Web3 项目与用户、开发者和风险投资基金之间的关系。我也是各种社区的成员、活跃参与者，以及以太坊相关活动（如 ETHWarsaw、ETHBucharest 等）的演讲者。

我确实喜欢 Web3 行业的意识形态和宗旨，但它的招聘文化很糟糕，需要重塑。

作为这个社区的一员，我非常清楚想要加入区块链项目的候选人所面临的挑战。从团队的角度来看，情况是一样的：他们中的许多人都提到，尽管一个职位有300-1000 份申请，但候选人的数量仍然很少。

过去，我曾在一家拥有 6,000 名员工的银行担任雇主品牌主管，我知道如何组织招聘各种专业人才的流程。这就是为什么我看到 Web3 中的招聘和团队发展是多么“原始”。

本文包括我的经验和观点，以及Web3 招聘人员、CMO和Cartesi 基金会董事会成员对改善招聘文化的想法和建议。所以，请放松一下，让我们一起了解 Web3 中的就业文化！

为什么这么多人想加入 Web3 公司？

这张截图反映了 Web3 上就业市场的现状。这是我从 LinkedIn 上的招聘人员那里截取的，它显示了求职人数和招聘人数之间的比例。正如你所看到的，许多人都想加入在区块链和加密货币市场运营的公司。

与之前的周期相比，这一周期更接近区块链/加密货币的大规模采用。这使得该行业对风险投资基金具有吸引力，因为他们看到了不断增长的市场，并投资于可以带来更多用户并通过代币或利润快速获得投资回报的项目。

这个年轻的市场充斥着风险投资资金。除了人工智能，没有其他行业能如此快速地获得大笔资金。

作为员工加入 Web3 项目的主要原因：

🤑 薪资范围高于其他行业 + 代币和期权的额外奖金。对于大多数国家来说，每年 50-60K 美元的薪水被认为高于平均水平甚至很高。对于区块链公司来说，这并不多，经验丰富的专家的工资起价为 80K 美元及以上。在美国，考虑到税收，工资水平甚至更高。这激励人们改变职业并在 Web3 中建立自己的职业生涯。

✈️ 分布式团队和完全远程模式。您可以在任何国家和大陆工作，成为数字加密游牧民，并花更多时间陪伴家人或从事业余爱好。

🌍 来自发展中国家的人们在技术项目中赚到的钱比在本国赚到的钱还多。这推动了社区和整个地区的发展。您可以不受当地就业要求的影响而工作，尽管这些要求可能不符合您的目标。

🧠 思想开放、充满创意的人。你总能从队友和社区成员那里学到新东西。web3 中的人通常比传统行业中的人看起来和行动更自由。染发、穿孔、纹身、创意服装、笔记本电脑贴纸等等——你可以在任何建设者聚会上看到这一切。

然而，我最近在 LinkedIn 上搜索的资料显示，Web3 招聘过程中顺畅的体验非常罕见。当然，11 个人并不能反映整个市场情况。不过，我的观察和与人的个人交流证实了公司和候选人期望之间的匹配程度很低。

作为 Web3 的非技术候选人的经历

在加密货币和区块链行业工作了几年之后，我没想到自己会面临在 Web3 找工作的问题。在担任英国一家知名加密货币公司的品牌营销总监之后，公司希望与经验丰富的营销和品牌增长经理合作似乎是合乎逻辑的。

“熊市”让许多 Web3 人士的生活变得更加艰难，尤其是非技术专业人士。

就我而言，我是一名居住在国外的乌克兰女性，我还没有准备好在未来从事低薪或假设的代币工作，因为我有 10 年的营销经验，并且对区块链/加密市场原则有着深入的理解。

这些只是我在求职过程中从招聘人员或招聘经理那里得到的一些反馈示例：

• “团队只希望来自一线公司的人才加入他们的 Web3 初创公司”；

  
  

• “你的 Twitter 粉丝还不到 2 万，所以你不能负责我们的营销” ；

  
  

• “你没有管理100人的经验”；

  
  

• “你的测试任务非常出色；你做了出色的市场分析，并且采取了富有创意的沟通策略。但是，我们不会再与你合作，因为我们想要一个已经在类似公司工作过的人。”

  
  

但通常情况下，招聘人员得不到任何反馈。这就是“招聘人员消失”，即公司代表因无法提供反馈或解释决策标准而消失。

如果我说“雇佣幽灵”和拒绝会影响自尊并增加每个人的压力水平，我不会透露秘密并让任何人感到惊讶。冒名顶替综合症和寻找可以改进的事情令人筋疲力尽。我花了一段时间才接受我的情况并不独特，很多人都经历过同样的事情。

我错误地贬低了我的非加密经验，认为没有人有兴趣知道我与全球品牌合作了 6 年并制作了广告活动和视频（从创意到与工作室、电影导演和后期制作团队合作）。

确实，很多人可能并不真正对你的“武士之路”和过去的经历感兴趣，但你应该珍惜自己、你的时间以及多年来学到的教训。

我参加过很多次面试，因此我可以轻松了解自己是否适合这家公司。现在，我不会浪费时间回复 LinkedIn 上非个性化的邮件。相反，我更喜欢个性化的沟通，并提出问题，帮助我明确公司对职位的愿景和未来计划。

下面，我描述了求职者在 Web3 领域求职时面临的主要挑战。其中一些观点可能与您相关。

Web3 中的招聘流程充满挑战。为什么？

大多数区块链和加密货币项目都是由开发人员/工程师创建的。这些人精通技术，但往往难以维持稳定的业务、扩大团队规模，也难以聘请非技术人员（营销人员、设计师、招聘人员、活动经理等）来增强产品、沟通和内部文化。一些创始人甚至会请其他公司的朋友、顾问或教练来帮助他们聘请“非技术人员”。

原因 1：你必须是加密原生开发者，并且运行速度要快

从事该行业需要深入了解区块链的工作原理、不同网络的特性、对 DeFi、ReFi、SocialFi（以及其他以 Fi 结尾的术语）的理解、不断测试新产品，以及结合不同领域知识并即时学习的能力。

然而，除了拥有行业内的硬技能和知识之外，您还需要了解背景和文化。

如果您不了解 Vitalik 是谁以及 GM 和 LFG 是什么意思，从未访问过 GitHub 网站，或者从未听说过 Farcaster，认为 DYOR 只是一个拼写错误的 Dior 品牌名称，而空投只是 iPhone 上的数据传输功能，那么可能很难捕捉到正在发生的一切。

成为 Web3 原生代意味着 100% 地参与到这个行业中。

掌握所有这些技能和知识对许多人来说都是一项挑战，需要不断自我发展，投入时间、精力和情感资源。有些人还没有准备好承担如此高的工作量，但这取决于个人及其职业和生活期望。

在招聘技术专业人员时，您必须注意一些时刻。我向Carsten Munk询问了一些有关他的招聘经历的问题。Carsten 是Cartesi 基金会的董事会董事，他热爱与验证计算相关的一切。

为您的团队招聘人员时您会注意什么？

Carsten：对于技术人员来说，从技术角度来说，我看重的是他们如何处理问题、如何处理出现的问题或查找信息来解决问题——因为当你想让他们处理一个问题时，你想知道他们会如何做。

我不太在乎他们是否能够通过 leetcode 测试或背诵计算机科学书籍的每一页，因为编码和这个领域的发展速度太快了。

面试过程中应聘者的哪些言语或行为会对您产生“危险信号”？

卡斯滕：如果他们在讲述自己的身份时存在矛盾（很可能是朝鲜黑客），他们就不会寻求帮助，不愿意走出自己的舒适区，而且过于注重报酬或激励措施，而不是任务。

对于技术候选人来说，拥有良好的软技能有多重要？

Carsten：我认为拥有一些软技能有助于成为团队的一员，并理解和表达自己遇到的问题。你希望和自己喜欢的人一起工作。

原因 2：“我们开放，但只欢迎一线公司的校友”🥇

通常，Web3 创始人希望聘请已经在直接竞争对手的公司工作过的“独角兽”（这非常困难，因为市场仍然很小，而且许多项目已经存在了一年多）或谷歌、Meta 或 Coinbase 等公司工作过。市场存在一种偏见，认为只有这些人才能理解初创公司的想法。

如果项目广为人知且拥有强大的雇主品牌，这种愿望是可以理解的。但是，如果公司是最近才成立的，很少有人知道，而且没有很多具有加密经验的合适候选人，那么这种情况看起来就近乎荒谬。出于这个原因，许多 Web3 项目无法在很长一段时间内（6 到 18 个月）填补一些职位，因为在上述类别的公司中拥有经验的人数量有限，只有少数人愿意从知名项目转向高风险的初创公司。

行业痴迷于标志和大牌。这意味着许多招聘决定都是基于项目希望让知名公司的员工加入团队的愿望。这是因为获得独特的体验和特定的企业文化，使筹集投资变得更容易。不过，也有人希望将招聘新团队成员的责任（尽管是间接的）转移给前雇主，这是行业认可的。

原因 3：Web3 行业在招聘非技术团队成员方面缺乏经验

如果你查看Web3 Career之类的职位聚合器，你会发现相同的职位名称可能包含相反的功能。例如，在一个项目中，增长经理的功能与营销主管相同；在另一个项目中，它可以是业务发展经理；在第三个项目中，它可以是专注于 Twitter 的社交媒体经理。这种情况在传统企业中较少发生，因为它们更成熟，其角色和职责已经经过了时间的考验。

我讨论过该职位的一位招聘人员承认，他从未为 Web3 公司招聘过营销人员，只招聘过工程师。因此，他提前为可能看起来奇怪或肤浅的问题道歉。这是一个特殊情况，有人警告说他们在招聘非技术专家方面经验不足。我感谢他对我坦诚相待。

然而，大多数招聘人员都不会这么说。因此，有时他们无法回答有关 CMO 职位或任何其他营销职位对候选人的要求和期望的问题。这会导致候选人的知识和技能得不到足够的重视，因为屏幕另一边的人有招聘开发人员的经验，不会察觉不熟悉的信息。

在下图中，你可以看到Ish Verduzco （a16zcrypto 社交主管）和Elizabeth McFaul （Web3 产品营销人员）的帖子。他们是 Web3 营销和传播专业人士，他们强调了招聘非技术/创意专业人士的挑战：

原因 4：“你不是我的加密兄弟”🤦‍♀️

虽然前两个挑战适用于所有候选人，但这个挑战仅适用于女性。尽管有关于包容性和平等的声明，但加密货币仍然是一个以男性为中心的行业。女性经常受到不信任和屈尊俯就的对待。对于这样一个思想开放的行业来说，这有点狭隘，是吗？

我很幸运没有遇到直接的性别歧视或厌女症。不过，在一些面试中，我被问到一些平庸而基本的问题，以检查我是否真正了解分布式网络的工作原理以及工作量证明与权益证明的区别。我不认为这些问题是针对与我有相同行业经验的男性。

我向Alexandra Nicorici询问了她在 Web3 招聘过程中遇到的偏见或势利问题。Alexandra在早期创业公司工作了十多年，担任过 CMO、业务开发和合伙人等职务。她帮助一个市场在不到 12 个月的时间内成为行业第一，并在不到 3 小时内为一家科技创业公司筹集了 100 万美元的众筹资金。除了领导Bybit在罗马尼亚的发展，她现在还是 Web3 营销人员和建设者社区的一员。她通过她的Out of Ordinary 播客推动 Web3 营销趋势对话。

以下是亚历山德拉的回答：

Alexandra：有人对我说： “你是我在 Web3 中遇到的最聪明的女人”，就好像每个人都很愚蠢，或者按照他们的标准不够聪明。因此，在 Web3 领域做一名女性是极其困难的，因为你会发现很多厌女症，无论是在商务会议还是现实生活中，人们对待你的方式都是如此。

在招聘过程中，我似乎受到了很好的对待，但我总是觉得自己不够好，或者没有得到某种对待——我确实相信男性会得到更多的尊重，或者对他们技能的期望会更低。作为一名女性，我觉得你被要求达到一定的知识标准，但这并不适用于这个领域的每个人。

我们应该做些什么来改善 Web3 招聘文化？

改善 Web3 招聘文化的答案应该基于在这个行业拥有丰富经验的人员的专业知识。因此，我请Oleksii Minenko分享他对 Web3 招聘流程的看法。Oleksii 是一位拥有五年经验的全球 Web3 招聘人员。他来自乌克兰，但过去七年一直住在立陶宛。他在 Web3 行业工作，将合适的人与合适的公司联系起来。

如果您是 Web3 的招聘经理或求职者，您应该阅读他的建议。

Oleksii，你能描述一下 Web3 的招聘文化吗？

Oleksii：有很多细节，这取决于公司，但总的来说，它与你在初创公司中看到的非常相似：有大量的“理想候选人”要求，某些方面很棒，某些方面有害，跳过候选人的经验，延迟反馈，但有大量的钱，有机会做出真正体面和有价值的产品，当然，还可以使用顶尖的技术。

有些职位需要你成为极客或专家，这不是什么秘密，但有时雇主需要看的不仅仅是简历上的年限。虽然 10 年对某些人来说听起来很长，但有时，在充满挑战的环境中工作 2-3 年对公司想要填补的职位来说意味着更多。所以，我会说这更像初创公司。

对于被录用来说，什么更重要：你的简历还是认识合适的人才？

Oleksii：这是整个招聘领域的永恒问题。你应该两者兼备。一个是不够的。你可能有最好的简历，但勉强通过招聘人员检查简历的预筛选阶段。相比之下，你可能在公司有关系，但专业知识不够。有时，这样的事情会导致裙带关系和有害的文化。总的来说，人脉关系是好的。

至于简历，请保持简洁。如果你不能用白纸和黑色文字来写，你就无法用图表、数字或图片来写。让它更短但描述性更强，易于阅读。想象一下，你需要浏览一下才能了解一个人的经历🤷‍♂️

Web3 的招聘文化有哪些可以改进的地方？

Oleksii：太不合适了！Web3 领域已经存在好几年了，也有很多优秀的专家，但与更传统的非 Web3 市场相比，它还没有那么发达。如果我们雇佣同一个人，而这个人曾在多家类似的公司工作过，那么我们就会形成一个封闭的圈子，不会有“新鲜血液”加入。

对于想要加入 Web3 项目的候选人，您有什么建议？

Oleksii：对我来说，转向 Web3 招聘是一个相当随机的过程，但现在情况不同了，所以我想，你需要全面了解你希望在当前工作中提供专业知识的领域。与金融科技或网络安全等其他行业相比，没有什么不同。当你收到拒绝、沉默，甚至更糟的是“无回复”邮件时，试着寻求反馈。如果没有，就说“Hasta La Vista！”然后跳槽到另一家公司。即使需要 1000 次尝试，你的第 1001 次也可以成功。

Alexandra Nicorici坚信，参加区块链活动并建立高质量的专业网络可以提高一个人的求职潜力。

对于想要加入 Web3 项目的候选人，您有什么建议？

Alex：在公共场合建立人脉、学习和建设。每个人都建议加入公司的 DM、联系他们当前的团队并参与 Discord。如果你没有社交媒体，那就建立一个，写下关于他们的内容，也许还可以征求报价。这可能需要更多时间，但我认为这表明了你的知识实力，这可以让你走得很远。我开始了自己的播客，并邀请营销人员来谈论他们建立播客的内容和方式，这无疑打开了许多大门。

在求职/招聘过程中您如何保持坚韧？

Alex：在 Web3 中找工作可能很困难，尤其是如果你在寻找非技术职位。最糟糕的是冒名顶替综合症会让人难以忍受。我的建议是？不要停止学习和尝试。

在社交媒体上发展个人品牌并尝试各种工具和想法对你的简历非常有价值。第二个最好的建议？尽可能多地建立人际网络； X 和 IRL 可能是做到这一点的最佳场所。最后但并非最不重要的是，建立一个品牌并记录你的旅程。这将使你对自己的技能更有信心，并让你面对那些想和你一起工作的人。

Web3 的招聘文化有哪些可以改进的地方？

Alex：最大的问题不是招聘流程，而是应聘者的期望。许多公司并不确切地知道他们需要或想要什么，他们在黑暗中盲目地寻找。有些公司想要一个能承担 10 个角色的营销主管，或者一个 90% 的时间都用来做内容管理的营销主管。这就是 Web3 需要解决的问题：了解您的需求并从一开始就直接解释，这样您就可以节省每个人的时间并调整您的期望。您不能雇佣一个拥有大量 web3 经验的人，却只拿初级薪水：如果您真的给人们一个机会，这个机会可能会让您走得很远。其次，我认为我们需要让这个领域变得更美好，更欢迎所有人。这仍然是一个非常男性化和自我主导的领域，除非您先修复我们的内部厨房，否则我们将无法实现大规模采用。

结论

与动荡的 2017 年相比，今天的市场发生了重大变化和发展。我们看到了更多的区块链网络、项目和不同的角色，但招聘文化需要改进。这个行业还很年轻，流程不明确；有些事情是第一次做。这既不是好事也不是坏事；这是任何领域固有的演变。

许多女性正在努力克服加密兄弟文化并打破“玻璃天花板”。成熟的区块链和加密公司（如 Consensys、Avara 和 Coinbase）制定了避免基于性别、年龄和其他特征的歧视的政策。这些公司的女性员工比例高于其他公司，这使得工作文化更加平衡和多样化。然而，大多数初创公司仍然以男性为主导。

在 Web3 领域，只有少数人可以聘请营销人员、公关经理、增长经理、文案或设计师。在讨论用户体验和用户获取的区块链会议上，演讲者中只有工程师，这也令人惊讶。如果我们希望看到一个蓬勃发展的行业，吸引更多的人，包括员工和用户，就必须改变这种情况。如果每个人都更愿意学习和接受 GitHub 上的代码库以外的内容，这个问题就可以解决。

尽管面临诸多挑战，但 Web3 比其他行业更看重真实性、自由（广义上）、隐私和民主。在谈论您的经验时，请介绍一下您的工作之外的活动。如果您组织本地聚会、主持播客或担任志愿者，请告诉我们；您将表明您不仅是一名专业人士，而且还是一个有趣且积极主动地参与社区生活的人。

祝愿所有正在找工作或正在招聘的人都能找到完美的匹配，共同成长。让我们不仅在言语上，而且在行动上，让 Web3 成为一个更加开放的行业！

阅读我之前关于如何让区块链像人工智能一样流行、 在 2024 年启动 Web3 项目以及EigenLayer Airdrop 突显的加密市场问题的文章。

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