1,487 lượt đọc

Câu hỏi thường gặp dành cho người quản lý tuyển dụng kỹ thuật phần mềm - Phần 5/5: Về người quản lý, tăng trưởng và tiến bộ

từ tác giả Alishah Novin14m2022/08/08

dài quá đọc không nổi

Với hơn 10 năm kinh nghiệm làm giám đốc tuyển dụng cho các kỹ sư phần mềm, tôi đã tổng hợp một danh sách gồm nhiều câu hỏi lặp đi lặp lại mà tôi nhận được từ những người tìm việc

People Mentioned

Companies Mentioned

Coin Mentioned

featured image - Câu hỏi thường gặp dành cho người quản lý tuyển dụng kỹ thuật phần mềm - Phần 5/5: Về người quản lý, tăng trưởng và tiến bộ

Phỏng vấn Kỹ thuật đã phát triển rất nhiều kể từ khi tôi chuyển từ vị trí Kỹ sư phần mềm sang Giám đốc kỹ thuật. Đặc biệt là trong thời kỳ hậu Covid, con người được chú trọng nhiều hơn , điều mà tôi nghĩ là một thay đổi quan trọng và đáng hoan nghênh.

Trong hơn một thập kỷ phỏng vấn hàng trăm lập trình viên, tôi cũng rất vui khi được làm việc với nhiều bootcamps, trường cao đẳng và hàng trăm người tìm việc cá nhân trên LinkedIn. Trong tất cả những thay đổi trong những năm qua, trên nhiều địa điểm và phương tiện khác nhau, một điều gì đó vẫn nhất quán xuyên suốt: Những câu hỏi tôi nhận được.

Với ý nghĩ đó, tôi nghĩ - tại sao không tạo một Câu hỏi thường gặp từ góc độ của tôi với tư cách là người quản lý tuyển dụng?

Mặc dù đây là quan điểm của tôi, nhưng nó dựa trên nhiều năm quan sát và dữ liệu hỗ trợ. Nhưng điều đó đang được nói, lời khuyên không phải là thực tế. Bạn có thể không đồng ý với một số điểm nhất định, và điều đó không sao cả. Ý kiến mà chúng tôi không đồng ý cho phép chúng tôi hiểu rõ hơn quan điểm của chính mình. Tốt nhất, tôi hy vọng những câu trả lời này sẽ giúp bạn có được công việc mơ ước của mình. Tệ nhất, tôi hy vọng họ sẽ giúp bạn hình thành ý tưởng của riêng bạn về cách tiếp cận sự nghiệp của bạn.

Trong phần này, tôi sẽ tập trung vào các câu hỏi mà tôi đã nhận được về hồ sơ xin việc.

Về người quản lý

Tôi nên gặp quản lý của mình bao lâu một lần?
Bạn nên thường xuyên lên lịch cho từng người một. Không ít hơn 2 tuần một lần, nhưng lý tưởng nhất là một lần một tuần. Các cuộc họp thường xuyên là rất quan trọng để theo dõi bạn đang làm như thế nào để bạn có thể chuẩn bị sẵn sàng khi có các đánh giá về hiệu suất.
Chúng ta nên nói về điều gì khi chúng ta gặp nhau?
Không có một cuộc họp trạng thái. Không cập nhật về dự án bạn đang thực hiện. Nếu người quản lý của bạn dường như chủ yếu tập trung vào bất kỳ công việc nào hiện đang được thực hiện, hãy hỏi họ xem bạn có thể thảo luận về hiệu suất tổng thể của mình hay không.

1: 1 là thời điểm tuyệt vời để nói về mục tiêu của bạn, cách bạn phát triển, nơi bạn nghĩ mình yếu nhất, nơi bạn muốn trở thành trong 6 tháng, 1 năm, 3 năm. Đây cũng là thời điểm tốt để tập trung vào những lĩnh vực thường nằm ngoài tầm quan sát của bạn. Có thể bạn đã xác định được sự kém hiệu quả - hoặc có thể bạn đã cảm thấy ai đó khác không thực hiện hết khả năng của họ. Mặc dù bạn muốn trọng tâm chính của thời gian 1: 1 là với người quản lý của mình, nhưng bạn cũng muốn đảm bảo rằng cả hai bạn đang ở trên cùng một trang đến thời gian đánh giá hiệu suất. Nếu bạn thường xuyên trò chuyện thẳng thắn thì sẽ không có gì ngạc nhiên.

Cảm thấy thoải mái ngay cả khi hỏi, rất đơn giản: "Tôi thế nào?" hoặc "Có điều gì tôi nên làm mà tôi chưa làm không?" hoặc "Tôi yếu nhất ở đâu? Tôi nên tập trung vào việc học / phát triển điều gì?"

Những câu hỏi này là trực tiếp và một số nhà quản lý gặp khó khăn với những lời phê bình thẳng thắn và trung thực, ngay cả khi nó mang tính xây dựng và được yêu cầu tích cực. Đừng ngại yêu cầu một vài lần. Trong trường hợp không có câu trả lời có ý nghĩa, hãy đưa ra câu trả lời của riêng bạn. "Chà, thật tuyệt khi nghe bạn nghĩ như vậy - nhưng đây là những gì tôi đang cố gắng tự học. Rất muốn nhận được suy nghĩ của bạn ..."
Tôi không chắc người quản lý của mình có đầu tư vào sự phát triển của tôi hay thực sự biết tôi. Tôi nên làm gì?
Không phải tất cả các nhà quản lý sẽ được đầu tư vào sự phát triển của bạn và bạn không cần đầu tư của họ để phát triển. Tất nhiên, khi họ được đầu tư thì điều đó có thể thực sự bổ ích - nhưng tôi cũng đã học hỏi và trưởng thành rất nhiều dưới những người quản lý chỉ quan tâm đến kết quả.

Cuối cùng, đó là vấn đề quan điểm của riêng bạn và cách bạn áp dụng bản thân vào những thách thức khác nhau. Bạn sẽ luôn gặp phải những người khó khăn. Học cách làm việc với các phong cách khác nhau sẽ giúp ích rất nhiều cho bạn.

Trong trường hợp cụ thể, tôi đã từng có một người quản lý không bao giờ cung cấp phản hồi. Không tích cực hay tiêu cực. Không có lời chỉ trích, bao giờ. Cho rằng lúc đó tôi vẫn còn là một học sinh khá giỏi, tôi cần phản hồi nhưng không nhận được. Cuối cùng, tôi dần nhận ra cách anh ấy truyền đạt kỳ vọng và cách anh ấy đo lường chất lượng. Tôi đến đó bằng cách chủ yếu quan sát các tương tác của anh ấy với những người khác. Anh ta có thói quen nói bừa xung quanh các vấn đề và phân công quyền sở hữu cũng như trách nhiệm giải trình một cách mơ hồ. Nhưng tôi nhận ra rằng nếu anh ấy không nói về điều gì đó - điều đó thường có nghĩa là anh ấy rất tốt với nó.

Tôi không bảo vệ phong cách, và đó chắc chắn là một cuộc đấu tranh - nhưng tôi không thể dễ dàng thay đổi phong cách của anh ấy, cũng như không thể dễ dàng thay đổi người quản lý.

Quan trọng nhất, sau khi học phong cách của anh ấy - nó trở nên hiệu quả đối với tôi như bất kỳ ai rõ ràng hơn. Một khi bạn giải mã một ảo ảnh, nó không bao giờ đánh lừa bạn. Kết quả là nhiều năm sau tôi có một người quản lý với phong cách rất giống. Người quản lý đó phần lớn không thích bởi cả đội - tuy nhiên, sau khi bẻ khóa mã với một người quản lý khác, tôi đã thành công với họ.

Đó là một cách tiếp cận.

Các nhà quản lý khác dễ tiếp thu những lời chỉ trích và đề xuất hơn rất nhiều. Đặc biệt nếu họ mới bắt đầu sự nghiệp quản lý, họ đang học cách điều chỉnh từ một người đóng góp cá nhân thành một người quản lý. Họ cần giúp đỡ để biết rằng mọi người là ưu tiên của họ. Các nhà quản lý có thể học hỏi được nhiều điều về vai trò của họ từ các thành viên trong nhóm của họ và đó là nơi mà 1: 1 có thể thực sự có giá trị.

The Manager's Path nói về cách, để trở thành một nhà quản lý giỏi, bạn nên học cách được quản lý. Sự thật đáng buồn là nhiều nhà quản lý đã học cách quản lý kém từ chính những người quản lý của họ. Học cách quản lý trở lên bằng cách đặt ra các kỳ vọng và giao tiếp cởi mở sẽ giúp ích cho bạn - cho dù đó là mã của bạn, sản phẩm bạn đang sản xuất, sự phát triển của chính bạn. Bạn càng liên hệ tất cả trở lại với mối quan hệ với mọi người (chứ không phải vai trò ), bạn càng trở nên thành công hơn.
Tôi cảm thấy như người quản lý của mình không minh bạch lắm. Tôi nên làm gì về điều đó?
Là một nhà quản lý đi kèm với rất nhiều trách nhiệm khó khăn. Bạn nhận thức được những thách thức và rủi ro khác nhau và bạn phải điều hướng cẩn thận không gian trong khi vẫn có thể tiếp cận và trung thực với nhóm của mình. Độ trong suốt hoàn toàn 100% nghe có vẻ lý tưởng, nhưng nó thực sự có thể tạo ra nhiều hỗn loạn hơn bạn có thể muốn.

Là một người quản lý, bạn tìm hiểu về ngân sách, mức độ tiêu hao của khách hàng, những thách thức trong kinh doanh. Quản lý thông qua những hoàn cảnh đó là một hành động cân bằng. Chia sẻ quá nhiều (vì lợi ích của sự minh bạch) có thể tạo ra sự hỗn loạn và không chắc chắn trong cuộc sống của nhóm. Chia sẻ quá ít sẽ tạo ra cảm giác thiếu tin tưởng. Nói * "Hãy tin tôi, mọi thứ đang tốt ..." cũng tạo ra sự ngờ vực.

Việc nghe thấy "Chúng tôi sắp mất khách hàng trả tiền cao nhất của mình ..." * không giúp ích được gì cho bất kỳ ai. Đó là suy đoán, cho một. Nói rõ mọi thứ theo những thuật ngữ này sẽ tạo ra sự hỗn loạn, căng thẳng, lo lắng và không chắc chắn. Không ai làm việc tốt nhất của họ khi họ nghe loại tin tức đó.

2 tuần sau, người quản lý có thể cập nhật cho mọi người bằng "Tin vui! Họ đã đăng nhập thêm 2 năm!" Hoặc họ có thể nói: "Tôi đã gọi nó. Vâng, chúng tôi đã mất chúng. Điều này sẽ ảnh hưởng đến ngân sách của chúng tôi ..."

Những người quản lý cố gắng hoàn toàn minh bạch sẽ tạo ra những chiếc tàu lượn siêu tốc gây mất tập trung về cảm xúc.

Một nhà quản lý giỏi sẽ giải quyết những mối quan tâm hoặc nghi ngờ còn tồn tại trong khi cố gắng hết sức để tránh gây ra sự hỗn loạn không cần thiết. Họ tập trung vào các sự kiện và chia sẻ chúng khi chúng thành hiện thực. Họ sẽ tránh suy đoán hoặc biên tập.

Nếu, trong ví dụ trước đó, nhóm bắt đầu cảm nhận được điều gì đó đang diễn ra, một người quản lý giỏi sẽ bước vào nói: "Tôi biết bạn đã nhận thấy sự căng thẳng mà nhóm bán hàng đã gặp phải gần đây. Họ đang đối phó với sự thất vọng từ khách hàng lớn nhất của chúng tôi - trải nghiệm hiện tại đang làm họ chậm lại. Chúng tôi đang làm việc chặt chẽ với họ để có ý tưởng tốt hơn về cách chúng tôi có thể giải quyết những vấn đề đó. Bạn có thể thấy tôi bị kéo vào một vài cuộc gọi khẩn cấp - nhưng phải nói rõ, đây là một ưu tiên cho tôi, không phải cho tất cả các bạn. Tôi sẽ cho bạn biết nếu / khi nào nó cần sự chú ý của bạn. Hiện tại, mức độ quá cao không đáng để bất kỳ ai trong số các bạn phân tâm với nó. "

Ai đó trong đội có thể hỏi: "Có phải họ đang hủy hợp đồng với chúng tôi không?"

Và người quản lý sẽ nói: "Điều đó quá suy đoán. Hiện tại, chúng tôi vẫn đang tìm cách hiểu khoảng cách về kỳ vọng. Tiếp tục xây dựng chống lại công việc tồn đọng vì công việc đó đã được kiểm tra và ưu tiên. Nếu các ưu tiên thay đổi, bạn sẽ là một phần của cuộc trò chuyện. "

Các nhà quản lý thường được hỏi những câu hỏi đòi hỏi sự suy đoán của họ và điều đó cũng có thể khó khăn. "Chúng ta sẽ thuê nhiều vai diễn hơn trong năm tới chứ?" hoặc "Chúng ta sẽ nhận được khoản đầu tư mà chúng ta cần từ doanh nghiệp?" hoặc "Liệu chúng ta có đủ ngân sách để tôi được tăng lương không?"

Những nhà quản lý giỏi sẽ không đưa ra câu trả lời cụ thể cho những câu hỏi đó và có thể sẽ cho bạn câu trả lời mà bạn đang mong đợi: "Còn tùy."

Khuyến nghị của tôi là, nếu bạn đang tìm kiếm sự minh bạch, hãy đặt những câu hỏi mà họ có thể trả lời một cách trung thực và không suy đoán: " Làm thế nào để tôi theo dõi mục tiêu hàng năm của mình? " Hoặc " Bạn có yêu cầu thêm số lượng nhân viên vào năm tới không? " có thể là " Điều gì sẽ xảy ra nếu chúng tôi không nhận được số đầu người bổ sung? "

Câu hỏi cuối cùng này không yêu cầu người quản lý của bạn suy đoán; nó yêu cầu họ chia sẻ kế hoạch dự phòng của họ.
Tôi nên yêu cầu tăng lương như thế nào?
Trước hết, hãy thực hiện một số nghiên cứu. Thường đúng là nhảy việc cũng sẽ tăng lương nhanh hơn so với ở lại chỗ cũ - nhưng nó cũng có thể gây tổn hại đến danh tiếng của bạn nếu bạn nhảy việc quá thường xuyên. Rất nhiều công ty có một đợt tăng giá từ 3-6 tháng. Nếu bạn rời đi ngay sau một năm, hoặc thậm chí ở mức trung bình toàn quốc là 18-24 tháng, đóng góp của bạn sẽ rất ít. (Nhân tiện, nếu bạn lo lắng về việc xử lý tiêu hao, bạn nên xem phần sơ lược của tôi về Nợ hệ thống .)

Ra đi quá sớm đồng nghĩa với việc chúng tôi khó chia sẻ kết quả và tác động của chúng tôi đến hồ sơ xin việc của bạn. Bạn đang không cho mình đủ thời gian để thành công - và cuối cùng thì bước nhảy vọt sẽ bắt kịp bạn.

Vì vậy, hãy thực hiện một số nghiên cứu. Tìm hiểu những gì bạn có thể kiếm được nếu bạn rời đi, nhưng cũng tìm hiểu những gì bạn nên kiếm được nếu bạn ở lại. Nó có thể ít hơn - nhưng nó không được dưới mức trung bình của những gì mọi người làm ở cấp độ của bạn.

Tiếp theo, theo dõi công việc và tiến độ của bạn trong năm. Bắt đầu từ đầu năm - đừng đợi đến cuối năm mới nhanh chóng tổng kết tất cả.

Thay vào đó, hãy ghi nhật ký hoạt động về những "chiến thắng" và đóng góp của bạn, đồng thời sử dụng lượt đăng ký 1: 1 & hàng quý của bạn để thảo luận về những điều đó và thể hiện sự tiến bộ của bạn.

Cần lưu ý rằng: nhiều nhà quản lý bị thiên vị gần đây khi thực hiện đánh giá hàng năm. Nếu bạn đã có một nửa đầu năm mạnh mẽ, nhưng sau đó chậm lại, họ sẽ nhớ lại sự chậm lại đó. Mặt khác, nếu bạn lười biếng trong phần đầu của năm nhưng thực sự áp dụng vào nửa sau, họ có thể sẽ quên đi sự lười biếng của bạn. (Điều đó đang được nói, tôi sẽ không khuyên bạn nên lười biếng nếu bạn định yêu cầu tăng lương ...)

Đừng theo dõi sự tiến triển của bạn trong chân không. Giữ cho người quản lý của bạn được thông báo và tham gia để bạn không dỡ bỏ một danh sách dài các chiến thắng vào cuối năm. Thay vào đó, hãy chuyển sang giai đoạn 1: 1 và đề cập đến thành tích gần đây. Yêu cầu họ chia nhỏ cho bạn những gì bạn có thể đã làm tốt hơn, nếu họ tin rằng bạn có thể đảm nhận một thách thức lớn hơn, v.v. Hãy để họ trở thành một phần của cuộc thảo luận.

Mức tăng lương dễ dàng nhất mà tôi đưa ra với tư cách là người quản lý là khi tất cả công việc đã được hoàn thành cho tôi. Tôi không cảm thấy như mình phải vận động cho một ai đó bất cần. Thay vào đó, tôi có thể nói về sự tiến bộ của ai đó trong khoảng thời gian 1: 1 của riêng tôi. Tôi có thể chuẩn bị cho người quản lý của mình cho câu hỏi không thể tránh khỏi: "Sally đã hoàn thành một dự án lớn trước thời hạn - và không chỉ vậy, cô ấy còn tiếp tục phát triển ngoài vai trò hiện tại của mình. Chỉ cần thông báo cho bạn - khi chúng tôi thực hiện hàng năm đánh giá sau 4 tháng nữa, tôi có thể sẽ tìm cách thăng chức và tăng lương cho cô ấy. Với tốc độ phát triển của cô ấy, tôi không thấy chúng tôi sẽ giữ chân cô ấy nếu chúng tôi không nhận ra công việc của cô ấy. "

Tóm lại, khi bạn đang yêu cầu tăng lương - hãy lên kế hoạch sớm để yêu cầu tăng lương và biết rằng bạn không yêu cầu người quản lý của mình tăng lương. Bạn đang giúp người quản lý của mình được tăng lương.

Về sự phát triển và thăng tiến nghề nghiệp

Khi nào tôi nên rời khỏi vai trò hiện tại của mình?
Tôi thường chỉ ra một nghiên cứu cho thấy các chuyên gia công nghệ ở lại với một công ty trong 18-24 tháng trước khi tìm kiếm vai trò tiếp theo của họ. Tôi đã nhìn thấy con số này một vài lần, và nó cũng là một quan sát mang tính giai thoại.

Nếu bạn nghĩ về khoảng thời gian đó, nó thường có ý nghĩa: 18-24 tháng là đủ dài để hoàn thành một số dự án có ý nghĩa, cũng đủ dài để kiệt sức, chán nản và bắt đầu đánh giá lại các ưu tiên của mình. * Có thể bạn đã kết hôn? Có thể bạn đã có đứa con đầu tiên của bạn? Có thể bạn đã mua một ngôi nhà? * Rất nhiều điều có thể xảy ra trong 18 tháng, và thậm chí nhiều hơn trong 24.

Ngẫu nhiên, nếu bạn là một người quản lý, thật buồn cười khi chúng tôi hỏi các ứng viên về mục tiêu 3 năm của họ , và sau đó chúng tôi ngạc nhiên khi một nửa thời gian trôi qua và mọi người rời đi? Gần như thể ... chúng ta ... không ... thực sự ... đầu tư ... vào ... họ ...

Dù sao, điều này có nghĩa là bạn cần phải rời đi khi 18 tháng? Không có gì. Trên thực tế, tôi không nghĩ bạn nên làm vậy trừ khi bạn không nhận được sự hỗ trợ cần thiết. Tôi đã nêu điều này trong một câu trả lời khác cho một câu hỏi, nhưng tôi sẽ trình bày lại ở đây: nếu bạn mất 3-6 tháng để thăng tiến ở công ty và bạn rời đi khi 18 tháng, điều đó chỉ mang lại cho bạn 12-15 nhiều tháng để có một đóng góp có ý nghĩa. Bạn hoàn toàn có thể làm được điều đó - nhưng cơ hội của bạn thấp hơn và tác động của bạn ít có thể đo lường được. Thêm vào đó, bạn không bao giờ muốn trở thành ứng cử viên bỏ nhóm của họ giữa một dự án siêu lớn sắp phát hành. Tôi đã thấy nhiều ứng cử viên đang ở đỉnh cao của việc chuyển giao - và trừ khi họ có một trường hợp thuyết phục về lý do tại sao họ rời đi, đó có thể là một lá cờ đỏ.

Vấn đề là: để có được một dự án vượt qua mục tiêu là một việc khó khăn. Những tháng đầu tiên rất thú vị, nhưng sự phấn khích đó giảm đi nhanh chóng và sau đó là một khẩu hiệu. Bạn bắt đầu gặp lỗi, những thứ bạn đã thiết kế đẹp đẽ trở nên lộn xộn và cẩu thả. Bạn đã phải cắt giảm các góc. Bạn ngày càng ít tự hào về những gì mình đang cung cấp và chuyển giao công việc cho người khác nhanh hơn. Bạn mất đi mong muốn nhìn thấu nó. Mặc dù giải quyết vấn đề này đáng để có một bài báo riêng - điểm đơn giản là có rất nhiều giá trị trong việc xem xét một dự án.

Nếu bạn cảm thấy khó chịu và muốn rời đi, hãy tự hỏi bản thân tại sao. Bạn có thể không hài lòng với công ty, hoặc có thể công việc mất đi tính mới. Nếu bạn phải vật lộn với điều đó và luôn bị phân tâm bởi những món đồ chơi mới sáng và bóng, hãy cố gắng học cách đánh đổi sự mới lạ bằng sắc thái. Khi bạn học cách đánh giá cao sắc thái, các dự án vẫn hấp dẫn. Bạn bắt đầu mở rộng quan điểm của mình về các vấn đề và đưa ra các giải pháp mới. Kinh nghiệm bạn thu được từ việc phát hành một dự án là rất lớn - và nó sẽ giúp bạn chống lại cảm giác vào lần thứ hai bạn chống lại nó.

Vì vậy, khi nào bạn nên rời đi? Hoặc khi:
1. Bạn đang ở trong một môi trường độc hại, không chuyên nghiệp, tiêu cực.
2. Sự phát triển của bạn bị chậm lại, hoặc bạn đang nghe lời hứa sai sau lời hứa sai,
3. Bạn đang bị trả lương thấp / không được đánh giá cao,
4. Bạn đã ngừng học,
5. Một cơ hội tuyệt vời đã đến với bạn mà bạn không thể bỏ qua,
6. Các ưu tiên cá nhân của bạn đã thay đổi
Điều quan trọng là luôn cố gắng ra đi có lợi. Đừng đốt những cây cầu, hãy giữ kết nối với những người ủng hộ. Có thể bạn sẽ không quay lại công ty đó, nhưng những người đó sẽ giúp bạn xây dựng mạng lưới của mình.
Tôi đang kết nối mạng đúng cách?
Bạn mong đợi điều gì để thoát ra khỏi mạng của mình? Nếu bạn có câu trả lời cho điều đó, thì bạn đang làm sai.

Mạng lưới của bạn được tạo nên từ tình bạn nghề nghiệp - và bất kỳ tình bạn tốt nào cũng không đi kèm với kỳ vọng. Họ ủng hộ, họ chân thành, và họ có thể hoặc có thể không bao giờ được đền đáp xứng đáng. Mục tiêu của bạn, với bất kỳ loại tình bạn nào, là tình bạn. Nếu có bất kỳ lợi ích nào khác từ nó, đó chỉ là một đặc quyền ngoài kế hoạch.

Mạng của bạn càng lớn (và càng chính hãng), cơ hội nhận ra một số loại đặc quyền càng lớn - có thể là kết nối với công ty bạn luôn muốn làm việc, có thể là kết nối với người cố vấn, có thể bạn có thể học hỏi từ họ, chúng trở thành một nguồn lực, bất cứ điều gì - nhưng bạn không thể thực hiện đó là mục tiêu cuối cùng của mình và bạn phải sẵn sàng cung cấp các đặc quyền tương tự cho người khác.

Kết nối với mọi người bởi vì chúng ta là những sinh vật xã hội * (ngay cả những người hướng nội) *, và từ lâu chúng ta đã nhận ra rằng có sức mạnh trong sự kết nối.

Tiếp cận với mọi người trên LinkedIn, tại các sự kiện ảo, tại các sự kiện trực tiếp - và trò chuyện chân thành (không dựa trên nhu cầu) .
Những đặc điểm tính cách nào tôi nên làm nổi bật, nhấn mạnh, phát triển?
Đây là một trong những điều dễ dàng: Tăng trưởng. Có tư duy phát triển. Hãy nắm bắt và tiếp thêm sức mạnh bởi thực tế là bạn không biết tất cả mọi thứ, nhưng bạn có thể học nó. Hãy là một người học mãi mãi. Hãy quan tâm đến mọi thứ.

Kỹ năng là quan trọng, nhưng những ứng viên cũng truyền đạt rằng họ đang liên tục tìm cách phát triển mới là những người được tuyển dụng tốt nhất.

Bạn có thể học các công nghệ mới, phương pháp luận mới, không có mô hình và khái niệm kỹ thuật. Nhưng còn nhiều điều hơn thế nữa. Tìm hiểu về phương pháp năng suất, học về lãnh đạo, học về kỹ năng quản lý (ngay cả khi bạn không muốn quản lý), tìm hiểu về ngành bạn đang làm, tìm hiểu về sản phẩm của bạn, lịch sử của nó. Những người học hỏi có sự nhiệt tình truyền nhiễm.

Chia sẻ những gì bạn đang học. Học tập là một điều mà bạn có thể không ngần ngại khoe khoang. Cá nhân tôi thích học, và tôi thích được dạy những điều. Khi ai đó dạy bạn điều gì đó, bạn sẽ thấy họ sáng lên với năng lượng và niềm đam mê.

Cuối cùng, và quan trọng nhất: đối lập với một người ham học hỏi là một người cố chấp bám chặt vào chỗ cũ, không chịu nhúc nhích. Đừng như vậy.
Tôi có cần phải liên tục viết mã không?
Không liên tục. Có rất nhiều người đã có sự nghiệp thành công và chỉ viết mã trong công việc. Nó chắc chắn có thể giúp bạn phát triển kỹ năng của mình, nó chắc chắn có thể giúp bạn nổi bật với tư cách là một ứng viên tuyển dụng, nó chắc chắn có thể giúp bạn giữ kỹ năng của mình sắc bén khi bạn bắt đầu viết mã kém chuyên nghiệp (có thể xảy ra, ngay cả khi bạn là một lập trình viên). )

Đừng chỉ đọc lý thuyết, hãy vận dụng nó vào thực hành. Ngay cả khi để có được một cảm giác về cách nó hoạt động.
Tôi nên đọc những cuốn sách nào?
Có rất nhiều cuốn sách tuyệt vời ngoài kia - và để trở thành một người học mãi mãi, bạn nên đọc nhiều hơn những gì tôi đã liệt kê ở đây. Những cuốn sách này đã có tác động sâu sắc đến sự nghiệp của tôi và tôi luôn nhanh chóng chia sẻ chúng:
Bạn có những người khác mà bạn giới thiệu? Gửi chúng theo cách của tôi!

Cần lưu ý, tất cả những phản hồi này là quan điểm chủ quan của riêng tôi mà tôi đã khái quát qua các công ty lớn và nhỏ. Chúng phản ánh phong cách cá nhân của tôi, nhưng tôi cũng vui vẻ nói rằng chúng cũng không đúng 100%. Đó là những gì hiệu quả với tôi - nhưng tôi thích nhận được ý kiến đóng góp và suy nghĩ từ những người khác.

Có bất kỳ câu hỏi nào tôi chưa trả lời? Kết nối với tôi trên LinkedIn và gửi chúng cho tôi!

Cũng được xuất bản ở đây .