O que atletas profissionais têm em comum com uma equipe iniciante?  Projetos excepcionais nunca são o resultado de um gênio solitário – são, ao contrário, um coletivo de mentes brilhantes. Ainda assim, quando se trata de montar um time dos sonhos, muitos lutam para encontrar uma estratégia eficiente.  As startups moldam seu destino fazendo as perguntas certas aos candidatos e avaliando suas habilidades de forma eficaz durante as entrevistas.  Mas e se 75% do que eles fazem não estiver certo, não importa o quanto tentem?  No Educate Online, implementamos um processo eficiente que gostaríamos de compartilhar. Mas antes de mais nada, é hora de pensar em uma coisa importante que fizemos e que recomendamos fazer antes de montar sua equipe:  1.    Determine os valores centrais da sua startup  Vamos apresentar breves orientações sobre como alguém pode compor sua lista de valores da empresa:   Os valores da empresa orientam o comportamento e promovem uma cultura organizacional robusta. Depois de determiná-los, você pode integrá-los gradualmente ao processo de contratação.  No Educar Online, priorizamos nossos valores e a base na qual baseamos nosso processo de contratação. Conseguimos e continuamos construindo uma equipe de profissionais fortes e com os mesmos valores. Percebemos como isso nos ajuda a estar na mesma página e trabalhar lado a lado. Aqui estão os valores nos quais baseamos nossa contratação:  Faça o que faz sentido;  Seja ágil;  Trate a empresa como sua;  Dar e receber feedback;  Teste e aprenda.  2.  Baseie as perguntas da entrevista de emprego em seus valores  As perguntas certas da entrevista aumentam suas chances de encontrar candidatos qualificados? Eles fazem. Vamos dividi-los em três categorias principais:  Todas essas categorias ajudam você a avaliar o candidato da maneira mais completa possível.     Considere isto:  É crucial avaliar soft skills (comunicação eficaz, desejo de crescimento pessoal, etc.) e hard skills (trabalhar com hipóteses, análises, etc.) Lembre-se, suas perguntas servem como meios para identificar as respostas que você está procurando:  Pergunte diretamente para que você possa revelar rapidamente se um candidato é uma excelente opção para a equipe;  Exija exemplos da vida real de sua experiência e suas realizações mais notáveis (por exemplo, ao perguntar sobre hipóteses, aprenda como eles as formularam e quais ferramentas usaram);  Vá além das perguntas triviais e conheça as iniciativas recentes que eles lideraram e os obstáculos que encontraram e superaram.    3. Vá mais fundo para descobrir a verdade  Várias ferramentas o orientam se você deseja ir além de currículos e entrevistas. Se você deseja obter uma visão mais abrangente de seus candidatos, é aí que ferramentas como Gallup e Wingfinder podem ajudar.    oferece avaliações que revelam os talentos e motivações naturais dos candidatos. Isso lhe dá uma compreensão mais profunda de seu potencial. É como ter um detector de superpotência! A Gallup    , inicialmente projetado para pilotos, agora é aplicável a qualquer função. Ele avalia as habilidades cognitivas, os traços de personalidade e os níveis de motivação dos candidatos. O Wingfinder  Vamos comparar as ferramentas:   Então, como você usa os aplicativos em sua capacidade total?   Além dos aplicativos, outra oportunidade que você pode usar para saber mais sobre um candidato é pedir mais informações ao empregador, gerente ou subordinado anterior:   Aqui estão algumas perguntas que você pode fazer…  Que lugar essa pessoa ocuparia se você superasse seus subordinados? Por que?  Com que frequência eles realizaram seus planos? Se não o fizeram, qual foi o motivo?  Quanto impacto essa pessoa teve no crescimento da empresa? Por que?  …para um funcionário se o ex-chefe dele for seu candidato:  Se você fosse listar os principais executivos, que lugar essa pessoa ocuparia? Por que?  Que rituais e práticas de gestão você tinha em sua equipe?  Como você avalia seu crescimento durante o tempo que trabalhou com este homem?  4. Contrate rapidamente e demita ainda mais rápido  Uma startup tem pouco a ver com um berçário onde podemos pacientemente preparar indivíduos, corrigir seus erros e esperar resultados. Na Educate Online, cometemos o erro de pensar que as habilidades técnicas de nossos candidatos eram o mais importante e não prestamos muita atenção a outros aspectos.   Como foi para nós?  Bem, levamos cerca de um mês para descobrir que muitos de nossos novos funcionários não tinham as soft skills exigidas para as funções para as quais foram contratados e, mais do que isso, não compartilhamos os mesmos valores.  Como resultado, perdemos   ! tempo contratando, integrando e posteriormente demitindo pessoas que não se encaixavam em nosso ambiente de trabalho. Certa vez, até demitimos mais de cinco pessoas em um mês     Lembre-se destes três pontos-chave:   E se você falhou e agora sente que deve fazer algumas mudanças?  É um mundo onde a tomada de decisão rápida é a chave. Pense nisso mais como um jogo de futebol com atletas profissionais. Você pode receber dois cartões amarelos, mas um cartão vermelho garante ação imediata. Às vezes, você não precisa esperar por dois cartões amarelos.  Muitas vezes, o problema não reside em decisões de contratação precipitadas ou incorretas, mas sim na falha em corrigir uma decisão errada prontamente. Lembre-se, 75% das contratações podem ser ruins, e o dano aumenta quando mantemos esses 25% por muito tempo.  Aja de forma decisiva e deixe o sucesso de sua equipe atingir novos patamares.  Em suma, o processo de contratação provou ser um dos mais cruciais na construção de uma equipe. Você não precisa seguir o roteiro deste artigo, mas sinta-se à vontade para adaptar e criar seu estilo de entrevista. Pode parecer difícil inicialmente, mas depois de 5 a 10 entrevistas, você se sentirá habilmente aproveitando a onda.

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