¿Qué tienen en común los deportistas profesionales con un equipo de startups?  Los proyectos excepcionales nunca son el resultado de un genio solitario, sino un colectivo de mentes brillantes. Aún así, cuando se trata de armar un equipo de ensueño, muchos luchan por encontrar una estrategia eficiente.  Las empresas emergentes dan forma a su destino haciendo las preguntas correctas a los candidatos y evaluando sus habilidades de manera efectiva durante las entrevistas.  Pero, ¿y si el 75% de lo que hacen no está bien, por mucho que lo intenten?  En Educate Online, hemos implementado un proceso eficiente que nos gustaría compartir. Pero lo primero es lo primero, es hora de pensar en una cosa clave que hicimos y que recomendamos hacer antes de formar su equipo:  1.    Determina los valores fundamentales de tu startup  Presentemos breves pautas sobre cómo uno puede hacer su lista de valores de la empresa:   Los valores de la empresa guían el comportamiento y fomentan una cultura organizacional sólida. Después de determinarlos, puede integrarlos gradualmente en el proceso de contratación.  En Educate Online priorizamos nuestros valores y la base sobre la que basamos nuestro proceso de contratación. Gestionamos y continuamos construyendo un equipo de fuertes profesionales con los mismos valores. Hemos notado cómo nos ayuda a estar en la misma página y trabajar codo con codo. Estos son los valores en los que basamos nuestra contratación:  Haz lo que tenga sentido;  Sea ágil;  Trate a la empresa como propia;  Dar y recibir retroalimentación;  Prueba y aprende.  2.  Basa las preguntas de la entrevista de trabajo en tus valores  ¿Las preguntas correctas de la entrevista mejoran sus posibilidades de encontrar candidatos elegibles? Ellas hacen. Vamos a dividirlos en tres categorías clave:  Todas estas categorías lo ayudan a evaluar al candidato de la manera más completa posible.     Considera esto:  Es crucial evaluar las habilidades blandas (comunicación efectiva, deseo de crecimiento personal, etc.) y las habilidades duras (trabajar con hipótesis, análisis, etc.). Recuerda, tus preguntas sirven como medios para identificar las respuestas que estás buscando:  Pregunte directamente para que pueda revelar rápidamente si un candidato es una excelente opción para el equipo;  Exija ejemplos de la vida real de su experiencia y sus logros más notables (p. ej., cuando pregunte sobre hipótesis, aprenda cómo las formularon y qué herramientas utilizaron);  Vaya más allá de las preguntas triviales y conozca las iniciativas recientes que han encabezado y los obstáculos que han encontrado y superado.    3. Profundice para descubrir la verdad  Varias herramientas lo guían si desea ir más allá de los currículums y las entrevistas. Si desea obtener una imagen más completa de sus candidatos, ahí es donde las herramientas como Gallup y Wingfinder pueden ayudarlo.    ofrece evaluaciones que revelan los talentos y motivaciones naturales de los candidatos. Esto le da una comprensión más profunda de su potencial. ¡Es como tener un detector de superpoderes! Gallup    , inicialmente diseñado para pilotos, ahora es aplicable a cualquier rol. Evalúa las habilidades cognitivas, los rasgos de personalidad y los niveles de motivación de los candidatos. Wingfinder  Comparemos las herramientas:   Entonces, ¿cómo usas las aplicaciones a su máxima capacidad?   Además de las aplicaciones, una oportunidad más que puede usar para obtener más información sobre un candidato es preguntarle a su empleador, gerente o subordinado anterior para obtener más información:   Aquí hay algunas preguntas que puede hacer...  ¿Qué lugar ocuparía esta persona si fueras superior a tus subordinados? ¿Por qué?  ¿Con qué frecuencia llevaron a cabo sus planes? Si no lo hicieron, ¿cuál fue la razón?  ¿Qué impacto ha tenido esta persona en el crecimiento de la empresa? ¿Por qué?  …a un empleado si su exjefe es su candidato:  Si tuviera que enumerar a los altos ejecutivos, ¿qué lugar ocuparía esta persona? ¿Por qué?  ¿Qué rituales y prácticas de gestión tenías en tu equipo?  ¿Cómo califica su crecimiento durante el tiempo que trabajó con este hombre?  4. Contrata rápido y despide aún más rápido  Una startup tiene poco que ver con un vivero donde podemos preparar pacientemente a las personas, corregir sus errores y esperar resultados. En Educate Online cometimos el error de pensar que las habilidades técnicas de nuestros candidatos eran lo más importante y no prestamos mucha atención a otros aspectos.   ¿Cómo resultó para nosotros?  Bueno, necesitábamos aproximadamente un mes para descubrir que muchos de nuestros nuevos empleados no tenían las habilidades blandas requeridas para los trabajos para los que fueron contratados y, más que eso, no compartíamos los mismos valores.  Como resultado, perdimos   ! tiempo contratando, incorporando y, posteriormente, despidiendo a personas que no encajaban en nuestro entorno de trabajo. ¡Incluso una vez despedimos a más de cinco personas en un mes     Recuerda estos tres puntos clave:   ¿Qué pasa si fallaste y ahora sientes que debes hacer algunos cambios?  Es un mundo donde la rápida toma de decisiones es la clave. Piense en ello más como un partido de fútbol con atletas profesionales. Puede recibir dos tarjetas amarillas, pero una tarjeta roja garantiza una acción inmediata. A veces, no tienes que esperar dos tarjetas amarillas.  A menudo, el problema no radica en las decisiones de contratación apresuradas o incorrectas, sino en la falta de corrección oportuna de una decisión equivocada. Recuerde, el 75 % de las contrataciones pueden ser malas y el daño aumenta cuando nos aferramos a ese 25 % durante demasiado tiempo.  Actúe con decisión y deje que el éxito de su equipo alcance nuevas alturas.  Con todo, el proceso de contratación ha demostrado ser uno de los más cruciales a la hora de formar un equipo. No tienes que apegarte al guión de este artículo, pero siéntete libre de adaptar y crear tu estilo de entrevista. Puede parecer difícil al principio, pero después de 5 a 10 entrevistas, te encontrarás cabalgando la ola como un experto.

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