スタートアップ企業の採用時に Excel を活用する方法

プロのアスリートとスタートアップチームの共通点は何ですか?

並外れたプロジェクトは決して一人の天才の成果ではなく、優秀な頭脳の集合体です。それでも、ドリームチームを編成しようとすると、多くの人が効率的な戦略を見つけるのに苦労します。

スタートアップ企業は、面接中に候補者に適切な質問をし、候補者のスキルを効果的に評価することで運命を左右します。

しかし、どんなに努力しても、彼らの行動の 75% が正しくない場合はどうなるでしょうか?

Educate Online では、効率的なプロセスを実装しましたので、共有したいと思います。しかし、まず最初に、チームを構築する前に行うことを強くお勧めする、私たちが行った 1 つの重要な事柄について考えてみましょう。

1.スタートアップの核となる価値観を決定する

会社の価値観のリストを作成する方法についての簡単なガイドラインを紹介します。

企業の価値観が行動を導き、強固な組織文化を育みます。それらを決定したら、採用プロセスに徐々に組み込んでいくことができます。

Educate Online では、採用プロセスの基礎となる価値観と基盤を優先しました。私たちは、同じ価値観を持つ強力なプロフェッショナルのチームを管理し、構築し続けました。私たちは、それが私たちが同じ認識を持ち、肩を並べて仕事をするのにどのように役立つかに気づきました。私たちが採用の基準にしている価値観は次のとおりです。

• 意味のあることをしてください。
• 機敏に行動してください。
• 会社を自分のものとして扱います。
• フィードバックを与えたり受け取ったりします。
• テストして学びましょう。

2.面接の質問は自分の価値観に基づいて行う

面接での適切な質問は、適格な候補者を見つける可能性を高めますか?そうです。それらを 3 つの主要なカテゴリに分類してみましょう。

これらすべてのカテゴリは、可能な限り徹底的な方法で候補者を評価するのに役立ちます。

このことを考慮：

ソフト スキル (効果的なコミュニケーション、個人の成長への欲求など) とハード スキル (仮説の活用、分析など) を評価することが重要です。質問は、探している答えを特定する手段であることを忘れないでください。

• 直接質問すると、候補者がチームに最適かどうかをすぐに知ることができます。
• 彼らの経験や最も注目に値する成果から実際の例を要求します（たとえば、仮説について質問するときは、仮説をどのように定式化し、どのようなツールを使用したかを学びます）。

些細な質問を超えて、彼らが先頭に立って取り組んできた最近の取り組みと、彼らが遭遇して克服した障害について学びましょう。

3. 真実を明らかにするためにさらに深く掘り下げる

履歴書や面接以上のことをしたい場合は、いくつかのツールが役立ちます。候補者のより包括的な全体像を把握したい場合は、Gallup や Wingfinder などのツールが役に立ちます。

ギャラップは、候補者の本来の才能と動機を明らかにする評価を提供します。これにより、その可能性をより深く理解できるようになります。まるで超能力探知機を持っているようなものです！

ウィングファインダーは、当初はパイロット向けに設計されていましたが、現在ではあらゆる役割に適用できます。候補者の認知能力、性格特性、モチベーションのレベルを評価します。

ツールを比較してみましょう。

では、アプリを最大限に活用するにはどうすればよいでしょうか?

アプリとは別に、候補者についてさらに詳しく知るために使用できるもう 1 つの機会は、以前の雇用主、マネージャー、または部下に詳細を尋ねることです。

ここでは、よくあるご質問をいくつかご紹介します。

• あなたが部下の頂点に立つとしたら、この人はどのような立場になるでしょうか。なぜ？
• 彼らはどれくらいの頻度で計画を実行しましたか?そうでなかった場合、その理由は何ですか?
• この人物は会社の成長にどれだけの影響を与えましたか?なぜ？

…従業員の元上司があなたの候補者である場合:

• 経営トップを列挙するとしたら、この人はどの位置に位置するでしょうか？なぜ？
• あなたのチームではどのような管理儀式や実践を行っていましたか?

この男性と仕事をしてきた間の自分の成長をどう評価しますか?

4. 迅速な採用とさらに迅速な採用

スタートアップは、忍耐強く個人を育て、間違いを正し、結果を期待できる保育園とはほとんど関係がありません。 Educate Online では、候補者のハード スキルが最も重要であると考えるという間違いを犯し、他の側面にはあまり注意を払っていませんでした。

それは私たちにとってどうなったでしょうか？

そうですね、新入社員の多くが採用された仕事に必要なソフトスキルを持っていないこと、そしてそれ以上に同じ価値観を共有していないことがわかるまでに約 1 か月かかりました。

その結果、私たちは職場環境に適合しない人材の採用、新人研修、その後の解雇に時間を無駄にしました。 1 か月間に 5 人以上を解雇したこともあります。

次の 3 つの重要なポイントを覚えておいてください。

失敗して、何かを変える必要があると感じたらどうしますか?

迅速な意思決定が重要な世界です。プロのアスリートとのサッカーの試合に似ていると考えてください。イエローカードが 2 枚発行される可能性がありますが、レッドカードの場合は直ちに対処する必要があります。 2 枚のイエローカードを待つ必要がない場合もあります。

多くの場合、問題は性急な採用決定や誤った採用決定ではなく、むしろ誤った決定を速やかに修正できないことにあります。雇用の 75% は不良である可能性があり、その 25% を長期間保持しすぎるとダメージが増大することを覚えておいてください。

果断に行動し、チームの成功を新たな高みに押し上げましょう。

全体として、採用プロセスはチームを構築する際に最も重要なものの 1 つであることが証明されています。この記事の台本に固執する必要はありませんが、自由に適応して面接スタイルを作成してください。最初は難しいように思えるかもしれませんが、5～10 回の面接を経ると、上手に波に乗れるようになります。