Feuille de route de la culture de l'innovation : ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas

Une étude récente de McKinsey montre que les entreprises les plus innovantes intègrent profondément l’innovation dans leurs valeurs fondamentales, créant ainsi un environnement dans lequel les employés se sentent habilités à expérimenter et à prendre des risques. En positionnant l’innovation comme fondamentale, en la soutenant par des actions significatives et en établissant des pratiques cohérentes, les dirigeants cultivent une culture où la créativité prospère. De plus, en offrant une sécurité psychologique et des récompenses claires pour les efforts d’innovation, les employés se sentent en sécurité et motivés pour poursuivre de nouvelles idées. Il est essentiel de répondre aux craintes associées à l’innovation pour favoriser une véritable culture de l’expérimentation, permettant aux entreprises de naviguer habilement dans les incertitudes futures.

Surmonter la bureaucratie pour favoriser un environnement expérimental

Selon une étude de McKinsey, les 50 entreprises publiques les plus innovantes au monde accordent une importance particulière à l'innovation, trois fois plus souvent que les autres entreprises du S&P 500. Ces entreprises intègrent clairement l'innovation au cœur de leurs valeurs d'entreprise, la décrivant même parfois comme une « responsabilité morale ».

Les grandes entreprises reconnaissent le pouvoir des symboles pour renforcer l’innovation. Des actions telles que des visites fréquentes des sites d’innovation par les PDG et la récompense des efforts d’innovation contribuent à réduire la peur et à souligner la valeur de la créativité.

Pour normaliser l’innovation, les entreprises doivent mettre en place des pratiques régulières telles que des journées d’innovation, des hackathons et des journées sans réunion. Ces activités encouragent le partage et la découverte de nouvelles idées, conduisant souvent à de nouvelles priorités et de nouveaux projets.

De plus, l’innovation peut être éprouvante sur le plan émotionnel, souvent associée à la peur et à l’anxiété. Les entreprises dont la culture d’entreprise est exempte de peur, qui offrent une sécurité psychologique et encouragent l’expérimentation, sont plus susceptibles d’être à la pointe de l’innovation, car elles encouragent les employés à prendre des risques et à apprendre de leurs erreurs.

Cependant, créer une véritable culture de l'innovation n'est pas chose aisée. Cela nécessite non seulement des processus bien structurés, mais aussi une volonté d'expérimentation, une capacité à échouer rapidement et une flexibilité dans la prise de décision. Dans cet article, je partagerai mes expériences et mes réflexions sur la manière dont les entreprises peuvent atteindre cet équilibre.

Processus et culture expérimentale

Créer des innovations ne signifie pas toujours des percées disruptives. Même les petites améliorations nécessitent de la flexibilité et une approche expérimentale. D'un côté, les grandes équipes doivent suivre des processus de production clairs pour un grand nombre de parties prenantes et d'équipes indépendantes, et de l'autre, elles doivent travailler dans l'incertitude pour créer des solutions pour l'avenir et s'adapter aux attentes changeantes des clients, en prenant des décisions basées sur la recherche et les données. Cette dualité permet d'éviter la bureaucratie qui peut étouffer toute initiative dès le départ.

Dans une entreprise où j’ai travaillé auparavant, nous avons instauré une culture qui encourageait les équipes à faire des erreurs et à faire évoluer rapidement leurs idées. Nous y sommes parvenus en encourageant les tests précoces et rapides des idées, en réduisant au minimum les erreurs. Cette approche nous a permis de développer des produits qui répondaient aux besoins actuels du marché et maintenaient la compétitivité, tout en garantissant la transparence des processus clés pour toutes les parties prenantes. Elle a permis de trouver un équilibre entre bureaucratie et innovation.

Pourquoi les entreprises doivent innover

Certains pourraient se demander si cela vaut la peine de s'engager dans l'innovation. La réponse est simple : oui, c'est le cas. Dans un monde porté par des innovations comme ChatGPT, personne ne peut être sûr que presque tous les secteurs ne changeront pas complètement d'ici un an. Il est essentiel de comprendre quand et pourquoi changer et de pouvoir le faire efficacement.

Des innovateurs au sein de l'entreprise

Dans toutes les entreprises, les individus sont capables de générer de nouvelles idées et de rechercher des solutions non conventionnelles. Ces innovateurs observent les tendances et s'efforcent d'apporter des améliorations. Si on leur donne l'espace nécessaire pour expérimenter, ils peuvent apporter des changements significatifs. Cependant, de nombreuses entreprises créent une pseudo-culture de l'innovation dans laquelle les idées ascendantes ne sont pas acceptées et les décisions sont prises uniquement au sommet. Cela conduit à des mises à jour lentes et inefficaces, laissant l'entreprise dans un rôle de rattrapage.

Signes d’une culture pseudo-expérimentale

Les entreprises dont les processus d'innovation sont sans vie sont faciles à repérer. On entend souvent des phrases comme :

« Je ne peux pas dire à mon patron que j’ai besoin d’un mois pour faire des recherches, il me le refusera. »

« Quand cette équipe a sorti son MVP et que cela n'a pas décollé, ils ont été virés. »

« Nous ne pouvons pas retarder la sortie pour corriger le bug car nous nous sommes engagés à respecter les délais. »

Ces déclarations témoignent d’une culture de la culpabilité, d’un manque de coopération et d’une prise de décision par les dirigeants sans tenir compte des données.

Culture d'organisation compétitive = culture d'expérimentation

La culture d'une organisation compétitive est indissociable de la culture de l'expérimentation. Comme le montre le schéma, pour devenir compétitif, il faut développer plusieurs éléments clés, tels que la définition d'objectifs, la responsabilité, la conscience, le droit à l'erreur, la confiance créative et l'auto-organisation. Explorons chacun de ces éléments en détail.

1. Fixation d’objectifs : définir des objectifs clairs et atteignables est la base de toute initiative réussie. Dans une entreprise en quête d’innovation, les objectifs doivent être à la fois ambitieux et concrets, permettant aux équipes de concentrer leurs efforts sur leur réalisation.
2. Responsabilité : l’innovation nécessite que chaque membre de l’équipe se sente responsable du résultat. Cela implique non seulement d’accomplir ses tâches mais aussi de participer de manière proactive à la recherche de solutions et de proposer des améliorations.
3. Sensibilisation : comprendre les processus, les objectifs et les tâches actuels permet aux employés de mieux orienter leurs actions et de prendre des décisions plus éclairées.
4. Le droit à l'erreur : dans une culture expérimentale, il est important de permettre aux équipes de faire des erreurs. Les erreurs rapides et peu coûteuses permettent un apprentissage rapide et des corrections de trajectoire sans perte de ressources.
5. Confiance créative : les employés doivent sentir que leurs idées créatives sont valorisées et peuvent être mises en œuvre. Cela les encourage à rechercher des solutions et des améliorations non conventionnelles.
6. Auto-organisation : la capacité des équipes à gérer leur temps et leurs ressources de manière indépendante leur permet de travailler plus efficacement et de prendre des décisions rapides.

Exemples pratiques

Dans l’une des entreprises où j’ai travaillé, il y avait une start-up interne – l’équipe de la plateforme en ligne, qui est devenue un laboratoire d’innovation à succès. Cependant, après quelques années, elle a été dissoute en raison de conflits avec d’autres services. Je suis arrivé sur un terrain en feu et j’ai commencé à construire la culture à partir de zéro. Nous avons réussi à mettre en œuvre des processus unifiés et à créer de nouvelles choses, mais cela a pris encore trois ans.

Dans une autre entreprise, notre équipe a travaillé sur une plateforme en ligne unifiée pour trois marques différentes, ce qui semblait être une façon innovante de réduire les coûts. Cependant, en raison d’un manque de coopération et d’une culture de prise de décision appropriée, le projet a été bloqué à un moment donné. L’équipe de la plateforme qui voulait apporter des changements a commencé à démissionner. Il a fallu beaucoup d’efforts pour prioriser et résoudre les vrais problèmes organisationnels et faire avancer le projet.

Les conseils déterminent la préparation de l’organisation aux expériences et aux changements.

1. Existe-t-il des instruments qu’une équipe peut utiliser pour l’aider à tester ses idées , comme des accélérateurs, des mentors, etc. ?
2. Existe-t-il des rituels pour annoncer de nouvelles idées (comme une récompense pour avoir apporté de nouvelles idées ou des réunions de pitch) ?
3. Existe-t-il un budget pour tester de nouvelles idées avant qu’elles ne soient prouvées comme génératrices de revenus ?
4. L' environnement de travail favorise-t-il le travail en équipe (est-il facile de trouver un endroit pour animer des ateliers ou créer des prototypes) ?
5. Existe-t-il des processus ou des réglementations qui permettent de démarrer légalement un nouveau projet avec plusieurs pivots et quelques erreurs en cours de route ?
6. Les innovations font-elles partie de la stratégie de l'entreprise et des KPI des équipes ?
7. Et enfin, mais probablement le plus important, les membres du conseil sont-ils intéressés par les expériences ?

Ces questions m'ont aidé et vous aideront à comprendre quels changements sont nécessaires pour créer un environnement propice à l'innovation et à l'expérimentation. Même s'il n'existe pas d'instruments, de rituels, de réglementations ou d'environnement, mais que vous avez le soutien de la direction, il y a un point de départ. Ce qu'il faut garder à l'esprit :

• Prenez une petite équipe d’innovation parmi ceux qui sont prêts pour un changement.
• L'équipe devrait avoir pour mandat de travailler dans la légalité, en utilisant des principes différents , sans être liée par les anciennes règles. Cependant, il faut qu'ils aient un objectif très clair et des étapes pour vérifier s'ils avancent dans la bonne direction.
• Il devrait y avoir un mentor très expérimenté pour guider l’équipe tout au long du nouveau processus.
• Choisissez des idées de projets pilotes qui ne soient pas très difficiles à mettre en œuvre .

Pour montrer les résultats, utilisez le langage des affaires dès le début, pas de nouveaux mots inconnus de votre culture : parlez le langage des chiffres et des résultats. Ce n’est qu’après plusieurs itérations réussies qu’il est temps de faire évoluer une petite culture, de quelques équipes à d’autres qui voudront la rejoindre lorsqu’elles verront les résultats.

Ces conseils m’ont aidé et vous aideront à identifier le point de départ pour mettre en œuvre une culture de l’innovation dans votre organisation/équipe.

Pour que cet article soit un excellent point de départ pour une discussion, écrivez vos réponses à ces questions dans un commentaire ou envoyez-les-moi sur LinkedIn. J'ai hâte de le lire !

1. Quels défis et obstacles prévoyez-vous lors de la mise en œuvre d’une culture d’expérimentation dans votre organisation ?
2. Quelles mesures concrètes peuvent être prises pour renforcer le soutien à l’innovation et à l’expérimentation au sein de votre entreprise ?
3. Quels exemples ou histoires de l’article correspondent le plus à votre situation de travail actuelle ?
4. Comment éviter les pièges courants évoqués dans l’article lors de l’établissement ou du renforcement d’une culture de l’innovation ?
5. Quels rôles et responsabilités doivent être définis au sein de l’entreprise pour soutenir la mise en œuvre réussie d’idées innovantes ?
6. Quels outils ou méthodologies abordés dans l’article pourraient être les plus bénéfiques pour votre équipe ou votre projet ?