Desacreditando los mitos de diversidad e inclusión en Big Tech

Recientemente me topé con una publicación bastante controvertida escrita por un ex gerente que trabajó en la división AI Platform de Microsoft de 2021 a 2022. La publicación defendía la tesis de que el mérito se ve socavado por los esfuerzos de diversidad e inclusión en las grandes empresas tecnológicas.

El escritor usó información fáctica y lamentablemente la torció hasta que coincidió con su narrativa falsa. Entonces, hoy voy a diseccionar su artículo y explicar cómo esta persona perdió totalmente el punto de todo el entrenamiento que recibió. Abróchate el cinturón, porque este va a ser un viaje lleno de baches.

El autor –Jason en adelante– comenzó explicando que publicó su post bajo un seudónimo porque temía que lo despidieran o que muchas empresas se negaran a contratarlo para escribirlo.

Estoy usando mi nombre real porque si alguna empresa se niega a contratarme para escribir esto, no querré trabajar para ellos de todos modos. Mi nombre es Ivan; He sido Gerente de Ingeniería durante 7 años hasta ahora y he trabajado en varias empresas de Big Tech, incluidas Microsoft, Amazon y Google.

Jason procede a preparar el escenario con datos fácticos sobre el compromiso público de Microsoft con la equidad racial y, de manera más general, con la Diversidad y la Inclusión (D&I en el futuro).

Los datos en sí mismos, como dice Jason, no son un secreto, y la mayoría de las grandes empresas tecnológicas tienen objetivos similares. Luego, describe el enfoque de Microsoft para lograr esos objetivos, así que vamos a desglosarlo con la misma estructura que su artículo.

Parte 1: D&I debe ser una prioridad central de cada empleado

Jason describe cómo Microsoft maneja las revisiones de desempeño con sus empleados, un proceso llamado "Conectar". Comparte una visión limitada de las pautas para completar un Connect, lo suficiente como para encajar en su narrativa falsa: el impacto no importa, solo D&I lo importa.

Si a los lectores menos familiarizados les hubiera resultado difícil detectar señales de alerta en el artículo de Jason hasta este punto, las siguientes oraciones que describen su reacción a las pautas de Connect son intrínsecamente problemáticas:

“Cuando vi esto por primera vez, pensé que simplemente escribiría algo anodino y volvería a concentrarme en producir software excelente para nuestros usuarios. Pero pronto aprendí que había más en el compromiso de Microsoft con D&I que hacerme escribir un texto que solo era visible para mi gerente cada pocos meses”.

En la cita anterior, Jason admitió explícitamente que no le importa una de las principales prioridades de su empresa, y también se sorprendió cuando descubrió que solo dar la apariencia de preocuparse, sin contribuciones reales, no era suficiente.

Cómo un gerente puede sorprenderse de que un compromiso central no pueda cumplirse simplemente escribiendo un texto y sin hacer ningún trabajo real, está más allá de mí.

Alguien por encima de él debe haberle dicho porque entonces Jason enumera tres formas de tener contribuciones de D&I: contratar, promover y educar.

Parte 2: Se prefieren candidatos "diversos" durante la contratación y la promoción

La intersección de D&I y los esfuerzos de reclutamiento a menudo se tergiversa. Jason perpetúa la falacia de que “se prefiere un candidato diverso al mejor candidato”.

Y luego usa datos fácticos para defender esa declaración falsa: pedir a los gerentes de contratación que consideren al menos N candidatos de comunidades marginadas en tecnología antes de tomar una decisión no es lo mismo que pedirles que ignoren al mejor candidato.

En cambio, esa política tiene el mismo objetivo que pedirles que esperen hasta que hayan revisado M candidatos antes de tomar una decisión: minimizar los sesgos y maximizar la posibilidad de encontrar al mejor candidato posible para el puesto.

Un candidato diverso puede ser el mejor candidato, y Jason ignora ese hecho.

Jason dice que tuvo que esperar durante meses esperando a una sola persona que cumpliera con las políticas de contratación de D&I. Pero veamos los datos:

“La discriminación es un factor importante que explica por qué a los afroamericanos les va mal en el mercado laboral. Los nombres blancos reciben un 50 por ciento más de llamadas para entrevistas. Los solicitantes de empleo con nombres afroamericanos reciben muchas menos llamadas por cada currículum que envían” ( Bertrand y Mullainathan, 2004 ).

Además, el tiempo de espera que menciona Jason apunta a la ineficacia del equipo de abastecimiento, no a las políticas de D&I en sí.

¿Jason o su equipo de reclutamiento intentaron llegar a alguna de las universidades y colegios universitarios históricamente negros (HBCU, por sus siglas en inglés), por ejemplo, para hacer el mismo alcance profesional que probablemente hicieron en los colegios de élite?

Luego, Jason cambia su enfoque a las promociones, donde nuevamente hay una bandera roja que muestra su falta de comprensión y conciencia sobre por qué los esfuerzos de D&I son necesarios en primer lugar:

“Alrededor de una semana después de enviar un conjunto de recomendaciones, recibí un mensaje instantáneo de alguien de recursos humanos que decía: 'Hola, ¿consideró recomendar [a uno de mis subordinados] para un ascenso?' […] Le dije a Recursos Humanos que lo había considerado y que creía que mi recomendación era correcta. HR dijo 'OK, entonces no necesitamos cambiar nada. Solo quería comprobar que los habías considerado'”.

Jason llegó a una inferencia incorrecta de esa interacción, lo que implica que a RR.

No entendió el punto de la pregunta de su socio de RR.

Esa pregunta es necesaria porque las mujeres, por ejemplo, históricamente han sido menos propensas que los hombres a ser consideradas para avanzar en su carrera. Lo mismo con los negros, los indígenas y las personas de color.

“En todas las industrias y roles, solo 86 mujeres ascienden a gerente por cada 100 hombres en el mismo nivel” ( McKinsey, 2021 ).

“Creía que los sistemas para determinar quién obtenía un trabajo o un ascenso en una empresa como Microsoft al menos apuntaban a un ideal de meritocracia. Ahora creo que Microsoft contrata y promueve a las personas en parte en función de las identidades de sus grupos”.

El razonamiento anterior de Jason usa las palabras “parcialmente basado”, lo que me dice que él duda de su propia afirmación.

Debe haber visto trabajos/promociones otorgadas al mejor candidato, y parece que, desde su perspectiva, el simple hecho de ser parte de un grupo minoritario minimiza el mérito de esa persona de obtener el trabajo o la promoción.

En cambio, Jason olvida que los empleados negros, por ejemplo, a menudo tienen que trabajar más duro para un ascenso que un empleado blanco de Microsoft. Me pregunto qué piensa Jason sobre Satya Nadella (una persona de color) y su viaje para convertirse en el director ejecutivo de Microsoft.

Conclusión

Jason termina su artículo de una manera un tanto abrupta. Hace referencia al porcentaje de ejecutivos de Microsoft de EE. UU. que son negros , que creció 2,4 puntos porcentuales en 4 años, y plantea una pregunta que refleja plenamente un sesgo racial:

"¿Un gráfico como este te hace más o menos probable que pienses que llegaron a donde están debido a sus logros?"

En otras palabras, Jason cree que pasar del 96,8% de los ejecutivos estadounidenses no negros en 2017 al 94,4% en 2021 es una prueba de que las personas negras obtuvieron sus puestos ejecutivos solo por su raza y no por su trabajo.

Su frase final tiene mucho que desgranar pero resume bien el problema que tiene nuestra sociedad en el ámbito laboral:

“Me temo que cuando las grandes empresas contratan y promueven a las personas en función de las identidades de los grupos, esto desalienta a las personas a cultivar sus habilidades y, en última instancia, daña la misión corporativa”.

Jason repite en la cita anterior que las decisiones de contratación y promoción se toman en función de las identidades del grupo, lo cual es una creencia sostenida por la falta de atención durante la capacitación, la mala interpretación de los datos reales y el dejar pasar sin control los prejuicios personales.

Él dice que se desanima de cultivar sus propias habilidades cuando las personas en grupos minoritarios son promovidas; parece incapaz de entender que esas minorías son igualmente capaces de ganar esos ascensos, pero lamentablemente han sido desatendidas y discriminadas durante décadas.

Finalmente, da a entender en gran medida que los esfuerzos de D&I dañan la misión de Microsoft. Los datos dicen lo contrario: el precio de las acciones de Microsoft se cuadruplicó desde que Satya Nadella se convirtió en CEO y se pusieron en marcha estos esfuerzos de D&I.

De manera similar, “las empresas en el cuartil superior de diversidad racial y étnica tienen un 35 por ciento más de probabilidades de tener rendimientos financieros por encima de las medianas de sus respectivas industrias nacionales” ( McKinsey, 2015 ).

“Mientras que casi las tres cuartas partes de las empresas de capital de riesgo nunca han contratado a una mujer como socia, las que contrataron un 10 % más de mujeres se beneficiaron de un 9,7 % más de salidas rentables. Esta es una cifra impresionante, ya que solo el 28,8 % de todas las inversiones de capital de riesgo resultan en salidas rentables” ( Gompers y Kovvali, 2018 ).

La industria de la gran tecnología, como muchas otras industrias, todavía está luchando por darse cuenta de que la meritocracia que todos queremos no puede funcionar de manera efectiva si las personas son tratadas injustamente debido a su género, raza, orientación sexual o antecedentes.

Los esfuerzos de D&I están tratando de corregir décadas de inequidad sistémica, y algunas personas están reaccionando como Jason, dejando que sus prejuicios impulsen la narrativa; sesgos que todos tenemos que trabajar en detectar y contrarrestar.

Anteriormente, Jason enumeró tres formas de tener contribuciones de D&I: contratar, promover y educar. El artículo claramente carece de ese tercero.

Aunque creo que la falta de diversidad e inclusión que experimentamos en las empresas Big Tech se puede mejorar con educación en una fase mucho más temprana, sé que no podemos esperar más para prevenir la discriminación y la injusticia en el lugar de trabajo.

Los esfuerzos de D&I están aquí para ayudarnos a dar un paso adelante en esa dirección. Pero para que funcione, necesitamos abrir nuestras mentes, escuchar y aprender.

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