Preguntas frecuentes para un gerente de contratación de ingeniería de software - Parte 4 de 5: Solicitud y búsqueda de empleo

Las entrevistas técnicas han evolucionado mucho desde que pasé de ser ingeniero de software a gerente de ingeniería. Particularmente en la era posterior a Covid, ha habido un mayor énfasis en la persona, lo que creo que es un cambio importante y bienvenido.

Durante la década de entrevistar a cientos de programadores, también tuve el placer de trabajar con varios bootcamps, universidades y cientos de buscadores de empleo individuales en LinkedIn. A través de todos los cambios en los últimos años, a través de los diversos lugares y medios, algo se mantuvo constante: las preguntas que me hacen.

Con eso en mente, pensé: ¿por qué no hacer preguntas frecuentes desde mi perspectiva como gerente de contratación?

Si bien esta es mi perspectiva, se basa en años de observación y datos de apoyo. Pero dicho esto, el consejo no es un hecho. Puede estar en desacuerdo con ciertos puntos, y eso está bien. Las opiniones con las que no estamos de acuerdo nos permiten comprender mejor nuestros propios puntos de vista. En el mejor de los casos, espero que estas respuestas te ayuden a conseguir el trabajo de tus sueños. En el peor de los casos, espero que te ayuden a formar tus propias ideas sobre cómo abordar tu carrera.

En esta parte, me concentraré en las preguntas que he recibido sobre la búsqueda y solicitud de empleo .

Sobre la solicitud y la búsqueda de empleo

1. ¿Debo incluir una carta de presentación?
   Solo si se lo solicitan, o solo si tiene algo convincente que decir que no es inmediatamente obvio en su currículum. Tal vez tengas una conexión directa con alguien allí. Tal vez esté muy familiarizado con uno de los productos. Tal vez haya logrado algún tipo de premio o reconocimiento notable que lo conecte con la empresa. Tal vez esté especialmente capacitado para el puesto específico al que se postula. O tal vez hay algo en su currículum que no podría explicar fácilmente: una brecha, un proyecto.
   
   En otras palabras: si no tiene nada nuevo que decir, no proporcione una carta de presentación. Si escribes uno, mantenlo breve.
   

   
   

2. ¿Debo aplicar a múltiples roles en el mismo lugar?
   A las grandes empresas que tienen equipos de reclutadores internos no les importará. De hecho, a menudo tienen portales que facilitan hacerlo. Incluso a las empresas más pequeñas no les importará demasiado, pero tenga en cuenta el mensaje que está enviando.
   
   Por ejemplo, en una empresa más pequeña en la que trabajé, a veces contrataba simultáneamente para varios roles que variaban en el grado de habilidades técnicas necesarias. Contrataría a un codificador, una persona de control de calidad, un gerente técnico de productos, etc. Puede ser confuso ver que la misma persona se aplica a todos esos roles. En el mejor de los casos, parece que el candidato está desesperado, pero en el peor de los casos, parece que está enviando correo no deseado* (lo que ocurre con mucha frecuencia).*
   
   Si sabe lo suficiente sobre la empresa para saber que está calificado para cada función, aborde el tema de frente: en su carta de presentación* (¡ahora tiene una razón de peso!)*, en un correo electrónico al gerente de contratación, en su entrevista inicial .
   
   Por supuesto, digo esto cuando todos los roles son significativamente diferentes, de modo que requieren un conjunto diferente de habilidades. Si todos los roles son roles de codificación pero para diferentes productos, diferentes equipos o diferentes idiomas, no hay problema en aplicar a todos los roles.
   

   
   

3. ¿Debo solicitar un puesto diferente bajo el mismo gerente?
   Esta pregunta supone que ya conoce al gerente o, alternativamente, tal vez alguien más le haya hablado sobre el puesto. En cualquier caso, es una buena idea preguntar. Hay diferentes razones por las que alguien preferiría un enfoque sobre otro y preguntar puede darle una idea del proceso de contratación.
   

   
   

4. ¿Debo hacer un seguimiento si no he recibido respuesta?
   SÍ. Absolutamente. Dale 24-48hrs. Sea cortés, sea indulgente y no sea abierto:
   
   "Hola Shawn,
   
   ¡Realmente disfruté nuestra conversación el otro día y estoy emocionada por los próximos pasos! Por supuesto, mi línea de tiempo es flexible, pero tengo curiosidad por saber si el equipo tomará su decisión esta semana. Si no, ¿sabe cuándo es probable que tomen una decisión?
   
   Alishah"

   
   

5. ¿Debo conectarme con el gerente de contratación en LinkedIn antes de la entrevista?
   Búscalos, sé quiénes son, pero espera la solicitud de conexión.
   

   
   

6. ¿Debo conectarme con el gerente de contratación en LinkedIn después de la entrevista?
   Pregúntales. No hay daño, pero también tendría una idea de cuánto usan la plataforma antes de hacerlo. Si su perfil y actividad es bastante escasa, no tiene mucho sentido. Si son bastante activos o parece que le gustaría estar conectado con ellos incluso si no recibe la oferta, entonces considere preguntar.
   

   
   

7. ¿Cómo debo realizar un seguimiento de los lugares a los que he aplicado?
   Este es otro que he dejado caer aquí. No me han hecho esta pregunta directamente, pero después de saber cuántas personas terminan postulando a más de 50 lugares sin rastrear dónde lo hicieron, vale la pena agregar una pregunta falsa.
   
   Hay muchas herramientas excelentes que vale la pena explorar, pero incluso una simple hoja de cálculo funcionará bien.
   

   
   

8. ¿Cómo puedo saber si estoy siendo fantasma? / ¿Por qué la gente no me responde?
   ¡No tengas miedo de hacer un seguimiento! Es probable que no estés siendo fantasma. La triste verdad es que muchos lugares son malos para comunicarse con las personas a tiempo. No es intencional, y absolutamente deberían hacer un mejor trabajo. No pretendo ofrecer esto como excusas, pero a menudo pueden estar sucediendo muchas cosas que les han impedido responder que están esperando una decisión/aprobación; se vieron envueltos en una interrupción/problema importante que tienen que resolver; se han enfermado; están trabajando en un proyecto; están contratando para múltiples roles y están sobrecargados; inesperadamente tuvieron que sufrir un duelo.
   
   Si bien algunas de estas son mejores excusas que otras, el punto general es que no* (siempre)* estás siendo ignorado. No es personal.
   
   Se complica especialmente cuando trabaja a través de un reclutador interno o externo que no es directamente responsable del puesto.
   

   
   

9. ¿Cómo puedo aumentar mis probabilidades de ser notado/ser visto?
   Esta es una pregunta difícil, porque puede variar mucho de un lugar a otro, y muchas veces no hay mucho que puedas hacer.
   
   Permítanme comenzar enfatizando un punto obvio pero que fácilmente se pasa por alto: se trata menos de llamar la atención y más de mantener la atención cuando la obtiene.
   
   Entonces, lo primero es lo primero, concéntrese en ser el mejor candidato que pueda ser; con eso quiero decir, asegúrese de que su currículum sea excelente. Corríjalo. Asegúrate de tener una cartera sólida y un GitHub muy completo. Asegúrate de que tu perfil de LinkedIn esté pulido y actualizado.
   
   Si bien eso puede parecer obvio, permítanme explicar la importancia: la mayoría de los gerentes de contratación probablemente clasificarán rápidamente los currículums en uno de 3 cubos: definitivamente entrevistar, puede entrevistar, no entrevistar. Si no caes en la *'definitivamente entrevista'* será muy poco probable, recibirás una llamada. Quieres asegurarte de caer en ese primer cubo.

   
   

   Por supuesto, en el espíritu de la pregunta, digamos que hay 300 solicitantes, ¿cómo es posible que te noten para caer en la categoría de entrevista definitiva ?
   
   El tiempo es definitivamente importante. Especialmente para roles con una dura competencia, cuanto antes se postule, mejor. En segundo lugar (y no puedo enfatizar esto lo suficiente): si conoce a alguien en la empresa, idealmente en el equipo en el que trabajaría, mejores serán sus probabilidades.
   
   A las empresas les encanta recibir referencias de empleados internos. Tanto es así que a menudo dan bonos de entre $50 y $1000 por referencias. Una referencia generalmente no solo aborda parte del riesgo de contratar a "un extraño", sino que obtener una referencia significa que el empleado interno está invirtiendo en la empresa. Es bueno para la moral, es bueno para la cohesión. En resumen: las empresas tendrán un sesgo (consciente o no) por las referencias. En última instancia, harán la mejor contratación posible, pero también son más indulgentes si saben que alguien ha sido recomendado.
   
   Muchas veces, antes de que se publique un puesto, los gerentes de contratación le pedirán referencias a su equipo. En algunos casos, es posible que el trabajo nunca se publique como resultado.

   
   

   Si realmente quieres obtener una ventaja, conoce gente.

   
   

   Gran consejo, ¿eh? "Conocer gente."

   
   

   Tan inútil como esos sonidos, en realidad no es tan malo. A lo que me refiero es a esa idea tan importante de la creación de redes.

   
   

   Si se esfuerza por construir su red, especialmente en su comunidad local, realmente valdrá la pena. Conéctese con otros codificadores, asista a charlas y eventos, dé a conocer su nombre. Trabaje en construir su reputación técnica con esas personas. No toma tanto tiempo como crees y valdrá la pena a largo plazo.
   
   Pasé por alto algo en lo que quiero profundizar un poco más: construye tu reputación técnica. Hay algunas personas que se han ganado una reputación increíble conmigo a pesar de que nunca las he conocido en persona. Nos enviamos mensajes en LinkedIn, en Slack o interactuamos en reuniones virtuales. Y siempre me dejan una impresión duradera de su progresión. Me cuentan en qué han estado trabajando, qué están aprendiendo, los problemas que han resuelto. Si les he dado un consejo o una sugerencia, a menudo (no siempre) tendrán algo que decir al respecto la próxima vez que los vea.
   
   Estas son personas a las que a menudo contacté por primera vez cuando tenía un rol que coincidía con su pila tecnológica. También son las personas a las que referiré a otros que están contratando.
   
   Además, siéntase cómodo con personas no técnicas, especialmente en recursos humanos. Esto puede requerir algo de extroversión, pero lo que me encanta de las personas que trabajan en recursos humanos es que muchos de ellos están muy motivados por el EQ. Quieren ver a la gente triunfar; quieren ver crecer a la gente. Mucha gente de RR. HH. hizo referencias en el pasado; es posible que no sepan que siempre pueden evaluar la capacidad técnica, pero son geniales para encontrar personas que puedan ayudar a impulsar la cultura y crear cohesión.
   
   Todo esto requiere tiempo. Construir una reputación y conocer gente es como cualquier relación/amistad. No puedes entrar en uno con expectativas egocéntricas. Sí, es posible que tenga un motivo, pero es un motivo a largo plazo que solo se realiza con su inversión genuina en la relación. Es posible que este enfoque no le proporcione un trabajo en los primeros 6 meses, pero 2 años, 5 años después, son las relaciones que ha formado las que lo ayudarán a conseguir el próximo.
   
   Último punto sobre este: si actualmente está trabajando o está en clase, establezca relaciones con sus compañeros y supervisores también. Como dije en el último párrafo, las cosas toman tiempo, y en 5 años, algunos de sus compañeros pueden estar en puestos en los que lo pueden recomendar. Del mismo modo, es posible que algún día esté en condiciones de recomendarlos.
   

   
   

   

   
   

10. ¿Debo trabajar con un reclutador?
    Los reclutadores no siempre tienen la mejor reputación. Es un trabajo duro y para ser bueno en él tienes que haber pasado mucho tiempo formando buenas relaciones con los desarrolladores* (que no te pagan)* para poder enviarlos a las empresas (que sí te pagan).
    
    A los reclutadores se les paga solo cuando se contrata a un candidato, y generalmente es un porcentaje de la base de referencia del candidato. Eso es genial si eres extremadamente contratable porque significa que obtendrás un salario alto y el reclutador ganará mucho al ubicarte, pero puede perjudicarte si estás comenzando. Muchas empresas no quieren pagar la prima solo para contratar a un candidato de nivel de entrada.
    
    Un buen reclutador puede ser realmente útil porque conoce las buenas empresas (si envía a los solicitantes de empleo a las malas, eso dañará su reputación), y también puede ayudarlo a clasificar sus fortalezas y debilidades para que sepa dónde puede hacerlo. centra tu atención. También pueden darle la primicia interna de la empresa. Su motivación generalmente está alineada con la tuya: lograr que te ubiquen por el mejor precio.
    
    Los buenos reclutadores piensan a largo plazo: construyen buenas relaciones con buenas empresas y buenas personas. Entonces, incluso si el momento no es el adecuado hoy, seguirán siendo una buena conexión en el futuro.
    
    Los malos reclutadores, por el contrario, piensan a corto plazo: te enviarán a puestos que no te interesan, empresas que están desesperadas* (y suele haber una razón por la que lo están...)*, o de lo contrario te Estás apurado a través de las cosas sin ser muy comunicativo.
    
    Es importante tener en cuenta que los reclutadores son solo una vía para su búsqueda de empleo. No todas las empresas los utilizan. Las empresas más grandes pueden tener sus propios equipos internos de reclutamiento. Las empresas más pequeñas no tienen el presupuesto para trabajar con reclutadores. Los reclutadores encajan en el nicho de las empresas lo suficientemente grandes como para pagar el reclutamiento, pero no lo suficientemente grandes como para hacerlo en un departamento interno.
    
    Entonces, sí, trabaje con los buenos, pero también realice su propia búsqueda de trabajo. Y antes de trabajar con cualquier reclutador, conózcalos y conozca su reputación en la comunidad.
    

    
    

11. Currículums ATS, solicitud rápida de LinkedIn, reclutadores... todo es muy estresante. ¿Por qué es tan abrumador?
    La búsqueda de empleo sigue siendo muy subjetiva. Todos tienen consejos (incluyéndome a mí) y todo depende de sus propias experiencias subjetivas. Ninguno de los consejos está garantizado, y al final del día, es cómo pagará sus facturas. Es fácil sentir que lo estás haciendo solo porque es un problema muy personal.
    
    A pesar de eso, creo que vale la pena saber que es abrumador para todos. Independientemente de sus años de experiencia, de los lugares en los que trabajó o de su impecable currículum, sigue siendo un desafío.
    
    La búsqueda de empleo es como una versión sesgada de las citas en las que estar soltero no es realmente una opción. Ese sentido de urgencia lo convierte en un desafío.
    
    Dicho esto, el mejor consejo que puedo ofrecerte es que estás jugando a largo plazo. En las citas, no puedes realmente aprovechar tus relaciones anteriores, pero eso no se aplica a la búsqueda de trabajo. A medida que construye sus conexiones y su red, a medida que gana experiencia a través de la experiencia previa, se vuelve más comercializable. Debido a que está jugando el juego a largo plazo, puede hacer más sacrificios a corto plazo porque sabe que son a corto plazo. Con el tiempo, a medida que se vuelve más valioso, puede aprovechar ese valor.
    
    Esa sensación abrumadora nunca desaparece por completo, pero si lo haces bien, ganas más confianza en ti mismo, en las relaciones que has construido y en el historial que has formado.
    

    
    

12. ¿Debo desempeñar un papel que sea diferente de mi objetivo?
    Por lo general, lo desaconsejo, especialmente si es una gran desviación de sus objetivos profesionales. Si es programador, no busque un rol de control de calidad, pero tal vez considere el rol de desarrollador de interfaz de usuario.
    
    Me encanta el término*"narrativa de carrera"*: tu objetivo es pintar un cuadro sobre tu carrera. Tal vez se quedó en la misma empresa, o tal vez cambió de rol cada 18 meses. La narrativa de tu carrera es cómo cuentas la historia lineal a través de todo.

    
    

    No hay nada de malo en un rol de control de calidad, pero si su objetivo es ser un codificador, pone una llave en su narrativa. Puede hacer que otros cuestionen su elegibilidad y calificaciones para el puesto que desea, y recuerde, su objetivo es estar en el grupo "Definitivamente entrevista".
    
    Dicho esto, no siempre estamos en condiciones de esperar el papel de nuestros sueños. A veces, después de meses de buscar, nos encontramos en un lugar en el que no tenemos otra opción que tomar el camino divergente. Si alguna vez se encuentra en esa posición, le sugiero que informe sus intenciones al gerente de contratación. Muchas veces encontrará que tienen una necesidad clara en su equipo, pero en interés de obtener un buen talento, serán más flexibles con respecto a lo que implica el rol. Por ejemplo, es posible que necesiten una función de control de calidad dedicada, pero están dispuestos a sumergirlo en el equipo de desarrollo para que pueda obtener la capacitación y la orientación que necesita. Incluso pueden elaborar un plan con usted: realizar el control de calidad durante los primeros 3 meses, luego, a medida que se sienta cómodo con el código base, tal vez pueda resolver algunos errores bajo la supervisión del Sr Dev. Después de 6 meses, es posible que lo pongan en una transición de control de calidad a desarrollo, pero le piden que reduzca su trabajo de control de calidad durante los próximos 6 meses mientras elaboran los presupuestos. Esto te dejará con algo convincente que te ayudará en la narrativa general de tu carrera.

Vale la pena señalar que todas estas respuestas son mis propios puntos de vista subjetivos que he generalizado en empresas pequeñas y grandes. Reflejan mi estilo personal, pero también felizmente presentaré que tampoco son 100% correctos. Es lo que funcionó para mí, pero me encanta recibir aportes y opiniones de los demás.

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