ソフトウェアエンジニアリング採用マネージャー向けの FAQ - パート 4/5: 応募と就職活動

私がソフトウェア エンジニアからエンジニアリング マネージャーに転向して以来、テクニカル インタビューは大きく進化しました。特にコロナ後の時代に がより重視されるようになりました。これは重要で歓迎すべき変化だと思います。 は、人 10 年以上にわたり、何百人ものプログラマーにインタビューしてきましたが、LinkedIn でさまざまなブートキャンプ、大学、何百人もの求職者と仕事をすることもできました。過去数年間のすべての変化において、さまざまな場所や媒体にわたって、何かが一貫して維持されていました: 私が尋ねられる質問. そこで、採用担当者としての視点でFAQを作ってみませんか？ これは私の見解ですが、長年の観察と裏付けデータに基づいています。しかし、そうは言っても、アドバイスは事実ではありません。特定の点に同意しない場合がありますが、それは問題ありません。私たちが同意しない意見は、私たち自身の見解をよりよく理解することを可能にします.せいぜい、これらの回答があなたが夢の仕事に就くのに役立つことを願っています.最悪の場合でも、キャリアへのアプローチ方法について独自のアイデアを形成するのに役立つことを願っています。 このパートでは、 に関して寄せられた質問に焦点を当てます。 仕事探しと応募 応募・就職活動について それが求められた場合、または履歴書ですぐに明らかにならない説得力のある何かがある場合にのみ。そこにいる誰かと直接関係があるのかもしれません。たぶん、あなたは製品の 1 つに非常に精通しています。たぶん、あなたは会社につながる何らかの注目すべき賞や評価を獲得したのでしょう。たぶん、あなたは応募する特定の役割に非常に適しているでしょう。または、履歴書に簡単に説明できない何かがあるかもしれません - ギャップ、プロジェクト。 つまり、何も新しいことを言う必要がない場合は、カバー レターを提供しないでください。書く場合は、簡潔にしてください。 カバーレターを含めるべきですか？ 社内リクルーターのチームを持つ大企業は気にしません。実際、彼らはそれを簡単に行うためのポータルを持っていることがよくあります。小規模な企業でさえ、あまり気にしませんが、送信するメッセージには注意してください。 たとえば、私が働いていたある小さな会社では、必要な技術スキルの程度が異なる複数の役割を同時に採用することがありました。コーダー、QA 担当者、テクニカル プロダクト マネージャーなどを雇います。同じ人がこれらすべての役割に適用されるのを見ると混乱する可能性があります。せいぜい候補者が絶望しているように見えますが、最悪の場合、彼らはスパムをしているように見えます*（これはよく起こります.）* 会社について十分に知っていて、自分が各役割に適していることを知っている場合は、それを正面から説明してください: カバーレター* (説得力のある理由ができました!)*、採用担当者へのメール、最初の面接で。 . もちろん、すべての役割が大きく異なり、異なるスキル セットが必要な場合は、このように言います。すべての役割がコーディングの役割であるが、異なる製品、異なるチーム、または異なる言語の場合、すべての役割に適用しても害はありません。 同じ場所で複数の役割に応募する必要がありますか? この質問は、あなたがそのマネージャーを既に知っていることを前提としています。いずれにせよ、聞いてみるのが得策です。あるアプローチを別のアプローチよりも好む人にはさまざまな理由があり、質問することで採用プロセスについての洞察を得ることができます。 同じマネージャーの下で別の役割に応募する必要がありますか? はい。絶対。 24 ～ 48 時間待ちます。礼儀正しく、寛容であり、制限を設けないでください。 連絡がない場合、フォローアップする必要がありますか? 「こんにちはショーン、 先日の会話は本当に楽しかったし、次のステップが楽しみです！もちろん、私のタイムラインは柔軟ですが、チームが今週決定を下すかどうか知りたいですか?そうでない場合、彼らがいつ決定を下す可能性が高いか知っていますか? アリシャ」 それらを調べて、彼らが誰であるかを知りますが、接続要求を保留します. 面接の 、LinkedIn で採用マネージャーと連絡を取る必要がありますか? 前に 彼らに聞いてください。害はありませんが、そうする前に、彼らがプラットフォームをどれだけ使用しているかを把握することもできます.彼らのプロフィールと活動がかなりまばらな場合、それはあまり意味がありません.彼らが非常に活発であるか、オファーがなくてもつながりたいと思っているように見える場合は、尋ねることを検討してください. 面接 、LinkedIn で採用マネージャーに連絡を取る必要がありますか? 後 これは私がここに立ち寄った別のものです。私はこの質問を直接受けたことはありませんが、どこに応募したかを追跡せずに 50 か所以上に応募する人が何人いるかを知った後は、偽の質問を追加する価値があります。 調べてみる価値のある優れたツールがたくさんありますが、単純な でも十分に機能します。 応募した場所を追跡するにはどうすればよいですか? スプレッドシート フォローアップすることを恐れないでください！あなたはおそらく幽霊ではありません。悲しい真実は、多くの場所が時間通りに人々に戻るのが苦手だということです.それは意図的なものではなく、絶対にもっと良い仕事をするべきです。言い訳としてこれらを提供するつもりはありませんが、決定/承認を待っている応答を妨げている多くのことが進行している可能性があります。彼らは、解決しなければならない停止/重大な問題に巻き込まれました。彼らは病気になりました。彼らはプロジェクトに取り組んでいます。彼らは複数の役割を採用しており、過負荷になっています。彼らは思いがけず死別を余儀なくされました。 これらのいくつかは他のものよりも優れた言い訳ですが、一般的なポイントは、*(常に)*無視されているわけではないということです。それは個人的なことではありません。 その役割に直接責任を負わない内部または外部の採用担当者を通じて作業している場合は特に複雑になります。 自分がゴースト化されているかどうかはどうすればわかりますか? / 返信がないのはなぜですか? 場所によって大きく異なる可能性があるため、これは難しい問題です。多くの場合、できることはあまりありません。 まず、明白ではあるが見過ごされがちな点を強調することから始めましょう。 を集めることよりも、注目を集めたときに注意 することが重要です。 ですから、まず第一に、あなたができる最高の候補者になることに集中してください。つまり、履歴書が素晴らしいものであることを確認してください.それを校正します。しっかりしたポートフォリオと非常に包括的な GitHub があることを確認してください。 LinkedIn プロフィールが洗練され、最新であることを確認してください。 当然のことのように思えるかもしれませんが、重要性を説明しましょう。ほとんどの採用担当者は、履歴書を次の 3 つのバケットのいずれかにすばやく分類する可能性があります。必ず面接する、面接してもよい、面接しない。 *「絶対に面接」*に落ちない場合、可能性は非常に低く、電話がかかってきます。あなたはその最初のバケツに落ちることを確認したい. 注目される/見られる可能性を高めるにはどうすればよいですか? 注目 を維持 もちろん、質問の趣旨から言えば、たとえば 300 人の応募者がいるとしましょう。どうすれば のカテゴリーに入ることができるのでしょうか? タイミングは確かに重要です。特に競争が激しい職種の場合、応募は早ければ早いほど有利です。 2 つ目 (これはいくら強調してもしすぎることはありません) - 会社の誰か、理想的にはあなたが一緒に働くチームの誰かを知っていれば、その可能性は高くなります。 企業は、社内の従業員から紹介を受けるのが大好きです。多くの場合、紹介者に対して 50 ドルから 1000 ドルのボーナスを提供します。紹介は通常、「部外者」を雇用するリスクの一部に対処するだけでなく、紹介を受けることは、社内の従業員が会社に投資していることを意味します。士気を高め、団結力を高めます。要するに、企業は紹介に対して（意識的またはその他の）偏見を持っています。彼らは最終的に可能な限り最高の雇用を実現しますが、誰かが紹介されたことを知っている場合は、より寛容です. 多くの場合、役割が掲載される前に、採用マネージャーはチームに紹介を求めます。場合によっては、結果として求人が掲載されないこともあります。 確実に面接 あなたが本当に優位に立ちたいのなら、 人々を知ってください。 素晴らしいアドバイスですね。 「人を知る」 役に立たないように聞こえますが、実際にはそれほど悪くはありません。私が理解しているのは、 ネットワーキングのすべての重要なアイデアです。 特に地元のコミュニティでネットワークを構築することを強調すれば、それは本当に報われるでしょう.他のコーダーとつながり、講演やイベントに参加して、あなたの名前を知らせましょう。それらの人々と技術的な評判を築くことに取り組みます。思ったほど時間はかからず、長い目で見れば報われます。 もう少し詳しく掘り下げたいことを大まかに説明しました。それは、技術的な評判を築くことです。直接会ったことがないにもかかわらず、私に驚くべき評判を築いた人が何人かいます。 LinkedIn や Slack でメッセージを送ったり、仮想ミートアップで交流したりしました。そして、彼らは常に彼らの進歩の永続的な印象を私に残します.彼らは、何に取り組んできたか、何を学んでいるか、解決した問題を教えてくれます。私がたまたま彼らにアドバイスや提案をした場合、彼らは次に私が彼らに会ったときにそれについて何か言いたいことがよくあります (常にではありません)。 これらの人々は、私が彼らの技術スタックと一致する役割を担っていたときに、私が最初に接触したことが多い人々です。彼らはまた、私が採用している他の人に紹介する人々でもあります. また、特に人事部門では、非技術者に慣れてください。これにはいくらかの外向性が必要かもしれませんが、HR で働く人々について私が気に入っているのは、彼らの多くが非常に EQ を重視しているということです。彼らは人々が成功するのを見たいと思っています。彼らは人々が成長するのを見たいと思っています。私はこれまで人事部の多くの人に紹介をしてもらいました。彼らは常に技術的能力を評価できるとは限らないかもしれませんが、文化を推進し、団結を構築するのに役立つ人を見つけるのは得意です。 これにはすべて時間がかかります。評判を築き、人々と知り合うことは、人間関係や友情と同じです。自己中心的な期待で入ることはできません。はい、あなたには動機があるかもしれませんが、それは関係への真の投資によってのみ実現される長期的な動機です.このアプローチでは、最初の 6 か月間は仕事に就けないかもしれませんが、2 年後、5 年後、次の仕事に就くのに役立つのは、あなたが築いた関係です。 これに関する最後のポイント: 現在働いているか、クラスに参加している場合は、仲間や監督者とも関係を築きましょう。前のパラグラフで述べたように、物事には時間がかかります。そして 5 年後には、あなたの同僚の何人かがあなたを紹介してくれる立場にいるかもしれません。同様に、いつの日かあなたが彼らを紹介できる立場になるかもしれません。 採用担当者が常に最高の評判を持っているとは限りません。それは大変なギグであり、それを上手にこなすためには、開発者*(あなたにお金を払ってくれません)*と良い関係を築くことに多くの時間を費やさなけれ 採用担当者は、候補者が採用された場合にのみ報酬を受け取ります。これは通常、候補者のベースラインの割合です。あなたが非常に雇われやすいのであれば、それは素晴らしいことです.多くの企業は、初級レベルの候補者を雇うためだけに割増金を払いたくありません。 優れた採用担当者は、良い企業を知っているので非常に役立ちます (求職者を悪い企業に送り込むと、評判が損なわれます)。また、自分の長所と短所を整理して、どこでできるかを知るのにも役立ちます。注意を集中してください。彼らはまた、会社の内部スクープを提供することもできます。彼らの動機は、一般的にあなたの動機と一致しています。 優れた採用担当者は、長期的に考えます。優れた企業や優れた人材と良好な関係を築きます。そのため、今日タイミングが合わなくても、将来的には良いつながりになります. 一方、悪い採用担当者は短期的に考えます: 彼らはあなたに興味のない役割、絶望的な会社にあなたを送ります* (通常、彼らには理由があります...)*、またはそうでない場合は、あまりコミュニケーションをとらずに、物事を急いで進めています。 覚えておくことが重要です。採用担当者は、就職活動の手段の 1 つにすぎません。すべての企業がそれらを使用しているわけではありません。大企業には、独自の社内採用チームがある場合があります。中小企業には、採用担当者と協力するための予算がありません。採用担当者は、採用にお金を払うのに十分な大きさの企業のニッチに適合しますが、社内部門で成功するほど大きくはありません. そうです、良い人たちと一緒に働きましょう - しかし、あなた自身の仕事探しも行ってください.そして、採用担当者と仕事をする前に、彼らのことを知り、コミュニティでの彼らの評判を知りましょう。 リクルーターと一緒に働くべきですか？ ばなりません。 就職活動は依然として非常に主観的なものです。誰もが（私を含めて）アドバイスを持っていますが、それはすべて自分の主観的な経験に基づいています.アドバイスはどれも保証されていません - そして結局のところ、それはあなたが請求書を支払う方法です.これは非常に個人的な問題であるため、自分でやっているように感じがちです。 それにもかかわらず、それが 長年の経験、勤務先、洗練された履歴書に関係なく、それは 挑戦です。 就職活動は、独身でいることは実際には選択肢ではない、デートのゆがんだバージョンのようなものです.その切迫感がそれを挑戦にしています。 そうは言っても、私が提供できる最善のアドバイスは、あなたが長いゲームをプレイしているということです.デートでは、以前の関係を実際に活用することはできませんが、それは就職活動には当てはまりません.コネクションとネットワークを構築し、以前の経験を通じて経験を積むにつれて、市場価値が高まります。長いゲームをプレイしているので、より短期的な犠牲を払うことができます。時間の経過とともに、価値が高まるにつれて、その価値を活用できるようになります。 その圧倒的な感覚が完全になくなることはありませんが、正しく行えば、自分自身、築き上げた関係、築き上げた実績に自信が持てるようになります。 ATS の履歴書、LinkedIn のクイック応募、採用担当者など、すべてが非常にストレスの多いものです。なぜそんなに圧倒的なのですか？ 誰にとっても圧倒的であることを知ることには価値があると思います. 依然として 特にそれがあなたのキャリア目標から大きく逸脱している場合は特にそうです。あなたがコーダーなら、QAの役割を追求するのではなく、UI開発者の役割を検討してください. 私は*「キャリア ナラティブ*」という言葉が好きです。あなたの目標は、自分のキャリアの全体像を描くことです。同じ会社に残っていたかもしれませんし、18 か月ごとに役割を変えていたかもしれません。あなたのキャリア ナラティブは、すべてのストーリーをどのように伝えるかです。 自分の目的とは異なる役割を追求する必要がありますか? QA の役割に問題はありませんが、コーダーになることを目的としている場合は、物語が台無しになります。あなたが望む役割に対するあなたの適性と資格について、他の人に疑問を抱かせるかもしれません。そして、あなたの目標は「確実に面接する」バケツに入ることであることを忘れないでください。 そうは言っても、私たちは常に夢の役割を待っているわけではありません.時々、何か月も探した後、私たちは別の道を歩むしかない場所にいる.あなたがそのような立場にある場合は、採用担当者にあなたの意図を知らせることをお勧めします.多くの場合、彼らはチームに明確な必要性を持っていることがわかりますが、優れた才能を獲得するために、その役割が何を伴うかについてより柔軟になります.たとえば、彼らは専任の QA の役割を専任する必要があるかもしれませんが、必要なトレーニングと指導を受けることができるように、喜んで開発チームに没頭させてくれます。最初の 3 か月間は QA を実施し、コード ベースに慣れたら、Sr Dev の監督の下でいくつかのバグを解決できるかもしれません。 6 か月後、彼らは QA から開発への移行を指示するかもしれませんが、予算を計算している間、次の 6 か月で QA 作業を縮小するように求められます。これにより、全体的なキャリア ナラティブを支援する説得力のある何かが得られます。 注目に値するのは、これらの回答はすべて、大小の企業に一般化した私自身の主観的な見解です.それらは私の個人的なスタイルを反映していますが、100% 正しいとも言えません。それは私にとってうまくいったことですが、他の人から意見や考えを得るのが大好きです. まだ答えていない質問がありますか? 送ってください! LinkedIn で私とつながり、私に も掲載されています。 ここに