软件工程招聘经理的常见问题解答 - 第 4 部分（共 5 部分）：申请和求职

自从我从软件工程师转变为工程经理以来，技术面试发生了很大变化。特别是在后新冠时代，人们更加重视人，我认为这是一个重要且受欢迎的变化。

在采访数百名程序员的十年中，我也有幸与各种训练营、大学和数百名在 LinkedIn 上的求职者一起工作。在过去几年的所有变化中，在不同的地点和媒介中，一些东西始终保持一致：我被问到的问题。

考虑到这一点，我想 - 为什么不从我作为招聘经理的角度提出常见问题解答？

虽然这是我的观点，但它基于多年的观察和支持数据。但话虽如此，建议不是事实。你可能不同意某些观点，这没关系。我们不同意的意见使我们能够更好地理解自己的观点。充其量，我希望这些回答能帮助你找到梦想的工作。在最坏的情况下，我希望他们能帮助你形成你自己的关于如何处理你的职业的想法。

在这一部分中，我将专注于我收到的关于寻找和申请工作的问题。

关于申请和求职

1. 我应该附上求职信吗？
   只有当它被要求时，或者只有当你有一些令人信服的东西在你的简历中没有立即显而易见的时候。也许您与那里的某人有直接联系。也许您对其中一种产品非常熟悉。也许你获得了某种与公司相关的显着奖项或认可。也许您特别适合您申请的特定角色。或者也许你的简历中有一些你无法轻易解释的东西——一个差距，一个项目。
   
   换句话说：如果你没有什么新东西要说，不要提供求职信。如果您确实写了一篇，请保持简洁。
   

   
   

2. 我应该在同一个地方申请多个职位吗？
   拥有内部招聘团队的大公司不会介意。事实上，他们通常会有门户网站，可以很容易地做到这一点。即使是较小的公司也不会太在意 - 但请注意您发送的信息。
   
   例如，在我工作的一家较小的公司，我有时会同时招聘多个职位，这些职位所需的技术技能程度各不相同。我会招聘一名编码员、一名质量检查人员、一名技术产品经理等。看到同一个人适用于所有这些角色可能会令人困惑。充其量看起来候选人很绝望，但在最坏的情况下看起来他们正在发送垃圾邮件*（这种情况经常发生。）*
   
   如果您对公司有足够的了解，知道自己有资格胜任每个职位，请正面说明：在求职信中*（现在您有一个令人信服的理由！）*，在给招聘经理的电子邮件中，在您的初次面试中.
   
   当然，当所有角色都显着不同以致需要不同的技能时，我会这么说。如果所有角色都是编码角色，但针对不同的产品、不同的团队或不同的语言，那么适用于所有角色并没有什么坏处。
   

   
   

3. 我应该在同一经理下申请不同的角色吗？
   这个问题假设您已经认识经理 - 或者，也许其他人告诉您有关该角色的信息。无论哪种情况，询问都是个好主意。有人更喜欢一种方法而不是另一种方法有不同的原因，并且询问可以让您深入了解招聘过程。
   

   
   

4. 如果我没有收到回复，我应该跟进吗？
   是的。绝对地。给它24-48小时。要有礼貌，要宽容，不要开放：
   
   “嗨，肖恩，
   
   前几天我真的很喜欢我们的谈话，并为接下来的步骤感到兴奋！当然，我的时间表是灵活的，但我很好奇团队是否会在本周做出决定？如果没有，你知道他们什么时候可能会做出决定吗？
   
   艾丽莎”

   
   

5. 我应该在面试前与 LinkedIn 上的招聘经理联系吗？
   查找他们，了解他们是谁，但推迟连接请求。
   

   
   

6. 面试后我应该在LinkedIn上与招聘经理联系吗？
   问问他们。没有害处——但我也会在这样做之前了解他们使用该平台的程度。如果他们的个人资料和活动非常稀少，那么这样做没有多大意义。如果他们非常活跃，或者即使您没有得到邀请，您也希望与他们建立联系，那么请考虑询问。
   

   
   

7. 我应该如何跟踪我申请的地方？
   这是我在这里放下的另一个。我没有被直接问过这个问题 - 但是在了解有多少人最终申请 50 多个地方而没有跟踪他们申请的地方之后，值得添加一个假问题。
   
   有很多很棒的工具值得探索 - 但即使是简单的电子表格也可以。
   

   
   

8. 我怎么知道我是不是被鬼了？ / 为什么人们不回我？
   不要害怕跟进！你很可能不会被幻影。可悲的事实是，很多地方都不擅长按时回复人们。这不是故意的，他们绝对应该做得更好。我并不是要提供这些作为借口，但通常会有很多事情发生，使他们无法做出回应，他们正在等待决定/批准；他们陷入了必须解决的停电/重大问题；他们生病了；他们正在做一个项目；他们正在招聘多个职位，而且人满为患；他们出人意料地不得不承受丧亲之痛。
   
   虽然其中一些是比其他更好的借口，但总体而言，您不会*（总是）*被忽视。这不是个人的。
   
   当您通过不直接负责该角色的内部或外部招聘人员工作时，情况尤其复杂。
   

   
   

9. 我怎样才能增加被注意到/被看到的几率？
   这是一个困难的问题，因为它可能因地点而异 - 而且通常您无能为力。
   
   让我首先强调一个显而易见但很容易被忽视的观点：它不是关于获得关注，而是更多关于当你得到关注时保持关注。
   
   所以 - 首先，专注于成为最好的候选人 - 我的意思是，确保你的简历很棒。校对它。确保你有一个可靠的投资组合和一个非常全面的 GitHub。确保您的 LinkedIn 个人资料是最新的。
   
   虽然这似乎很明显，但让我解释一下重要性：大多数招聘经理可能会迅速将简历分类为 3 个类别之一：肯定面试、可以面试、不面试。如果您没有陷入*“肯定是面试”*，那将是极不可能的，您会接到电话。你要确保你落入第一个桶。

   
   

   当然，本着问题的精神——假设有 300 名申请者——你怎么可能被注意到甚至属于绝对面试类别？
   
   时机绝对很重要。尤其是竞争激烈的职位，越早申请越好。第二（我怎么强调都不过分）——如果你认识公司里的某个人，最好是你所在的团队，你的胜算就越大。
   
   公司喜欢从内部员工那里获得推荐。如此之多，他们通常会为推荐人提供 50 至 1000 美元的奖金。推荐不仅通常可以解决雇用“外部人员”的一些风险，而且获得推荐意味着内部员工正在将自己投资于公司。这对士气有好处，对凝聚力也有好处。简而言之：公司对推荐会有偏见（有意或无意）。他们最终会尽可能地聘用最好的员工，但如果他们知道有人被推荐，他们也会更加宽容。
   
   通常，在职位发布之前，招聘经理会要求他们的团队推荐。在某些情况下，该工作甚至可能永远不会因此而被发布。

   
   

   如果你真的想获得优势 -认识人。

   
   

   很好的建议，嗯？ “认识人。”

   
   

   尽管这些声音无济于事，但实际上并没有那么糟糕。我要理解的是网络的所有重要概念。

   
   

   如果您强调建立您的网络，尤其是在您当地的社区，它真的会得到回报。与其他编码员联系，参加讲座和活动，让您的名字广为人知。努力在这些人中建立您的技术声誉。它并不像您想象的那样花费太多时间，并且从长远来看会有所回报。
   
   我掩盖了一些我想进一步深入研究的东西：建立你的技术声誉。尽管我从未亲自见过他们，但有些人在我面前建立了惊人的声誉。我们在 LinkedIn、Slack 上发过消息，或者在虚拟聚会上进行过互动。他们总是给我留下对他们进步的持久印象。他们告诉我他们一直在做什么，他们正在学习什么，他们已经解决了哪些问题。如果我碰巧给了他们意见或建议，下次我见到他们时，他们经常（并非总是）有话要说。
   
   当我担任与他们的技术堆栈相匹配的角色时，我经常首先联系这些人。他们也是我会提到的其他正在招聘的人。
   
   另外 - 与非技术人员相处融洽，尤其是在人力资源方面。这可能需要一些外向性，但我喜欢人力资源部门工作的人的一点是，他们中的许多人都是高度情商驱动的。他们希望看到人们成功；他们希望看到人们成长。过去我有很多人力资源部门的人进行推荐——他们可能并不知道总是能够评估技术能力，但他们很擅长寻找可以帮助推动文化和建立凝聚力的人。
   
   这一切都需要时间。建立声誉并结识他人就像任何关系/友谊一样。你不能进入一个以自我为中心的期望。是的，你可能有一个动机——但这是一个长期的动机，只有通过你对这段关系的真正投资才能实现。这种方法可能不会在前 6 个月让你找到工作——但 2 年、5 年后，你已经建立的关系将帮助你找到下一个。
   
   关于这一点的最后一点：如果您目前正在工作或正在上课，请与您的同龄人和主管建立关系。正如我在上一段中所说，事情需要时间——在 5 年内，你的一些同行可能会处于他们可能会推荐你的位置。同样，您有一天可能会推荐他们。
   

   
   

   

   
   

10. 我应该与招聘人员合作吗？
    招聘人员并不总是享有最佳声誉。这是一项艰巨的工作，要擅长它，您必须花费大量时间与开发人员建立良好的关系*（他们不付钱给您）*，这样您就可以将他们发送给公司（他们付钱给您。）
    
    招聘人员只有在聘用候选人时才能获得报酬——而且通常是候选人基线的一定百分比。如果你非常受雇，那就太好了，因为这意味着你会赚到高薪，招聘人员会在安置你时赚很多钱——但如果你刚开始，它会伤害你。许多公司不想仅仅为了聘请入门级候选人而支付溢价。
    
    一个好的招聘人员真的很有帮助，因为他们知道好的公司（如果他们把求职者送到坏的公司，那会损害他们的声誉），他们还可以帮助你理清自己的长处和短处，这样你就知道在哪里可以集中注意力。他们还可以为您提供公司的内幕消息。他们的动机通常与你的一致：让你获得高价。
    
    优秀的招聘人员着眼长远：他们与优秀的公司和优秀的人建立良好的关系。因此，即使今天的时机不对，它们在未来仍然是一个很好的连接。
    
    另一方面，糟糕的招聘人员会在短期内思考：他们会将您派往您不感兴趣的职位，绝望的公司*（通常是有原因的......）*，否则他们'正在匆匆忙忙地处理事情，而不是非常善于交流。
    
    重要的是要记住，招聘人员只是您找工作的一种途径。并非所有公司都使用它们。较大的公司可能有自己的内部招聘团队。较小的公司没有与招聘人员合作的预算。招聘人员适合大到足以支付招聘费用的公司的利基市场，但不足以在内部部门进行招聘。
    
    所以，是的，与优秀的人一起工作——但也要进行自己的求职。在与任何招聘人员合作之前，请先了解他们以及他们在社区中的声誉。
    

    
    

11. ATS 简历、LinkedIn 快速申请、Recruiters……压力很大。为什么它如此压倒性？
    求职仍然是高度主观的。每个人都有建议（包括我），这完全取决于他们自己的主观经验。没有任何建议是有保证的——归根结底，这就是您支付账单的方式。很容易觉得你是在自己做这件事，因为这是一个非常私人的问题。
    
    尽管如此，我认为知道这对每个人来说都是压倒性的是有价值的。不管你有多少年的经验，不管你工作的地方，或者你的简历——这仍然是一个挑战。
    
    找工作有点像约会的扭曲版本，单身并不是真正的选择。这种紧迫感使它成为一个挑战。
    
    话虽如此，我能提供的最好的建议是你正在玩长线游戏。在约会中，你不能真正利用你以前的关系——但这不适用于找工作。随着您建立联系和网络，随着您从以前的经验中获得经验，您变得更有市场。因为你玩的是长期游戏，所以你可以做出更多的短期牺牲，因为你知道它们是短期的。加班，当你变得更有价值时，你就可以利用这个价值。
    
    这种压倒性的感觉永远不会完全消失，但如果你做得对，你就会对自己、你建立的关系和你形成的记录更有信心。
    

    
    

12. 我应该追求与我的目标不同的角色吗？
    我通常建议不要这样做，特别是如果它与你的职业目标有很大的偏离。如果您是编码员，请不要追求 QA 角色 - 但可以考虑 UI 开发者角色。
    
    我喜欢*“职业叙述”*这个词——你的目标是为你的职业生涯画一幅画。也许您留在同一家公司，或者您每 18 个月更换一次角色。你的职业叙述是你如何讲述这一切的线性故事。

    
    

    QA 角色并没有错——但如果你的目标是成为一名编码员，那么它就会影响你的叙述。这可能会让其他人质疑你是否有资格担任你想要的角色 - 请记住，你的目标是进入“肯定面试”的范畴。
    
    话虽如此，我们并不总是能够等待我们梦想中的角色。有时，经过几个月的寻找，我们处于一个别无选择的境地，只能走不同的道路。如果你曾经处于那个位置，那么我建议你让招聘经理知道你的意图。很多时候你会发现他们对自己的团队有明确的需求，但为了获得优秀的人才，他们会对角色的要求更加灵活。例如，他们可能需要专门的 QA 角色，但他们愿意让您沉浸在开发团队中，以便您获得所需的培训和指导。他们甚至可能会和你一起制定一个计划：在前 3 个月执行 QA，然后当你对代码库感到满意时，也许你可以在 Sr Dev 的监督下解决一些错误。 6 个月后，他们可能会让你从 QA 过渡到 Dev，但会在他们制定预算时要求你在接下来的 6 个月内缩减 QA 工作。这会给你留下一些引人注目的东西，有助于你的整体职业叙述。

值得注意的是，所有这些回答都是我个人的主观观点，我在大小公司中进行了概括。它们反映了我的个人风格，但我也很乐意提交它们也不是 100% 正确的。这对我有用——但我喜欢从别人那里得到意见和想法。

有什么我没有回答的问题吗？在 LinkedIn 上与我联系并将它们发送给我！

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