Wenn Sie schon einmal ein Team von mindestens drei Personen geleitet und für die Ergebnisse des Teams verantwortlich waren, sind Sie wahrscheinlich schon auf Situationen gestoßen, in denen Ihre Mitarbeiter das Interesse verloren, ausgebrannt sind oder einfach nicht ihr Bestes geben. Wie passiert das, warum und kann man etwas dagegen tun? Materielle und immaterielle Motivation Kurz gesagt bezieht sich materielle Motivation auf finanzielle Belohnungen (Gehaltserhöhungen, leistungsbezogene Prämien und andere finanzielle Anreize fallen in diese Kategorie). Immaterielle Motivation hingegen basiert auf Faktoren, die psychologische Bedürfnisse befriedigen, wie Anerkennung, Wertschätzung und Erfolgserlebnisse. Das Problem mit der materiellen Motivation ist erstens, dass man als Manager oder Unternehmen nicht jedem eine Million Dollar geben kann, egal wie sehr man das möchte. Man würde einfach unter der finanziellen Belastung des Projekts oder Produkts zusammenbrechen. Zweitens ist Geld allein den meisten Menschen nicht genug – sie brauchen mehr: ein gutes Team, interessante Projekte, effektive Prozesse, Selbstverwirklichung und so weiter. Das nennen wir immaterielle Motivation. Selbst wenn Sie das Gehalt einer Person kontinuierlich erhöhen können, ihre immaterielle Motivation jedoch gering bleibt, wird sie leider wahrscheinlich zu einem anderen Unternehmen wechseln und wird, solange sie noch bei Ihnen ist, nicht so engagiert sein, wie sie sein könnte. So steuern Sie immaterielle Motivation Was kann also getan werden? Wie können wir die immaterielle Motivation steigern? Lassen Sie uns die Formel der immateriellen Motivation analysieren. Wie sehr respektiert und schätzt das Team meine Arbeit? Ist beispielsweise meine Meinung als technischer Spezialist gefragt? Werde ich eingeladen, an Reviews oder Brainstorming-Sitzungen teilzunehmen? Vertraut das Team den von mir entwickelten Tools und nutzt es diese aktiv? WR – Work Respect: Kann ich bei meiner Arbeit unterschiedliche Fähigkeiten und Kenntnisse anwenden? Für IT-Spezialisten, die sich häufig auf bestimmte Bereiche konzentrieren, kann dies bedeuten, dass sie unterschiedliche Aufgabentypen übernehmen (z. B. Entdeckung vs. Lieferung), an Cross-Reviews teilnehmen oder von Zeit zu Zeit sogar als Full-Stack-Entwickler arbeiten. DV – Diverse Arbeit: Sehe ich die Ergebnisse meiner Arbeit und verstehe ich, wie sich meine Beiträge auf das Unternehmen auswirken? Regelmäßige Teamsynchronisierungen, öffentliche Demos und das Delegieren von Demo-Verantwortlichkeiten können hier hilfreich sein. Es ist auch wichtig, von Anfang an zu erklären, warum eine bestimmte Aufgabe für das Unternehmen oder die Benutzer wichtig ist. Versuchen Sie als IT-Teamleiter, dem Team Quartalsergebnisse mitzuteilen und zu zeigen, welche Kennzahlen Sie erreicht haben und wie das Produkt voranschreitet. RU – Ergebnisverständnis: Habe ich das Vertrauen, die Verantwortung und die Autorität, Entscheidungen zu treffen? Dabei geht es nicht darum, aus der Ferne zu arbeiten, sondern darum, für bestimmte Aspekte des Projekts verantwortlich zu sein. Ein Entwickler könnte beispielsweise ein technischer Leiter sein oder für bestimmte Dienste oder eine Reihe von Mikrodiensten verantwortlich sein. Die Bildung von Miniteams mit Spezialisten, die für ein bestimmtes Ergebnis verantwortlich sind, kann diesen Wert ebenfalls verbessern. AW – Autonomie bei der Arbeit: Bekomme ich Feedback von meinem Vorgesetzten und meinen Kollegen? Dies ist einer der wichtigsten und steuerbarsten Faktoren, auf den Sie als Vorgesetzter direkten Einfluss nehmen können. Geben Sie Feedback oder fordern Sie es an, wenn Sie ein Problem feststellen. FB – Feedback: Nummer , der den Durchschnitt der ersten drei Faktoren bildet. 3 ist ein konstanter Koeffizient Diese Formel ist ein Werkzeug, um festzustellen, wo Motivation fehlt oder vorhanden ist. Jeder Faktor kann mithilfe von Experteneinschätzungen auf einer Skala von 1 bis 10 bewertet werden. Die maximal mögliche Punktzahl dieser Formel beträgt 1.000, die minimale 0. Ein Motivationsniveau von etwa 500 gilt als gut, alles darüber als außergewöhnlich. Wo ist das Gehalt in der Formel? Technisch gesehen ist es nicht direkt enthalten. Wenn Sie jedoch genau hinschauen, ist es etwas versteckt im Faktor „Ergebnisverständnis“. Dies liegt daran, dass das Verständnis der Ergebnisse manchmal mit finanziellen Belohnungen verbunden sein kann, obwohl dies nicht unbedingt der Fall ist. Motivation einschätzen Wie kann ein Manager das Motivationsniveau innerhalb seines Teams einschätzen? Schauen wir uns ein Beispiel an: Wir haben einen Java-Entwickler, John. Sein Gehalt ist im Vergleich zum Marktstandard hoch, dennoch ist er mit seiner Arbeit unzufrieden und es fehlt ihm an Motivation. Seine Formel könnte so aussehen: M = (7 + 5 + 3) / 3 * 9 * 5 = 225 Das ist ein ziemlich niedriger Wert. Wie können wir das also angehen? Es scheint, dass John trotz seiner großen Autonomie (vielleicht ist er Teamleiter) und der Arbeit an unterschiedlichen Aufgaben den Zweck seiner Arbeit nicht versteht und seinen Wert als Mitarbeiter nicht erkennt. In diesem Fall könnten Sie: Halten Sie eine Teambesprechung ab, um die Ergebnisse des Teams zu überprüfen und bestimmte Aufgaben hervorzuheben, die zu diesen Erfolgen beigetragen haben. Geben Sie John Feedback und erkennen Sie an, wie gut er seine Aufgaben erledigt hat. Laden Sie John zur nächsten Strategie-Sitzung ein, damit ihm die Bedeutung seiner Arbeit von Anfang an klar wird. Top-Methoden zur Steigerung der immateriellen Motivation Lassen Sie uns anhand der Formel und früherer Punkte die wichtigsten Möglichkeiten zur Steigerung der immateriellen Motivation zusammenfassen. : Persönliches Lob kann man fast jedem geben, während öffentliches Lob nur dann ausgesprochen werden sollte, wenn der Mitarbeiter mit öffentlicher Aufmerksamkeit zufrieden ist. Formulieren Sie das Lob als eine Geschichte über die Leistung. Persönliches und öffentliches Lob : Übermäßige Kontrolle nützt niemandem. Autonomie kann das Selbstwertgefühl eines Mitarbeiters steigern. Vermeiden Sie Mikromanagement – es schadet sowohl Ihnen als auch Ihrem Team. Die Ausweitung der Verantwortung sollte schrittweise erfolgen. Handlungs- und Entscheidungsfreiheit : Um den Mitarbeitern das Gefühl zu geben, dass ihr Beitrag wichtig ist, zeigen Sie regelmäßig, wie die geplanten Aufgaben des Unternehmens von ihrem Team erledigt werden, wie viel Gewinn ihre Arbeit generiert oder wie sich die Kundenzufriedenheit verbessert. Arbeitsergebnisse und Wirkung aufzeigen : Ein positives Arbeitsumfeld ist wichtig, da wir oft mehr Zeit mit Kollegen als mit der Familie verbringen. Stärken Sie die Beziehungen im Team durch Online- oder Offline-Spiele, sportliche Aktivitäten oder einfach durch den Austausch von Geschichten über die Sommerferien. Team und Atmosphäre : Viele Mitarbeiter kommen mit der Absicht in ein Unternehmen, sich weiterzuentwickeln, was dem Unternehmen sehr zugute kommen kann. Zeigen Sie den Mitarbeitern, wie sie sich horizontal weiterentwickeln können, indem sie ihr Wissen vertiefen, oder vertikal, indem sie ihre Karriere vorantreiben. Lernen, Karriere und Wachstum : Lassen Sie das Team bereits in frühen Phasen an der Planung zukünftiger Aufgaben und Lösungen mitwirken. Dies hilft ihnen, die Prioritäten des Projekts und ihre Rolle für den Gesamterfolg zu verstehen. Durchführung von Strategiesitzungen : Dabei können Sie als Manager die Situation beurteilen und Anleitung geben, während Sie den Mitarbeitern gleichzeitig die Chance geben, ihre Bedenken zu äußern und Fragen zu stellen, die sie zuvor vielleicht nicht gerne geäußert hätten. Abhalten von Einzelgesprächen Abschluss Stellen Sie Ihren Kollegen zum Schluss immer eine einfache Frage: „Wie kann ich Ihnen helfen?“ Oft wissen sie bereits, was sie brauchen. Sie müssen nur Interesse zeigen. Denken Sie daran, dass immaterielle Motivation auf lange Sicht viel wichtiger sein kann als finanzielle Anreize. Als Manager liegt es in Ihren Händen, nicht nur ein großartiges Team aufzubauen, sondern es auch bei jedem Wetter zusammenzuhalten und es zu einer Gruppe zu entwickeln, die wirklich gerne zusammenarbeitet.
