Se você já liderou uma equipe de pelo menos três pessoas e foi responsável pelos resultados da equipe, provavelmente já se deparou com situações em que seus funcionários perderam o interesse, se esgotaram ou simplesmente não estão se esforçando ao máximo. Como isso acontece, por que e há algo que pode ser feito a respeito? Motivação material e não material Em resumo, a motivação material se refere a recompensas monetárias (aumentos salariais, bônus baseados em desempenho e outros incentivos financeiros se enquadram nessa categoria). Enquanto a motivação não material se baseia em fatores que satisfazem necessidades psicológicas, como reconhecimento, apreciação e uma sensação de realização. O problema com a motivação material é que, primeiro, como gerente ou empresa, você não pode dar a todos um milhão de dólares, não importa o quanto você queira. Você simplesmente entraria em colapso sob o fardo financeiro do projeto ou produto. Em segundo lugar, para a maioria das pessoas, dinheiro sozinho não é suficiente — elas precisam de algo mais: uma boa equipe, projetos interessantes, processos eficazes, autorrealização e assim por diante. Isso é o que chamamos de motivação não material. Infelizmente, mesmo que você possa aumentar continuamente o salário de alguém, mas sua motivação não material permanecer baixa, é provável que eles saiam para outra empresa e, enquanto ainda estiverem com você, não estarão tão comprometidos quanto poderiam estar. Como Gerenciar a Motivação Não Material Então, o que pode ser feito? Como podemos impulsionar a motivação não material? Vamos decompor a fórmula da motivação não material. O quanto a equipe respeita e valoriza meu trabalho? Por exemplo, minhas opiniões como especialista técnico são procuradas? Sou convidado a participar de revisões ou sessões de brainstorming? A equipe confia nas ferramentas que desenvolvo e as usa ativamente? WR – Work Respect: Sou capaz de aplicar diferentes habilidades e conhecimentos no meu trabalho? Para especialistas em TI que geralmente se concentram em áreas específicas, isso pode significar lidar com diferentes tipos de tarefas (por exemplo, descoberta vs. entrega), participar de revisões cruzadas ou até mesmo trabalhar como um desenvolvedor full-stack de tempos em tempos. DV – Diverse Work: vejo os resultados do meu trabalho e entendo como minhas contribuições impactam a empresa? Sincronizações regulares da equipe, demonstrações públicas e delegação de responsabilidades de demonstração podem ajudar aqui. Também é importante explicar por que uma tarefa específica é importante para o negócio ou os usuários desde o início. Como líder de uma equipe de TI, tente compartilhar os resultados trimestrais com a equipe, mostrando quais métricas você alcançou e como o produto está progredindo. RU – Entendimento de resultados: Tenho confiança, responsabilidade e autoridade para tomar decisões? Não se trata de trabalhar remotamente, mas de ser responsável por certos aspectos do projeto. Por exemplo, um desenvolvedor pode ser um líder técnico ou ser responsável por serviços específicos ou um conjunto de microsserviços. Criar miniequipes com especialistas responsáveis por um resultado específico também pode aumentar essa pontuação. AW – Autonomia no Trabalho: Recebo feedback do meu gerente e colegas? Este é um dos fatores mais significativos e gerenciáveis, onde você, como gerente, pode influenciá-lo diretamente. Em qualquer situação em que você sinta um problema, compartilhe ou solicite feedback. FB – Feedback: O número , que faz a média dos três primeiros fatores. 3 é um coeficiente constante Esta fórmula fornece uma ferramenta para identificar onde a motivação está faltando ou florescendo. Cada fator pode ser classificado em uma escala de 1 a 10, usando avaliações de especialistas. A pontuação máxima possível desta fórmula é 1.000, e a mínima é 0. Um nível de motivação em torno de 500 é considerado bom, enquanto qualquer coisa maior é excepcional. Onde está o salário na fórmula? Tecnicamente, não está diretamente incluído. No entanto, se você olhar de perto, está um pouco escondido dentro do fator “Entendimento do Resultado”. Isso ocorre porque entender os resultados pode às vezes estar vinculado a recompensas financeiras, embora esse não seja necessariamente o caso. Avaliando a motivação Como um gerente pode entender o nível de motivação de sua equipe? Vejamos um exemplo: Temos um desenvolvedor Java, John. Seu salário é alto para os padrões de mercado, mas ele se sente insatisfeito com seu trabalho e não tem motivação. Sua fórmula pode ser assim: M = (7 + 5 + 3) / 3 * 9 * 5 = 225 Esta é uma pontuação bem baixa. Então, como podemos lidar com isso? Parece que John, apesar de ter alta autonomia (talvez ele seja um líder de equipe) e trabalhar em tarefas diversas, não entende o propósito de seu trabalho ou vê seu valor como funcionário. Neste caso, você poderia: Realize uma reunião de equipe para revisar os resultados e destacar tarefas específicas que contribuíram para essas conquistas. Dê feedback a John, reconhecendo o quão bem ele lidou com suas tarefas. Convide John para a próxima sessão de estratégia, para que ele entenda a importância do seu trabalho desde o início. Principais métodos para aumentar a motivação não material Vamos resumir as principais maneiras de aumentar a motivação não material, com base na fórmula e nos pontos anteriores. : elogios pessoais podem ser aplicados a quase todos, enquanto elogios públicos devem ser usados somente se o funcionário se sentir confortável com a atenção pública. Enquadre o elogio como uma história da conquista. Elogios pessoais e públicos : O hipercontrole não beneficia ninguém. Permitir autonomia pode aumentar o senso de autoestima de um funcionário. Evite microgerenciamento — ele prejudica você e sua equipe. A expansão da responsabilidade deve ser feita gradualmente. Liberdade de Ação e Tomada de Decisão : para fazer com que os funcionários sintam que sua contribuição é importante, mostre regularmente como as tarefas planejadas da empresa são concluídas por sua equipe, quanto lucro seu trabalho gera ou como a satisfação do cliente melhora. Demonstrar resultados e impacto do trabalho : Um ambiente de trabalho positivo é essencial, pois frequentemente passamos mais tempo com colegas do que com a família. Fortaleça os relacionamentos da equipe por meio de jogos online ou offline, atividades esportivas ou simplesmente compartilhe histórias sobre as férias de verão. Equipe e Atmosfera : Muitos funcionários ingressam em uma empresa com a intenção de crescer, o que pode beneficiar muito a organização. Mostre aos funcionários como eles podem crescer horizontalmente, aprofundando seus conhecimentos, ou verticalmente, avançando em suas carreiras. Aprendizado, carreira e crescimento : Deixe a equipe contribuir para o planejamento de tarefas e soluções futuras nos estágios iniciais. Isso os ajuda a entender as prioridades do projeto e seu papel em atingir o sucesso geral. Conduzindo Sessões de Estratégia : elas permitem que você, como gerente, avalie a situação e ofereça orientação, ao mesmo tempo em que dá aos funcionários a oportunidade de expressar preocupações e fazer perguntas que talvez não se sentissem confortáveis em fazer antes. Realizar reuniões individuais Conclusão Por fim, sempre faça uma pergunta simples aos seus colegas: “Como posso ajudar você?” Muitas vezes, eles já sabem o que precisam. Tudo o que você precisa fazer é mostrar interesse. Lembre-se, a longo prazo, a motivação não material pode ser muito mais importante do que incentivos financeiros. Como gerente, está em suas mãos não apenas construir uma ótima equipe, mas também mantê-la unida faça chuva ou faça sol e desenvolvê-la em um grupo que realmente gosta de trabalhar junto.
