Si alguna vez ha dirigido un equipo de al menos tres personas y ha sido responsable de los resultados del equipo, es probable que haya encontrado situaciones en las que sus empleados pierden el interés, se agotan o simplemente no dan lo mejor de sí. ¿Cómo sucede esto, por qué y se puede hacer algo al respecto? Motivación material y no material En resumen, la motivación material se refiere a las recompensas monetarias (incrementos salariales, bonificaciones basadas en el desempeño y otros incentivos financieros entran en esta categoría), mientras que la motivación no material se basa en factores que satisfacen necesidades psicológicas, como el reconocimiento, la apreciación y la sensación de logro. El problema con la motivación material es que, en primer lugar, como gerente o como empresa, no puedes darle a todo el mundo un millón de dólares, por mucho que quieras. Simplemente te derrumbarías bajo la carga financiera del proyecto o producto. En segundo lugar, para la mayoría de las personas, el dinero por sí solo no es suficiente; necesitan algo más: un buen equipo, proyectos interesantes, procesos efectivos, realización personal, etc. Esto es lo que llamamos motivación no material. Desafortunadamente, incluso si puedes aumentar continuamente el salario de alguien, pero su motivación no material sigue siendo baja, es probable que se vaya a otra empresa y, mientras siga en tu empresa, no estará tan comprometido como podría estar. Cómo gestionar la motivación no material Entonces, ¿qué se puede hacer? ¿Cómo podemos potenciar la motivación no material? Analicemos la fórmula de la motivación no material. ¿Cuánto respeta y valora el equipo mi trabajo? Por ejemplo, ¿se tienen en cuenta mis opiniones como especialista técnico? ¿Me invitan a participar en revisiones o sesiones de intercambio de ideas? ¿El equipo confía en las herramientas que desarrollo y las utiliza activamente? WR – Respeto al trabajo: ¿Puedo aplicar diferentes habilidades y conocimientos en mi trabajo? Para los especialistas en TI que suelen centrarse en áreas específicas, esto podría significar abordar diferentes tipos de tareas (por ejemplo, descubrimiento frente a entrega), participar en revisiones cruzadas o incluso trabajar como desarrollador full-stack de vez en cuando. DV – Trabajo diverso: ¿Veo los resultados de mi trabajo y comprendo cómo mis contribuciones afectan a la empresa? Las sincronizaciones periódicas del equipo, las demostraciones públicas y la delegación de responsabilidades en materia de demostraciones pueden resultar de ayuda en este sentido. También es importante explicar desde el principio por qué una tarea en particular es importante para la empresa o los usuarios. Como líder del equipo de TI, intente compartir los resultados trimestrales con el equipo, mostrando qué métricas ha logrado y cómo está progresando el producto. RU – Comprensión de los resultados: ¿Tengo la confianza, la responsabilidad y la autoridad para tomar decisiones? No se trata de trabajar de forma remota, sino de ser responsable de ciertos aspectos del proyecto. Por ejemplo, un desarrollador podría ser un líder técnico o ser responsable de servicios específicos o un conjunto de microservicios. La creación de miniequipos con especialistas responsables de un resultado específico también puede aumentar esta puntuación. AW – Autonomía en el trabajo: ¿Recibo feedback de mi gerente y de mis colegas? Este es uno de los factores más importantes y manejables, sobre el que usted, como gerente, puede influir directamente. En cualquier situación en la que perciba un problema, comparta o solicite feedback. FB – Feedback: El número , que promedia los primeros tres factores. 3 es un coeficiente constante Esta fórmula proporciona una herramienta para identificar dónde falta motivación o dónde florece. Cada factor puede calificarse en una escala del 1 al 10, utilizando evaluaciones de expertos. La puntuación máxima posible de esta fórmula es 1000 y la mínima, 0. Un nivel de motivación de alrededor de 500 se considera bueno, mientras que cualquier valor superior es excepcional. ¿Dónde está el salario en la fórmula? Técnicamente, no está incluido directamente. Sin embargo, si se observa con atención, está un poco oculto dentro del factor “Comprensión de los resultados”. Esto se debe a que la comprensión de los resultados a veces puede estar vinculada a recompensas financieras, aunque este no sea necesariamente el caso. Evaluación de la motivación ¿Cómo puede un gerente comprender el nivel de motivación dentro de su equipo? Veamos un ejemplo: Tenemos un desarrollador Java, John. Su salario es alto en comparación con los estándares del mercado, pero se siente insatisfecho con su trabajo y le falta motivación. Su fórmula podría verse así: M = (7 + 5 + 3) / 3 * 9 * 5 = 225 Se trata de una puntuación bastante baja. ¿Cómo podemos abordarla? Parece que John, a pesar de tener una gran autonomía (quizás sea el líder de un equipo) y trabajar en diversas tareas, no entiende el propósito de su trabajo ni ve su valor como empleado. En este caso, usted podría: Celebre una reunión de equipo para revisar los resultados del equipo y destacar las tareas específicas que contribuyeron a esos logros. Proporcionar retroalimentación a John, reconociendo lo bien que manejó sus tareas. Invita a John a la próxima sesión de estrategia, para que comprenda la importancia de su trabajo desde el principio. Los mejores métodos para aumentar la motivación no material Resumamos las formas clave para mejorar la motivación no material, basándonos en la fórmula y los puntos anteriores. : los elogios personales se pueden aplicar a casi todo el mundo, mientras que los elogios públicos deben utilizarse solo si el empleado se siente cómodo con la atención del público. Enmarque el elogio como una historia del logro. Elogios personales y públicos : el hipercontrol no beneficia a nadie. Permitir la autonomía puede mejorar la autoestima de un empleado. Evite la microgestión, ya que le perjudica a usted y a su equipo. La ampliación de la responsabilidad debe hacerse de forma gradual. Libertad de acción y toma de decisiones : para que los empleados sientan que su contribución es importante, muestre periódicamente cómo su equipo completa las tareas planificadas de la empresa, cuántas ganancias genera su trabajo o cómo mejora la satisfacción del cliente. Demostrar los resultados y el impacto del trabajo : Un ambiente de trabajo positivo es fundamental, ya que a menudo pasamos más tiempo con los compañeros que con la familia. Fortalece las relaciones de equipo a través de juegos en línea o fuera de línea, actividades deportivas o simplemente compartiendo historias sobre las vacaciones de verano. Equipo y ambiente : Muchos empleados se incorporan a una empresa con la intención de crecer, lo que puede beneficiar enormemente a la organización. Muestre a los empleados cómo pueden crecer horizontalmente, profundizando sus conocimientos, o verticalmente, avanzando en su carrera. Aprendizaje, carrera y crecimiento : permita que el equipo contribuya a la planificación de tareas y soluciones futuras en las primeras etapas. Esto les ayuda a comprender las prioridades del proyecto y su papel en el logro del éxito general. Realización de sesiones de estrategia : estas le permiten a usted, como gerente, evaluar la situación y ofrecer orientación, al mismo tiempo que les da a los empleados la oportunidad de expresar sus inquietudes y hacer preguntas que antes tal vez no se hubieran sentido cómodos de plantear. Realizar reuniones individuales Conclusión Por último, siempre hazles a tus compañeros una pregunta sencilla: “¿En qué puedo ayudarte?”. A menudo, ellos ya saben lo que necesitan. Todo lo que tienes que hacer es mostrar interés. Recuerde que, a largo plazo, la motivación no material puede ser mucho más importante que los incentivos financieros. Como gerente, está en sus manos no solo formar un gran equipo, sino también mantenerlo unido, haga sol o llueva, y convertirlo en un grupo que realmente disfrute de trabajar en conjunto.
