Wie Sie bei der Einstellung von Mitarbeitern für Ihr Startup hervorragende Leistungen erbringen

Was haben Profisportler mit einem Startup-Team gemeinsam?

Außergewöhnliche Projekte sind nie das Ergebnis eines einsamen Genies, sondern eines Kollektivs brillanter Köpfe. Dennoch fällt es vielen schwer, eine effiziente Strategie zu finden, wenn es darum geht, ein Traumteam zusammenzustellen.

Startups gestalten ihr Schicksal, indem sie den Kandidaten die richtigen Fragen stellen und ihre Fähigkeiten in Vorstellungsgesprächen effektiv einschätzen.

Was aber, wenn 75 % von dem, was sie tun, nicht richtig sind, egal wie sehr sie es versuchen?

Bei Educate Online haben wir einen effizienten Prozess implementiert, den wir gerne mit Ihnen teilen möchten. Aber das Wichtigste zuerst: Zeit, über eine wichtige Sache nachzudenken, die wir getan haben und die wir dringend empfehlen, bevor Sie Ihr Team zusammenstellen:

1. Bestimmen Sie die Grundwerte Ihres Startups

Lassen Sie uns kurze Richtlinien vorstellen, wie man seine Liste der Unternehmenswerte zusammenstellen kann:

Unternehmenswerte leiten das Verhalten und fördern eine robuste Organisationskultur. Nachdem Sie diese ermittelt haben, können Sie diese schrittweise in den Einstellungsprozess integrieren.

Bei Educate Online haben wir unsere Werte und die Grundlage, auf der wir unseren Einstellungsprozess aufbauen, in den Vordergrund gestellt. Wir haben es geschafft, ein Team aus starken Fachleuten mit denselben Werten aufzubauen und weiter aufzubauen. Wir haben gemerkt, wie es uns hilft, auf Augenhöhe zu sein und Seite an Seite zu arbeiten. Hier sind die Werte, auf denen wir unsere Einstellungen basieren:

• Tun Sie, was Sinn macht;
• Seien Sie agil;
• Behandeln Sie das Unternehmen wie Ihr eigenes;
• Geben und erhalten Sie Feedback;
• Testen und lernen.

2. Richten Sie Ihre Fragen im Vorstellungsgespräch auf Ihre Werte aus

Verbessern die richtigen Interviewfragen Ihre Chancen, geeignete Kandidaten zu finden? Tun sie. Unterteilen wir sie in drei Hauptkategorien:

Alle diese Kategorien helfen Ihnen, den Kandidaten so gründlich wie möglich zu beurteilen.

Bedenken Sie:

Es ist wichtig, Soft Skills (effektive Kommunikation, Wunsch nach persönlichem Wachstum usw.) und Hard Skills (Arbeiten mit Hypothesen, Analysen usw.) zu bewerten. Denken Sie daran, dass Ihre Fragen dazu dienen, die Antworten zu finden, nach denen Sie suchen:

• Fragen Sie direkt nach, damit Sie schnell erkennen können, ob ein Kandidat hervorragend ins Team passt;
• Fordern Sie reale Beispiele aus ihren Erfahrungen und ihren bemerkenswertesten Errungenschaften (wenn Sie beispielsweise nach Hypothesen fragen, erfahren Sie, wie sie diese formuliert haben und welche Werkzeuge sie verwendet haben);

Gehen Sie über triviale Fragen hinaus und erfahren Sie mehr über die jüngsten Initiativen, die sie ins Leben gerufen haben, und über die Hindernisse, auf die sie gestoßen sind und die sie überwunden haben.

3. Graben Sie tiefer, um die Wahrheit ans Licht zu bringen

Mehrere Tools unterstützen Sie, wenn Sie über Lebensläufe und Vorstellungsgespräche hinausgehen möchten. Wenn Sie sich ein umfassenderes Bild Ihrer Kandidaten machen möchten, können Ihnen Tools wie Gallup und Wingfinder dabei helfen.

Gallup bietet Beurteilungen an, die die natürlichen Talente und Motivationen der Kandidaten offenbaren. Dadurch erhalten Sie ein tieferes Verständnis ihres Potenzials. Es ist, als hätte man einen Supermacht-Detektor!

Wingfinder wurde ursprünglich für Piloten entwickelt und ist jetzt auf jede Rolle anwendbar. Es bewertet die kognitiven Fähigkeiten, Persönlichkeitsmerkmale und Motivationsniveaus der Kandidaten.

Vergleichen wir die Tools:

Wie nutzen Sie also die volle Kapazität der Apps?

Abgesehen von den Apps besteht eine weitere Möglichkeit, die Sie nutzen können, um mehr über einen Kandidaten zu erfahren, darin, seinen früheren Arbeitgeber, Vorgesetzten oder Untergebenen um weitere Informationen zu bitten:

Hier sind einige Fragen, die Sie möglicherweise stellen ...

• Welchen Platz würde diese Person einnehmen, wenn Sie Ihre Untergebenen anführen würden? Warum?
• Wie oft führten sie ihre Pläne aus? Wenn nicht, was war der Grund?
• Welchen Einfluss hatte diese Person auf das Wachstum des Unternehmens? Warum?

…an einen Mitarbeiter, wenn dessen Ex-Chef Ihr Kandidat ist:

• Wenn Sie die Top-Führungskräfte auflisten würden, welchen Platz würde diese Person einnehmen? Warum?
• Welche Führungsrituale und -praktiken hatten Sie in Ihrem Team?

Wie bewerten Sie Ihre Entwicklung während der Zeit, in der Sie mit diesem Mann zusammenarbeiten?

4. Stellen Sie schnell ein und entlassen Sie noch schneller

Ein Startup hat wenig mit einer Kinderstube zu tun, in der wir geduldig Einzelpersonen pflegen, ihre Fehler korrigieren und auf Ergebnisse hoffen können. Bei Educate Online haben wir den Fehler gemacht zu glauben, dass die Hard Skills unserer Kandidaten das Wichtigste seien, und haben anderen Aspekten nicht viel Aufmerksamkeit geschenkt.

Wie ist es für uns ausgegangen?

Nun, es dauerte ungefähr einen Monat, bis wir herausfanden, dass viele unserer neuen Mitarbeiter nicht über die erforderlichen Soft Skills für die Jobs verfügten, für die sie eingestellt wurden, und darüber hinaus teilten wir nicht die gleichen Werte.

Infolgedessen haben wir Zeit damit verschwendet, Leute einzustellen, einzuarbeiten und anschließend zu entlassen, die nicht in unser Arbeitsumfeld passten. Wir haben sogar einmal mehr als fünf Leute in einem Monat entlassen !

Denken Sie an diese drei wichtigen Punkte:

Was wäre, wenn Sie versagt haben und jetzt das Gefühl haben, dass Sie etwas ändern müssen?

Es ist eine Welt, in der schnelle Entscheidungen der Schlüssel sind. Stellen Sie es sich eher wie ein Fußballspiel mit Profisportlern vor. Möglicherweise erhalten Sie zwei gelbe Karten, aber eine rote Karte erfordert sofortiges Handeln. Manchmal muss man nicht auf zwei gelbe Karten warten.

Häufig liegt das Problem nicht in übereilten oder falschen Einstellungsentscheidungen, sondern darin, dass eine Fehlentscheidung nicht zeitnah korrigiert wird. Denken Sie daran, dass 75 % der Einstellungen schlecht sein können und der Schaden größer wird, wenn wir diese 25 % zu lange behalten.

Handeln Sie entschlossen und lassen Sie den Erfolg Ihres Teams neue Höhen erreichen.

Alles in allem hat sich der Einstellungsprozess als einer der wichtigsten beim Aufbau eines Teams erwiesen. Sie müssen sich in diesem Artikel nicht an das Skript halten, sondern können Ihren Interviewstil gerne anpassen und neu gestalten. Es mag zunächst schwierig erscheinen, aber nach 5–10 Vorstellungsgesprächen werden Sie feststellen, dass Sie die Welle gekonnt reiten.